Cải tiến phương thức trả lương dựa trên năng suất tại Công ty Xi măng Hoàng Mai

Hình thức trả lương theo sản phẩm

Mức lao động thể hiện khối lượng công việc mà người lao động hoàn thành trong một đơn vị thời gian (gọi là mức sản lượng) hoặc là lượng thời gian cần thiết để hoàn thành một khối lượng công việc (gọi là mức thời gian) trong điều kiện làm việc bình thường. Người quản lý cần phải quan tâm đến việc tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để giảm thời gian ngừng việc do những lỗi như: nguyên vật liệu không đáp ứng kịp nhịp độ sản xuất, máy móc thiết bị hỏng nhưng sửa chữa không kịp thời..Việc tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc nhằm tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành và vượt mức lao động. Một là, hình thức trả lương theo sản phẩm dựa vào số lượng sản phẩm công nhân trực tiếp sản xuất ra, do đó nó có tác dụng khuyến khích người lao động tạo ra nhiều sản phẩm dẫn đến năng suất lao động được nâng cao, đặc biệt là đối với.

Một là, vì lương người lao động phụ thuộc rất lớn vào số lượng sản phẩm mà họ làm ra, do đó họ chỉ quan tâm đến số lượng mà không chú ý đến chất lượng sản phẩm, không chú ý đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị.  Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân thường được áp dụng cho công nhân sản xuất mà trong đó công việc của họ mang tính chất độc lập, sản phẩm có thể kiểm tra và nghiệm thu một cách cụ thể và riêng biệt.  Phạm vi áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán được áp dụng cho các công việc cần thiết phải giao khoán cho tập thể công nhân, bởi vì nếu giao từng chi tiết bộ phận sẽ không có lợi bằng việc giao toàn bộ công việc cho tập thể lao động hoàn thành trong một thời gian nhât định.

Trả lương theo sản phẩm khoán cho cá nhân thì tương tự như trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, nếu trả lương khoán cho tập thể lao động thì việc chia lương cho cá nhân người lao động tương tự như trả lương theo sản phẩm tập thể. Tuy nhiên, việc áp dụng hình thức này có nhược điểm là nếu việc xác định tỷ lệ tiền thưởng không hợp lý thì có thể không gây tác dụng đến việc khuyễn khích người lao động (nếu tỷ lệ thưởng quá nhỏ) hoặc gây ra hiện tượng làm tăng chi phí tiền lương (nếu xác định tỷ lệ thưởng quá lớn).

SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY XI MĂNG HOÀNG MAI

Do đó người lao động luôn luôn mong muốn có tiền lương cao, từ đó thúc đẩy họ luôn học hỏi để nâng cao trình độ, kinh nghiệm và sự tham gia của họ trong tổ chức.  Đối với doanh nghiệp: Tiền lương là một bộ phận chi phí chiếm tỷ trọng khá lớn trong chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, Do đó nó ảnh hưởng đến lợi nhuận và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Nếu hệ thống tiền lương của doanh nghiệp công bằng và hợp lý, đảm bảo cuộc sống cho người lao động thì nó sẽ khuyến khích người lao động tham gia tích cực vào công việc và nâng cao trình độ chuyên môn của mình.

Ngược lại, một hệ thống trả công bất hợp lý sẽ gây ra tình trạng người lao động không tích cực tham gia vào công việc và dẫn đến năng suất lao động sẽ thấp.  Đối với xã hội: Tiền lương góp phần nâng cao mức sống cho người lao động, giúp họ có khả năng mua sắm hàng hoá và dịch vụ, từ đó thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế và tạo ra sự ổn định cho xã hội. Do đó, các doanh nghiệp cũng phải thay đổi cách thức trả lương để phù hợp với luật pháp, tình trạng nền kinh tế và đặc điểm kinh doanh của doanh nghuệp.

Xem xét thực tế ở Việt nam hiện nay ta nhận thấy việc trả lương cho người lao động chưa đáp ứng được hết các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. Công ty xi măng Hoàng Mai là một doanh nghiệp nhà nước mới được thành lập không lâu đã có những cải tiến trong cách trả lương cho người lao động.

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VẬN DỤNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG Ở CÔNG TY XI MĂNG HOÀNG MAI

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VẬN DỤNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY XI MĂNG HOÀNG MAI

- Các nghị định của chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương; về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước. Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty hơn thì được trả lương cao hơn. - Công nhân có trình độ chuyên môn, tay nghề cao: bậc 6/7, bậc 7/7 và công ty xét thấy công việc thực tế cần sử dụng những công nhân này làm việc theo đúng chuyên môn thì được hưởng phụ cấp 0,3 vào hệ số tiền lương chức danh.

Tiền lương trả cho người lao động dựa vào điểm tính lương của họ, tức là dựa vào thời gian làm việc thực tế, hệ số chất lượng lao động và hệ số lương (theo nghị định 205/2004/NĐ-CP và theo quy chế của công ty). Vì như ở trên ta thấy tiền lương của người lao động cũng phụ thuộc vào hệ số chất lượng lao động, do vậy người lao động cũng cố gắng để đạt được các tiêu chuẩn quy định để có được hệ số chất lượng lao động cao hơn. - Hình thức trả lương này áp dụng hầu hết cho người lao động trong công ty, kể cả những bộ phận có thể tính được số lượng sản phẩm sản xuất ra, ví dụ như xưởng nguyên liêu sản phẩm của họ có thể được tính là số tấn nguyên liệu làm ra.

- Quỹ tiền lương (Q) của các ca đóng bao gồm hai nguồn: Từ quỹ lương khoán thực hiện(Qk) và từ quỹ lương bổ sung để ổn định thu nhập (Qu(đb)) được xác định tại công thức (5). - Hình thức trả lương này áp dụng đúng đối tượng: Trước khi áp dụng hình thức trả lương khoán các ca đóng bao được hưởng lương theo thời gian và đã có nhược điểm rất lớn. Như vậy mặc dù hình thức trả lương khoán cho các ca đóng bao đã có tác dụng khuyến khích đến người lao động tham gia tích cực vào công việc nhưng bên cạnh đó vẫn còn những tồn tại nhất định.

Đây là phương pháp khoán đơn giá tiền lương được xây dựng cho bất kì đơn vị nào trong công ty nhưng hiện tại bắt đầu từ ngày 1/3/2006 công ty áp dụng thử cho phòng tiêu thụ. Khi đó tổng tiền lương của tổ sẽ được chia ra làm hai phân tương ứng là 20% tổng tiền lương được chia theo hệ số quy định của nhà nước và 80% tổng tiền lương được chia theo hệ số quy định của công ty. Trước hết, chế độ trả lương theo đơn giá khoán đã áp dụng đúng cho đối tượng, bởi vì phòng tiêu thụ là bộ phận quan trọng nhằm tiêu thụ sản phẩm xi măng của công ty.

Vì vậy, để nâng cao ý thức và trách nhiệm trong khâu tiêu thụ cần phải khoán đơn giá tiền lương cho người lao động.Và thực tế việc áp dụng chế độ trả lương này đã tác động tốt đến việc nâng cao sản lượng tiêu thụ. Ngoài ra tiền lương trả cho người lao động cũng được tính trả theo hai vòng như lương thời gian nên chế độ trả lương này cũng có những ưu điểm như hình thức trả lương theo thời gian. Mặt khác, việc xác định sản lượng tiêu thụ của các tổ thị trường khác nhau đôi khi còn chưa chính xác nên dẫn đến sự tranh cãi của người lao động nhưng đây chỉ là biểu hiện tạm thời vì đây là chế độ trả lương cho người lao động mới được áp dụng.

Công ty đang dần hoàn thiện được các hinh thức trả lương cho người lao động, đó là từng bước giao khoán quỹ lương cho các bộ phận để kích thích năng suất lao động và hiệu quả làm việc. Các hình thức trả lương chưa áp dụng đúng cho các đối tượng, cụ thể là bộ phận trực tiếp sản xuất nhưng mà vẫn áp dụng hưởng lương theo thời gian nên hiệu quả làm việc chưa cao.