Tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần May nông nghiệp và giải pháp nâng cao chất lượng

Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực

Trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay, với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt hơn nó không chỉ là cạnh tranh về giá cả, chất lượng sản phẩm mà còn cạnh tranh nhau về chất lượng nguồn nhân lực. Nếu là những mặt hàng tương đối ổn định (cả về thị trường lẫn sự thay đổi về kỹ thuật) thì công tác đào tạo nguồn nhân lực xoay quanh mục tiêu phát triển, nâng cao tay nghề cho người lao động để họ sản xuất ra những sản phẩm nhanh hơn, chất lượng cao hơn.

Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Những kiến thức và kinh nghiệm thu được qua quá trình đó sẽ giúp họ phối hợp công việc với người khác, bộ phận khác và có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. • Các hoạt động đào tạo trong công việc mang tính kinh tế cao, ít tốn kém thời gian, tổ chức không gian và trang thiết bị giảng dạy, tiết kiệm kinh phí đào tạo. • Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ.

Đối với những ngành nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng phương pháp kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc một cơ sở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng biệt hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận theo từng chủ để theo sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và thông qua đó họ học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết.

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, trò chơi quản lý và giải quyết các vấn đề nhằm giúp cho người học thực tập kỹ năng giải quyết các tình huống trên thực tế. Đây thực chất là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu (các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác) khi vừa đến nơi làm việc, họ có trách nhiệm.

Quy trình công tác đào tạo nguồn nhân lực

Phân tích tổ chức chính là việc xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo, phát triển trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, tài nguyên, chuyên gia) của tổ chức cũng như sự ủng hộ của lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo của tổ chức. Phân tích nhân viên là việc xem xét xoay quanh ba vấn đề chính: thứ nhất liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng kiến thức của người lao động hay là những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý?. Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi doanh nghiệp.

Việc xác định lựa chọn người để đào tạo, đảm bảo đào tạo đúng người cần đào tạo phát triển tức là những người có khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và mất khoản chi phí không cần thiết. Muốn vậy, trước khi chọn đối tượng để đào tạo phát triển cần phải dựa trên: Những nghiên cứu nhu cầu, nguyện vọng của từng người và khả năng học tập của họ, đồng thời phải tìm hiểu được động cơ đào tạo của người lao động. - Chi phí học tập: Đó là những khoản phải trả trong quá trình người lao động học tập, những khoản tiền lương phải trả cho người lao động khi họ tham gia đào tạo, chi phí trang thiết bị phục vụ đào tạo, giá trị háng hóa bán do gia công không đúng khi thực tập.

- Chi phí đào tạo: Tiền lương của những người quản trị trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thu lao cho những người trực tiếp tham gia huấn luyện, những chi phí phụ khác như điện, nước… , và những khoản tiền phải trả cho tổ chức, những bộ phận có liên quan. Đồng thời trong quá trỡnh triển khai đào tạo phải thường xuyờn theo dừi, xem xột, điều chỉnh nội dung, chương trình, phương pháp cho thật hợp lý tránh sự dập khuôn cứng nhắc mà dẫn đến đào tạo không hiệu quả. Tuy nhiên trong thực tế, các doanh nghiệp thường rất dễ xác định các khoản chi phí trong đào tạo nhưng lại không xác định được hoặc rất khó xác định được các lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại, nhất là đối với các khóa học nâng cao năng lực quản trị.

Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo tức là doanh nghiệp hoạt động có lãi(P>0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy hiệu quả của nó.

Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực

Còn ngược lại, nghĩa là doanh nghiệp doanh nghiệp làm ăn thua lỗ (P<0) và kết quả đào tạo ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa đạt hiệu quả. Đây là một công cụ hiệu quả nhất đánh giá hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Nếu lượng lợi nhuận đem lại lớn hơn chi phí bỏ ra thì chương trình đào tạo phát triển đó mới được coi là có hiệu quả.

Thông qua chỉ tiêu này chúng ta có thể biết được thời gian thu hồi đủ lượng chi phí bỏ ra cho công tác đào tạo nguồn nhân lực. Bằng việc so sánh năng suất lao động sau đào tạo với trước đào tạo ta có thể đưa ra kết luận có hiệu quả của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực về tăng năng suất lao động. Năng suất lao động cao hơn so với trước khi đào tạo chứng tỏ chương trình đào tạo có hiệu quả.

Tuy nhiên, trong khi đánh giá cần xem xét đến các yếu tố ảnh hưởng khác để tránh kết luận sai lầm. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NÔNG NGHIỆP.

Khái quát về lịch sử hình thành và phat triển của công ty 1.Quá trình hình thành và phát triển

Tổ chức bộ máy kế toán của công ty

Để phù hợp với quy mô đặc điểm sản xuất kinh doanh, phù hợp khả năng của nhân viên kế toán, đồng thời tiến tới xây dựng bộ máy kế toán gọn nhẹ nhưng đầy đủ về số lượng, đảm bảo được chất lượng, Công ty cổ phần May nông nghiệp đã lựa chọn hình thức tổ chức bộ máy kế toán theo mô hình kế toán tập trung. Tổng hợp chi phí sản xuất, tính giá thánh sản phẩm, ghi sổ cái theo từng khoản, lập báo cáo tài chính theo quy định của Bộ Tài Chính và lập báo cáo nội bộ theo yêu cầu của lãnh đạo Công ty. - Kế toán tiền lương: Tổng hợp năng suất lao động của từng công nhân viên, cán bộ quản lý từ các bảng tổng hợp năng suất, ngày công, bảng chấm công do nhân viên thống kê gửi lên để tính lương.

- Kế toỏn vật tư thành phẩm: theo dừi tỡnh hỡnh nhập xuất, tồn NVL, cụng cụ dụng cụ trong kỳ, theo dừi ghi chộp đầy đủ kịp thời quỏ trỡnh nhập xuất kho thành phẩm, tính đúng giá vốn hàng bán, chi phí bán hàng và các khoản chi phí khác nhằm xác định đúng đắn kết quả hoạt động và tiêu thụ thành phẩm của Công ty. Để tổ chức công tác quản lý cũng như để phù hợp và tiện lợi cho quá trình sản xuất, công ty chia ra các bộ phận sản xuất bao gồm 4 phân xưởng, các phân xưởng có mối liên hệ chặt chẽ với nhau tạo thành một dây chuyền công nghệ khép kín, sản xuất hàng loạt hay đơn chiếc theo yêu cầu mục đích của các đơn hàng. Vải và kế hoạch sản xuất sẽ được chuyển cho xưởng cắt để tiến hành trải, cắt theo tác nghiệp, hay cắt theo số đo ghi trên phiếu may và pha thành các bán thành phẩm hoàn thiện.

Bán thành phẩm sau khi tạo ra được chuyển sang phân xưởng may, tại đây tiến hành phân công chuyên môn hoá theo từng chi tiết của sản phẩm đến từng công nhân tổ may dây chuyền. Khâu cuối cùng là may ghép các bộ phận, chi tiết riêng lẽ thành sản phẩm và tiến hành gắn mắc, thùa, đính, là, kiểm hóa hoàn thiện sản phẩm nhập kho đóng gói và xuất giao cho khách hàng theo ngày ghi trên hợp đồng đã ký kết.