MỤC LỤC
Đối với nhà quản trị: Tiền lơng là một trong những yếu tố kích thích lợi ích vật chất đối ngời lao động.Khi tiền lơng đợc trả trên cơ sở và tơng xứng với thành quả lao động mà ngời lao động làm ra thì ngời lao động không chỉ hăng say làm việc hơn mà còn tin tởng hơn vào doanh nghiệp, làm việc một cách tự giác hơn, gắn trách nhiệm và lợi ích của bản thân với tập thể vì mục tiêu chung của toàn doanh nghiệp.Điều này sẽ đem lại bầu không khí tâm lý xã hội tốt đẹp trong toàn doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa ngời lao động với chủ doanh nghiệp và những ngời quản lý doanh nghiệp. Nhiều nhà quản trị doanh nghiệp đã sử dụng chính sách tiền lơng nh là một công cụ để thu hút những ngời lao động có trình độ cao vào làm việc và động viên tinh thần của ngời lao động.
Yêu cầu này phải là t tởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách tiền lơng của doanh nghiệp và phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách, cụ thể là: chính sách tiền lơng của doanh nghiệp phải đợc áp dụng trong phạm vi toàn doanh nghiệp. Điều đó có nghĩa là khi chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp có sự thay đổi và thị trờng lao động có sự biến động mạnh, ảnh hởng trực tiếp đến doanh nghiệp thì chính sách tiền lơng của doanh nghiệp cũng cần phải đợc điều chỉnh lại để phù hợp hơn với hoàn cảnh của nền kinh tế đất nớc nói chung và bản thân doanh nghiệp nói riêng.
Muốn làm đợc điều đó thì chính sách tiền lơng phải tạo ra động lực mạnh mẽ và khuyến khích mọi thành viên làm việc tích cực để đợc hởng mức lơng cao đồng thời góp phần thực hiện các mục tiêu, thách thức của chiến lợc. Một chính sách tiền lơng đợc coi là thành công khi chính sách đó hớng ngời lao động đến việc nâng cao hiệu quả công việc của bản thân để nhận đợc mức lơng cao và qua đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Quy mô của doanh nghiệp: Trên thực tế những doanh nghiệp lớn thờng là những công ty có tiềm lực tài chính dồi dào và mục tiêu của họ là thu hút những ngời có trình độ vào làm việc nên họ thờng sẵn sàng chi trả lơng cao hơn so với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ hơn. Doanh nghiệp sẽ áp dụng chính sách trả lơng cao hơn thị trờng khi doanh nghiệp có nhu cầu thu hút các nhà quản lý giỏi, nhân viên có chuyên môn tay nghề cao, hoặc khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển lao động gấp để đáp ứng nhu.
Phơng pháp xếp hạng: là phơng pháp dùng cách so sánh cặp mà theo đó từng cặp nhân viên trong doanh nghiệp lần lợt đợc đem so sánh với nhau về các yêu cầu chính đã đợc đặt ra từ trớc đó, ngời đợc đánh giá tốt hơn sẽ có điểm số cao hơn. Việc đánh giá thành tích của nhân viên trong doanh nghiệp không chỉ đợc thực hiện trong từng tháng để làm căn cứ cho việc trả lơng mà nó còn đợc thực hiện vào cuối mỗi quý hoặc cuối năm để tiến hành khen thởng và phân phối lợi nhuận cho ngời lao động.
Đối với nhân viên quản lý doanh nghiệp: do doanh nghiệp chủ yếu áp dụng hình thức trả lơng theo thời gian nên thành tích của nhân viên quản lý đợc đánh giá thông qua hình thức chấm công. Nếu ngay từ bớc tính đơn giá tiền lơng đã không đợc thực hiện tốt thì tiền lơng trả cho ngời lao động sẽ không chính xác và điều này sẽ làm cho công tác tiền lơng không có hiệu quả cao.
Nhân viên phụ trách lơng phòg nhân sự có trách nhiệm kiểm tra, đối chiếu những trờng hợp bù trừ lơng, trình trởng phòng ký duyệt. Đối với hình thức trả lơng thông qua tài khoản cá nhân tại ngân hàng sẽ đơn giản hơn: Đến ngày phát lơng, doanh nghiệp sẽ chuyển tiền vào tài khoản của cá.
Do vậy để thu hút nhân tài và khiến họ gắn bó hơn với doanh nghiệp thì việc xây dựng mức lơng trong mỗi doanh nghiệp phải đợc xem xét, cân đối với mức lơng chung trên thị tr- ờng, cân đối với mức lơng chung cho toàn ngành, phù hợp với trình độ phát triển của xã hội để việc trả lơng cho ngời lao động vừa đảm bảo đánh giá đúng năng lực của họ vừa đạt đợc mục tiêu chung của doanh nghiệp. Dù áp dụng hình thức trả lơng theo thời gian hay trả lơng theo năng suất thì doanh nghiệp vẫn phải xây dựng mức lơng tối thiểu và mức lơng tối thiểu áp dụng trong doanh nghiệp không đợc thấp hơn mức lơng tối thiểu do nhà nớc quy định để đảm bảo quyền lợi cho ngời lao động.
Thứ hai: Trong giai đoạn hiện nay khi mà giá cả t liệu sinh hoạt và các chi phí khác thờng xuyên có sự biến động lớn, gây ảnh hởng không nhỏ tới đời sống của ngời lao động và gia đình của họ nếu doanh nghiệp không thờng xuyên cải thiện công tác trả lơng cho ngời lao động để tiền lơng tăng tơng ứng với sự biến. Thực tế đã chứng minh rằng trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung bao cấp, công tác trả lơng không đợc quan tâm và chú ý nhiều (tiền lơng thấp lại trả bằng hiện vật mà những hiện vật đó đôi khi không phù hợp với nhu cầu thực tế của ngời lao động và gia. đình họ) nên tiền lơng đã không thực sự trở thành đòn bẩy để kích thích ngời lao.
Ngoài ra trong ba năm trở lại đây từ 2004 đến 2006: công ty còn nhận đợc rất nhiều giấy chứng nhận "Sản phẩm đợc ngời tiêu dùng bình chọn " khi tham gia các hội chợ triển lãm nh: hội chợ triển lãm hàng Việt Nam chất lợng cao, hội chợ triển lãm thời trang Việt Nam. Đặc biệt Công ty May và Quảng cáo Việt còn xây dựng thành công và đợc cấp giấy chứng nhận thơng hiệu sản phẩm áo jackét FUBU.
Mở rộng hệ thống nhà máy, thuê thêm công nhân lành nghề để giảm bớt số lợng thời gian công nhân làm việc ca 3 mà vẫn đảm bảo tiến độ công việc, hoàn thành đúng thời hạn các hợp đồng đã ký kết. Tiếp tục mở rộng và phát triển hoạt động trong các lĩnh vực mà hiện nay công ty cha thực sự thành công nh: kinh doanh các dịch vụ ăn uống, tổ chức các hoạt động biểu diễn nghệ thuật, các hoạt động văn hoá thể thao.
Tiếp tục duy trì phát triển những thị trờng đã có, tiếp tục mở rộng ra những thị trờng mới ở cả trong và ngoài nớc thông qua công tác sáng tạo mẫu mốt, tìm kiếm nguồn nhiên liệu đại chúng. -Phòng Quảng cáo: Hiệp thơng hợp đồng, Maketinh các dịch vụ quảng cáo sản phẩm của hãng LG trên các đài phát thanh trung ơng, địa phơng và trên các báo nh: báo Thanh niên, báo Tuổi trẻ, báo Hà Nội mới.
Do chức năng chủ yếu của công ty là gia công các sản phẩm may mặc nên hiện nay các sản phẩm của công ty đợc sản xuất chủ yếu là theo các đơn đặt hàng của đối tác nớc ngoài, sản xuất theo quy cách mẫu mã của khách hàng, tiến độ sản xuất phụ thuộc rất nhiều vào khách hàng. Khi hoàn thành hợp đồng toàn bộ sản phẩm đ- ợc giao cho chủ hàng, công ty không có quyền bán sản phẩm do mình sản xuất ra đến tận tay ngời tiêu dùng do đó khả năng Maketing ít có điều kiện phát triển, khả năng phát triển thị trờng yếu, không bằng năng lực chủ quan của chính công ty.
Mặt khác do Việt Nam là có dân số đông lại là quốc gia có dân số trẻ, nhân công rẻ nên điều này đã đáp ứng đợc yêu cầu về lao động cho các công ty may mặc nói chung và Công ty May và Quảng cáo Việt. Hầu hết các công ty này đều là các công ty của nhà nớc hoạt động lâu năm trên thị trờng nên chiếm thị phần lớn ở thị trờng trong nớc và có rất nhiều kinh nghiệm trong việc xuất khẩu sản phẩm ra thị trờng nớc ngoài.
Nh đã nêu trên, mặc dù mới hoạt động trong một thời gian ngắn song nhờ có sự giúp đỡ của các chuyên gia Hàn Quốc lên việc xâm nhập vào các thị trờng lớn trên thế giới của công ty là tơng đối dễ dàng. Trong năm này hoạt động kinh doanh tài chính bắt đầu đợc khôi phục trở lại và đóng góp 9.519.400 đồng vào tổng lợi nhuận thu đợc của công ty tuy nhiên mức độ đóng góp là cha nhiều.
Đây là một yếu tố rất thuận lợi giúp cho công ty mọi công tác đặc biệt là công tác tiền lơng đợc nhanh chóng, chính xác, đảm bảo tính công bằng trong việc tính lơng và trả lơng cho cán bộ công nhân viên làm việc trong công ty. Đội ngũ công nhân của công ty trớc khi vào làm việc đều đợc trải qua các lớp đào tạo nghề do công ty tổ chức hoặc phải có bằng trung cấp, cao đẳng do các trờng đào tạo, dạy nghề cấp.
Cùng với sự gia tăng của thu nhập bình quân của ngời lao động toàn công ty thì thu nhập bình quân của bộ phận lao động gián tiếp và bộ phận lao động trực tiếp cũng liên tục tăng lên qua các năm. Tuy nhiên cũng phải thấy rằng chênh lệch giữa thu nhập của bộ phận gián tiếp với bộ phận trực tiếp hiện nay là khá lớn chứng tỏ việc phân phối thu nhập trong doanh nghiệp vẫn cha thực sự đợc công bằng.
Không tạo điều kiện cho nhân viên trong công ty nâng cao tiền lơng nhờ tăng năng suất và chất lợng lao động do hệ số lơng là cố định (hệ số lơng của cán bộ công nhân viên chỉ đợc công ty nâng lên sau một thời gian nhất định). Cho dù trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động có tăng lên nhng nếu không đợc đa lên giữ những chức vụ cao hơn thì hệ số lơng vẫn không thay đổi do đó không khuyến khích đợc nhân viên học hỏi để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và không tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao mức lơng nhờ tăng khả năng lao động.
Trên cơ sở mức lơng tối thiểu do nhà nớc quy là 450.000 đồng, căn cứ vào khả năng tài chính, các mục tiêu đang theo đuổi cũng nh tình hình kinh doanh của công ty, hiện nay công ty May và Quảng cáo Việt xác định mức lơng tối điều chỉnh nh sau: V mindc = V min x (1+Kdc). Đối với lao động quản lý và lao động kỹ thuật hởng lơng theo hệ số lơng thì cứ 3 năm công ty tiến hành nâng lơng một lần cho lao động có trình độ đại học và 2 năm nâng lơng một lần cho lao động có trình độ trung cấp mà không tiến hành kiểm tra trình.
Việc áp dụng các hình thức trả lơng khác nhau cho các đối tợng khác nhau nh vậy đã có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả không những giữa công nhân cắt với công nhân may, mà còn cả với công nhân phục vụ bổ trợ, giữa các công nhân làm việc trong tổ, trong xí nghiệp, khuyến khích các tổ làm việc theo mô hình tự quản. Ngoài ra cách thức tính lơng nh vậy còn khuyến khích công nhân tự giác trong lao động, tích cực học hỏi nâng cao tay nghề, phát huy tính sáng tạo trong sản xuất , áp dụng các phơng pháp sản xuất tiên tiến nhằm tận dụng thời gian làm việc, cố gắng nâng cao năng xuất lao động cá nhân góp phần nâng cao năng suất lao động cho tổ.
Đặc biệt với những thành công lớn trong việc xuất khẩu các sản phẩm may mặc , công ty đã góp phần không nhỏ trong việc quảng bá hình ảnh về một nền kinh tế Việt Nam phát triển ổn định và bền vững. Chính vì vậy khi nói đến những thành công đó không thể không nói đến những thành công của công tác tổ chức lao động cũng nh công tác trả lơng của công ty.
Ngoài ra việc bố trí, sắp xếp công nhân vào các vị trí trên dây chuyền sản xuất chủ yếu do tổ trởng và tổ phó thực hiện nên nhiều khi việc bố trí, sắp xếp cha đợc hợp lý gây lãng phí nguồn nhân lực và sử dụng quỹ lơng của doanh nghiệp không hiệu quả. Khối lợng công việc nhiều nhng tiền lơng lại không phụ thuộc vào năng lực và thành tích của bản thân mà lại phụ thuộc vào tổng lơng sản phẩm toàn chi nhánh nên làm cho tiền lơng sản phẩm mà công nhân cắt nhận đợc không tơng xứng với kết quả lao động của họ.
Do đó đơn giá tiền lơng áp dụng cho mỗi công đoạn chỉ mang tính tơng đối và tất nhiên vì thế mà tiền lơng mà ngời lao động nhận đợc trong nhiều trờng hợp cũng không tơng xứng với hao phí lao động mà họ đã bỏ ra. Bên cạnh đó công tác trả lơng của công ty cũng còn nhiều hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế này là do hệ thống đánh giá thành tích cha thực sự linh hoạt đặc biệt là cách thức đánh giá thành tích đối với cán bộ nhân viên khối hành chÝnh.
Phát triển lực lợng lao động cả về số lợng và chất lợng thông qua việc tăng cờng công tác tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề cho ngời lao động. Cải thiện hiệu quả của hoạt động tài chính để nâng dần tỷ trọng giá trị của hoạt động tài chính trong tổng giá trị của công ty.
Tăng dần tỷ trọng vốn chủ sở hữu trong nguồn vốn kinh doanh của công ty, phấn đấu đạt mức vốn tự có bằng 35% nhu cầu vốn phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh thông qua việc tăng cờng tích luỹ nội bộ từ lợi nhuận để lại hàng năm , kết nạp thêm thành viên mới. Nhận thức đợc tầm quan trọng của con ngời là yếu tố then chốt quyết định tới sự thành công của công ty, trong thời gian vừa qua công ty đã không ngừng cải thiện và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên trong công ty.
Việc kết hợp thêm hình thức trả lơng khoán sản phẩm có thể giúp cho tiền lơng mà công nhân may nhận đợc là ổn định xong nó lại không tạo điều kiện để họ nâng cao mức lơng nhận đợc nhờ tăng khối lợng sản phẩm sản xuất ra hoặc khối lợng sản phẩm khoán vợt quá khả năng của ngời lao động. Đối với công nhân cắt: hình thức trả lơng sản phẩm gián tiếp căn cứ vào tiền lơng sản phẩm của toàn công ty đã dẫn đến tình trạng số lợng công nhân cắt thì ít mà khối lợng công việc phải thực hiện là quá lớn, vợt quá khả năng của ngời lao động trong khi đó tiền lơng lại không do chính bản thân công nhân cắt quyết.
Ngoài ra để đảm bảo tính chính xác và khách quan, công ty không nên giao việc xây dựng định mức cho các cá nhân phòng kỹ thuật thực hiện mà nên tổ chức thành lập một hội đồng chuyên làm công tác phân tích công việc, xây dựng định mức lao động. Để đảm bảo chất lợng đầu vào , công ty nên lựa chọn những ngời có kinh nghiệm trong công ty và nếu cần thiết công ty cũng nên mời cả những ngời hiện đang giảng dạy trong những cơ sở đào tạo nhân lực cho nghành nghề may mặc cùng tham gia.
Điều này làm cho đơn giá tiền lơng một sản phẩm chuẩn và tiền lơng trả cho ngời lao động liên tục thay đổi nhng lại không gắn liền với hao phí lao động mà ngời lao động đã bỏ ra, nó gây rất nhiều khó khăn cho ng- ời lao động, làm cho tiền lơng của ngời lao động nhiều khi không đủ tái sản xuất sức lao động do đơn giá tiền lơng đa ra quá thấp. Nắm bắt đợc điều đó, mỗi khi tiến hành may thử một mẫu mã sản phẩm trong giai đoạn thử nghiệm nhằm xác định thời gian hao phí cho từng công đoạn (từng chi tiết sản phẩm), ngời lao động thờng không làm hết khả năng của mình mà kéo dài thời gian nhằm mục đích tăng đơn giá tiền lơng của công đoạn do mình phụ trách.
Tại Công ty May và Quảng cáo Việt mặc dù cũng đã tiến hành công tác phân tích công việc song việc phân tích lại chủ yếu dựa vào kinh nhiệm thực tế của ngời thực hiện công tác phân tích công việc mà không dựa trên cơ sở khoa học nên công tác phân tích công việc tại công ty hiện nay cha đợc thực hiện tốt. Hiện nay quyền lợi của cán bộ KCS gắn liền với quyền lợi của cả dây chuyền sản xuất (tổ may do cán bộ đó chịu trách nhiệm kiểm tra, nghiệm thu) chính vì vậy đã dẫn đến việc cán bộ biết sản phẩm không đạt tiêu chuẩn nhng vẫn nghiệm thu làm cho công tác đánh giá chất lợng sản phẩm thiếu tính khách quan và công bằng.
Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đều là các doanh nghiệp vừa và nhỏ , khả năng tài chính không cao, phần lớn vốn dành cho hoạt động sản suất kinh doanh của doanh nghiệp là vay ở bên ngoài mà phổ biến là vay của các tổ chức tín dụng của nhà nớc. Để tạo điều kiện cho các sản phẩm của Việt Nam có thể cạnh tranh đợc với hàng hoá ngoại nhập ngay trên sân nhà và không ngừng mở rộng ra thị trờng thế giới thì đòi hỏi ngời lao động phải không ngừng học hỏi, rèn luyện nâng cao năng lực chuyên môn, tay nghề để nâng cao chất lợng sản phẩm, kịp thời đáp ứng nhu cầu thị hiếu luôn biến đổi của khách hàng.