Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên sản xuất tại Công ty TNHH Bia Huế

Thiết kế nghiên cứu .1 Mô hình nghiên cứu

Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ: nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở;. Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng của việc tạo động lực làm việc, môi trường làm việc thể hiện không khí làm việc trong tổ chức, mối quan hệ của đồng nghiệp với nhau và các yếu tố thuộc về sự ổn định, an toàn trong công việc cũng như các kỉ luật của tổ chức… Có môi trường làm việc tốt người lao động sẽ làm việc tốt hơn.

Phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo của người quản lý là một trong những yếu tố có vai trò rất quan trọng trong việc khuyến khích tạo động lực cho người

- Phân tích yếu tố khám phá: Sau khi thực hiện xong phân tích yếu tố EFA và đánh giá độ tin cậy của thang đo thì mô hình nghiên cứu có thể sẽ bị sai khác so với mô hình nghiên cứu ban đầu đo đó cần phải hiệu chỉnh lại mô hình cho phù hợp với kết quả phân tích. - Sử dụng Phương pháp tính giá trị trung bình của từng yếu tố lớn và từ đó sắp xếp mức độ quan trọng của từng yếu tố đến việc tạo động lực cho người lao động theo giá trị trung bình thu được.

CÔNG TY TNHH BIA HUẾ

Các yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao động bộ phận sản xuất của công ty TNHH Bia Huế

Thu nhập của người lao động ở bộ phận này tương đối cao, mức thu nhập lớn nhất trong những người được điều tra là mức 3-6 triệu, và bằng thực tế thực hiện việc phỏng vấn cho thấy mức lương từ 4.5-6 triệu hầu hết ở các bộ phận như thí nghiệm, phân xưởng công nghệ, cơ điện, nấu, lên men, với mức thu nhập này chiếm tới 89.1%. Những người lao động ở bộ phận sản xuất có thâm niên làm việc tương đối lớn, trong quá trình phỏng vấn có một số người lao động ở đây cho biết họ gắn bó với công ty từ khi còn trẻ, từ khi bắt đầu vào làm cho tới bây giờ, có những người gắn bó từ khi công ty mới thành lập, hay khi công ty mới liên doanh. Hệ số cronbach Alpha được sử dụng để loại bỏ các biến “ rác”, các hệ số tương quan biến tổng (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach alpha từ 0.6 trở lên (hệ số Cronbach alpha bằng 0.6 được ứng dụng trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu) (Nunnally & Burnstein 1994).

Các nhóm sau khi loại các biến sáng tạo trong công việc khi có thưởng các phát minh mới ở nhóm 2, làm việc tốt hơn khi có nhiều người thay thế vị trí của mình ở nhóm 5, làm việc tốt hơn khi sắp xếp công việc phù hợp ở nhóm 7 đã cho ra bảng kết quả hệ số Cronbach’s Al pha như trên. Sau khi phân tích yếu tố đã bị loại 4 biến là: làm tốt hơn khi tham gia xây dựng mục tiêu cụ thể từ đó chủ động trong công việc, làm tốt hơn khi có trách nhiệm với công việc, làm việc tốt hơn khi được ghi nhận đóng góp, làm việc tốt hơn khi được biều dương trước tập thể.

Phong cách lãnh đạo

+ Đối với sự thăng tiến Kết quả phân tích sâu Anova để tìm ra điểm khác biệt của các nhóm học vấn cho thấy với trình độ học vấn càng cao thì đánh giá của họ về sự thăng tiến trong việc tạo động lực làm việc càng quan trọng, kết quả kiểm định cũng cho thấy có sự đánh giá khác biệt ở nhóm có trình độ học vấn đại học và sau đại học với. Đối với Sự thăng tiến, hầu hết các người lao động ở bộ phận này đều có thời gian làm việc từ khoảng 10-17 năm, họ gắn bó với công ty đã khá lâu, tuổi họ cũng khá lớn và công việc họ làm là những công nhân với trình độ phổ thông nên họ không chú trọng nhiều đến Sự thăng tiến, trong quá trình phỏng vấn trực tiếp và kết quả điều tra người lao động thì những người có trình độ học vấn đại học và sau đại học, những người tuổi còn trẻ, những người làm việc nghiêng về công nghệ khoa học kĩ thuật như bộ phận Thí nghiệm, Phân xưởng công nghệ thì họ có nhu cầu thăng tiến trong công việc nhiều hơn. Bên canh đó, hai yếu tố họ đánh giá thấp đó là Các yếu tố thuộc về công việc và Sự thăng tiến, trong quá trình phỏng vấn trực tiếp những người lao động ở đây cho biết họ đã lớn tuổi, trình độ học vấn không có và những công việc họ làm giống như là một thói quen và họ đã có kinh nghiệm đối với từng việc họ đảm nhận.

Qua quá trình nghiên cứu tài liệu đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 10 yếu tố, tuy nhiên, kết quả phân tích số liệu cho thấy có một số sự thay đổi và cuối cùng rút ra 8 yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm Phúc lợi, Các yếu tố thuộc về công việc, Sự trung thành, Điều kiện làm việc, Sự thăng tiến, Phong cách lãnh đạo, Lương và cuối cùng là Thưởng. Đề tài sử dụng các kiểm định cần thiết để tìm ra sự đánh giá khác nhau của từng nhóm người lao động theo các tiêu chí khác nhau như trình độ học vấn, độ tuổi…từ đó lấy căn cứ quan trong cho việc đưa ra những giải pháp sát với thực tế nhất nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động làm cho họ làm việc tốt hơn.