Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Đường sắt Hà Nội

Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo được tiến hành trong môi trường và điều kiện làm việc có thực, xuyên suốt trong quá trình làm việc thực tế, đồng thời lại được chỉ đạo bởi những người có kinh nghiệm phong phú nhằm giúp người học trực tiếp nắm bắt kỹ năng làm việc và nâng cao hiệu quả năng lực công tác. Chương trình đào tạo bao gồm 2 phần: lí thuyết và thực hành trong đó phần lý thuyết chiếm 1/ 3 chương trình do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách, phần thực hành được tiến hành ở xưởng thực tập ( xưởng sản xuất ) do các kỹ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn.

Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp

Tuy nhiên, khi nhắc đến đào tạo, các nhà quản lý thường hay than phiền “ cử nhân viên đi học về tưởng thay đổi được gì, ai dè anh ta làm vẫn như cũ ” hay “đầu tư đào tạo hết hơi, đến lúc “ đủ lông đủ cánh ” là nhân viên bỏ mình ra đi ”…Vậy liệu doanh nghiệp đã nghĩ đến các giải pháp trước khi quyết định đào tạo hay chưa, đã đào tạo đúng người, đúng lúc và đúng kĩ năng chưa?. Doanh nghiệp đã chuẩn bị sẵn kế hoạch ứng dụng cụ thể và trao đổi với nhân viên trước khi cử đi học chưa v.v… Do vậy, mỗi doanh nghiệp cần phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển để giải quyết tốt những vấn đề trên.

Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội

Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thực tế đó đang đòi hỏi Công ty phải đặt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lên hàng đầu, coi đó là nhiệm vụ chiến lược, từng bước sửa đổi tiến tới hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển của Công ty.

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL của Công ty CPDVDLĐSHN

Tuy nhiên, bước đầu thực hiện công ty đã gặp không ít khó khăn thách thức: cơ sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu chỉ có duy nhất một khách sạn công nhân đường sắt ( 80 Lý Thường Kiệt ) 5 tầng mà thực chất chỉ là phòng trọ, phòng ăn tập thể, lực lượng lao động chưa qua đào tạo làm du lịch trong đó có cả cán bộ lãnh đạo khách sạn và thương mại, xuất nhập khẩu. Ban quản lí 142 Lê Duẩn: Trực tiếp điều hành các hoạt động nhằm khai thác tối đa hiệu quả văn phòng cho thuê tại toà nhà 142 Lê Duẩn như: đảm bảo dịch vụ tốt nhất (điện nước, an ninh trật tự…); quảng cáo tiếp thị kịp thời tìm nguồn khách thuê khi có khách hàng trả lại, đàm phán với khách hàng để tham mưu với Tổng giám đốc kí các hợp đồng cho thuê.

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL của Công ty CPDVDLĐSHN

Tuy nhiên do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan tác động và chi phối nên đôi khi ban lãnh đạo chưa chú trọng và đầu tư đúng mức, kịp thời cho hoạt động đào tạo và phát triển, nhiều kế hoạch đào tạo của cấp dưới (phòng Tổ chức hành chính) chưa được xét duyệt đã gây khó khăn không nhỏ cho công tác đào tạo và phát triển, ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý người lao động. Trong khi đó, thực trạng về đào tạo và trang bị kiến thức quản lý cho cán bộ quản lý các doanh nghiệp của Việt Nam rất đa dạng, đa số là vừa học vừa làm, từ những công nhân bậc thấp phấn đấu trở thành quản đốc phân xưởng, rồi là cán bộ quản lý hoặc từ các doanh nghiệp nhỏ phát triển theo nhu cầu thị trường, rút kinh nghiệm trong thực tế vì thế nghiệp vụ cụ thể thường rất giỏi nhưng kiến thức sâu rộng có hệ thống trong quản lý thì rất yếu khi doanh nghiệp được mở rộng. Trước sự phát triển và xâm nhập của khoa học công nghệ vào mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội, hàng loạt vấn đề đã thay đổi trong các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và trong Công ty nói riêng như sự thay đổi về tác phong làm việc, cung cách quản lý, tính chất công việc và sự hiện đại của trang thiết bị máy.

Nếu như trước đây các hình thức và nội dung đào tạo của Công ty còn sơ sài, tỏ ra kém hiệu quả, chủ yếu là các phương pháp truyền thống dựa trên phương tiện giảng dạy lạc hậu thì nay nhờ sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật mà các hình thức và nội dung đào tạo cũng đa dạng hơn, xuất hiện thêm đào tạo về lĩnh vực công nghệ thông tin.

Đánh giá công tác đào tạo và phát triển NNL của Công ty CPDVDL ĐSHN giai đoạn 2002 - 2007

Bên cạnh đó, Công ty cần phải quan tâm cả đến các kích thích phi tài chính như tính hấp dẫn, thử thách của công việc, môi trường làm việc, khả năng thăng tiến trong công việc, cơ hội học tập, sự đối xử công bằng trong tập thể, sự đánh giá thực hiện công việc của nhân viên…Kết hợp và vận dụng linh hoạt, hiệu quả các chính sách duy trì, bảo toàn nguồn nhân lực sẽ là động lực tốt để người lao động làm việc hiệu quả hơn, tăng thêm niềm tin, gắn kết giữa tập thể lao động với Công ty. Chương trình đào tạo có nội dung khá phong phú không chỉ bồi dưỡng nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ như tài chính kế toán, quản trị kinh doanh, ngoại ngữ, công nghệ thông tin, đầu tư xây dựng, lao động tiền lương, lí luận chính trị v.v…mà còn tăng thêm hiểu biết về các lĩnh vực kinh tế xã hội, cập nhật những thông tin mới, quan trọng xung quanh sự kiện Việt Nam gia nhập WTO. Theo đánh giá của bản thân người lao động về hiệu quả của chương trình đào tạo thì đa phần đều thấy được mặt tích cực của đào tạo là giúp cải thiện phần nào trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động ( 62,5% ), tăng khả năng thực hiện công việc ( 47,5% ), phản ứng nhanh với các tình huống xảy ra ( 30% ) và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh ( 22% ).

Bộ phận trực tiếp thực hiện công tác đào tạo ( thuộc phòng Tổ chức hành chính ) chỉ gồm 1 chuyên viên phụ trách được thuyên chuyển từ bộ phận khác sang phòng Tổ chức hành chính, chưa được đào tạo chuyên môn lại chưa có nhiều kinh nghiệm trong công tác này dẫn đến thiếu kinh nghiệm và kỹ năng xử lý tình huống trong công việc cũng như.

Định hướng đào tạo và phát triển NNL của Công ty CPDVDLĐSHN 1. Chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty

Mục tiêu tổng quát: “ Huy động mọi nguồn lực; tranh thủ thời cơ; vượt qua thách thức; đẩy mạnh hoạt động du lịch và đầu tư; nâng cao chất lượng dịch vụ; phấn đấu hoàn thành vượt mức Nghị quyết Đại hội cổ đông thường niên; đưa công ty phát triển từng bước lên tầm cao mới ”.  Đầu tư công trình Trung tâm dịch vụ du lịch và thương mại đường sắt 12 tầng tại 12 Nguyễn Khuyến, dự kiến quý I/2009 khởi công. 14 Hướng dẫn viên tiếng Nga 2 Bồi dưỡng kiến thức DL, HDV 15 Hướng dẫn viên tiếng Pháp 1 Bồi dưỡng kiến thức DL, HDV 16 Nhân viên thị trường 4 Bồi dưỡng kiến thức thực tế.

 Gửi đi bồi dưỡng kiến thức quản lý nhân lực 1 nhân viên, du lịch 1 nhân viên, để thi chuyển ngạch chuyên viên lên chuyên viên chính.

Kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển NNL của Công ty CPDVDLĐSHN

• Định hướng đào tạo và phát triển NNL của Công ty CPDVDLĐSHN từ nay đến năm 2010

Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo để biết hoạt động đào tạo đem lại lợi ích gì, cải thiện được vấn đề gì, mặt tích cực, hạn chế nếu có thì còn thiếu sót ở khâu nào để bộ phận chuyên trách về đào tạo tìm cách khắc phục, điều chỉnh phù hợp hay tiếp tục phát huy…Tiếc rằng hiện nay rất nhiều doanh nghiệp vẫn triển khai công tác đào tạo trong khi không biết được chi phí đầu vào và lợi ích đầu ra có cân đối không. Phiếu điều tra gồm các có nội dung về: thông tin cá nhân ( tuổi, chức danh, thâm niên công tác…) và ý kiến về công tác đào tạo của Công ty ( đã từng tham gia khoá đào tạo nào chưa, đánh giá về nội dung chương trình đào tạo đã phù hợp với yêu cầu công việc chưa, chi phí để tham gia khoá đào tạo, hiệu quả chương trình đào tạo đối với sự thực hiện công việc…) cũng như mong muốn của người lao động để phát triển bản thân. Phiếu điều tra phải được phỏt cho từng người lao động, họ phải được giải thớch rừ ràng về ý nghĩa của việc khảo sát, cách trả lời…Phương pháp này dễ thực hiện, không tốn nhiều chi phí nhưng đòi hỏi người lập phiếu điều tra phải có trình độ nhất định và phải giải thích cụ thể cho người lao động về cách trả lời và ý nghĩa của những thông tin chính xác mà họ cung cấp nhằm phục vụ lợi ích của bản thân họ và của Công ty.

Người thực hiện công tác đào tạo cần có kinh nghiệm quản lý tốt như việc xác định đúng đối tượng cần đào tạo, kỹ năng cần đào tạo, phương pháp đào tạo, hạch toán chi phí đào tạo…Do Công ty không lớn lắm, thông thường một người phải kiêm nhiệm cùng lúc nhiều công việc nên cán bộ đào tạo có thể do trưởng phòng hoặc phó phòng Tổ chức hành chính kiêm nhiệm hoặc bồi dưỡng, giúp đỡ, hướng dẫn cho cán bộ đào tạo.

Xin anh/chị vui lòng cho biết một số ý kiến về chương trình đào tạo

Sau khi được đào tạo, anh /chị có được sắp xếp công việc phù hợp với trình độ anh/chị được đào tạo không?. Sau khi được đào tạo, anh/ chị thấy tác dụng của chương trình đào tạo đối với công việc như thế nào?. Theo anh/ chị, công việc anh chị đang đảm nhận có phù hợp với năng lực và trình độ của bản thân không?.

Để thực hiện chiến lược phát triển công ty đến năm 2010, anh/ chị cho một số ý kiến đóng góp về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty đến năm 2010?.