Phân tích tình hình sử dụng lao động của Công ty Giấy Hoàng Văn Thụ

Tình hình lao động tại Công ty

Bậc thợ trung bình quân của công nhân là 3,21 (Cách tính và phân tích sẽ được trình bày ở phần sau). Đó là sơ nét về thực trạng lao động của Công ty, để biết thêm chi tiết về hiện trạng nguồn nhân lực của Công ty , chúng ta sẽ đi sâu phân tích chi tiết hơn về lao động của Công ty.

Chính sách hoach định nguồn nhân lực của Công ty

• Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh : 1. Xác định nhu cầu lao động trực tiếp

Họ là những người có nhiệm vụ và quyền hạn khác nhau, có những chức danh biểu hiện cho chức vụ mà họ đang đảm nhiệm, như: nhân viên phòng kế toán tài vụ, nhân viên kỹ thuật hay nhân viên phòng hành chính quản trị nhân sự…cấp quản lý, lãnh đạo có Tổng giám đốc, giám đốc, quản đốc…. Để đáp ứng nhu cầu của lao động này, Tông Công ty cùng với Công ty có chính sách tuyển dụng, thuyên chuyển hay sa thải tuỳ theo quá trình hoạt động kinh doanh của Công ty do Tông Công ty cùng với giám đốc quyết định, còn phòng lao động hành chính chỉ có quyền hoàn tất thủ tục hồ sơ, bởi do tính chất các công việc ở khâu gián tiếp đòi hỏi phải có tiêu chuẩn, trình độ chuyên môn cao (trừ bảo vệ, lái xe, tạp vụ…).

Chính sách tuyển dụng lao động của Công ty

• Các phương pháp đào tạo

Với nguồn ứng viên từ sự giới thiệu này thường là cần sự đánh giá của người giới thiệu và có ưu điểm là Công ty sẽ an tâm hơn về nhân thân của ứng viên và sẽ không tốn chi phí cho việc tuyển dụng, nhưng cũng có nhược điểm là nhiều khi vì sự cả nể mà không có thái độ kiên quyết đối với những ững viên có một năng lực lưng chừng. Trong các doanh nghiệp ngày nay, đào tạo là một quá trình không thể thiếu sau công tác tuyển dụng, là cồng tác rất cần thiết là khá quan trọng, được xem như là một yéu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức, nó giúp cho công nhân viên của công ty không bỡ ngỡ truớc công việc mà mình đảm nhận. Nó còn có thể giúp cho họ có thể nâng cao trình độ nghiệp vụ, chuyên môn có được những khả năng và kinh nghiệm thiết thực, cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để từ đó mà doanh nghiệp có thể tập cho họ tính năng động để họ dễ dàng cho thích ứng với dự thay đổi, sẵn sàng đối phó với các thử thách hoàn thành ngày càng tôt hơn những công việc được giao, đào tạo còn là cơ sở để thăng tiến về sau.

Mỗi công ty đều có một đặc thù riêng về kỹ thuật, sản phẩm, phong cách làm việc khác nhau nên khi tuyển nhân viên vào làm việc trong công ty, công ty cũng cần phải cung cấp cho những nhân viên mới này những kiến thức và những nét đặc thù của công ty để có thể thích nghi nhanh chóng với văn hoá và những nét đặc thù đó, để họ làm việc tốt hơn, đạt hiệu quả cao hơn, theo hướng phát triển của công ty. Trong quá trình đào tạo, học viên đồng thời tạo ra sản phẩm, Công ty không cần có các phương tiện như phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng, học viên nắm ngay được cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo. Giải thích: lệnh sản xuất sẽ xuất phát từ phòng king doanh, phòng kế hoạch kinh doanh sẽ đưa xuống phòng kỹ thuật để chỉnh sửa bản vẽ và vẽ lại bản vẽ chi tiết, tính các thông số kỹ thuật, tính tiêu hao … sau đó đưa xuống cho các quản đốc phân xưởng, các quản đốc phân xưởng sẽ giao trách nhiệm và công việc cho các tổ trưởng, đồng thời cùng các tổ trưởng giao cho công nhân sản xuất.

Điều kiện làm việc của công nhân sản xuất

Về mặt hợp tác lao động: thì trong Công ty giữa các phòng ban có quan hệ qua lại với nhau, các phòng ban và các phân xưởng đều thônh tin liên lạc cho nhau. Định mức lao động là quá trình đi xác định mức lao động, là sự quy định các mức hao phí cần thiết cho việc tạo ra một số lượng sản phẩm nhất định.Nó bao gồm: việc nghiên cứu quá trình sản xuất, việc nghiên cứu kết cấu của tiêu hao thời gian làm việc, việc soạn thảo các tài liệu chuẩn dùng để định mức lao động, việc duy trì các mức tiên tiến bằng cách kịp thời xem xét lại và thay đổi chúng. Tại Công ty, việc lập định mức tiêu hao thời gian cho một m2 được thực hiện với sự kết hợp giữa phòng kỹ thuật và phòng tổ chức lao động hành chính.Việc lập định mức này được Công ty tiến hành một cách thường xuyên, dựa vào phương pháp phân tích tính toán và kinh nghiệm.Vì vậy mức lao động dược xây dựng có độ chính xác cao, có tác dụng lớn đối với công tác quản lý sản xuất kinh doanh của Công ty.Tuy nhiên, nó tốn nhiều thời gian và chi phí.

- Điều 4: trong giờ làm việc không đi lại lộn xộn, không trao đổi chuyện riêng, không đùa nghịch, không được tiếp khách trong phân xưởng. - Điều 5: khi vận hành máy phải thực hiện đúng quy trình công nghệ, khi sản xuất phải thường xuyên kiểm tra chất lượng chi tiết từ phôi ra. - Điều 7: sản phẩm làm ra đúng quy cách, đảm bảo chất lượng sản phẩm, nếu không đạt phải bồi thường bằng hiện vật theo giá trị hiện hành,.

Phân tích tình hình sử dụng lao động tại Công ty

• Phân tích tình hình sử dụng số lượng lao động

Phân tích trên, chỉ nêu lên số lượng lao động tăng, giảm bao nhiêu, không nói lên được việc sử dụng lao động là tiét kiệm hay lãng phí .Vì vậy ta tiến hành phân tích có xét đến giá trị sản xuất đạt được do sử dụng nguồn lao động này. Nguyên nhân: năm 2001 Công ty sát nhập hai Công ty lên tình hình sản xuât chưa ổn định, chưa nắm bắt được số lao động, đông thời trên thế giới có nhiều sự biến động, nên làm cho số lượng đơn đặt hàng giảm xuống. Đó là so sánh sự biến động của các bộ phận phục vụ, phụ trợ so với các bộ phận sản xuất chính, tổng số nhân viên so với công nhân sản xuất chính để thấy được sự tăng giảm của bộ phận này, từ đó đánh giá được hiệu quả sử dụng những bộ phận lao động này.

Ta thấy tốc độ tăng của công nhân sản xuất (0,13%) không cao hơn nhiều so với tốc độ tăng của số nhân viên phục vụ phụ trợ, còn tốc độ tăng của số nhân viên quản lý (0,03%), điều đó cho thấy trình độ quản lý của công nhân viên cao. Nhận xét: do tính chất ngành nghề kinh doanh của Công ty là chế biến các loại sản phẩm từ gỗ, nên đòi hỏi lao động nam phải chiếm tỷ trọng cao hơn nữ trong tổng số lao động. Điều này là hợp lý vì nam phù hợp với những công việc nặng như: vận chuyển gỗ, bốc xếp,… còn tỷ lệ nữ chiếm thấp hơn nam trong tổng số lao động trong Công ty, nữ phù hợp với những công việc như: chà nhám, trám trít, lắp ráp sản phẩm.

Điều này nói lên Công ty rất coi trọng vấn đề trẻ hoá đội ngũ cán bộ công nhân viên, bởi vì các nhà quản lý hiểu rằng họ chính là lực lượng lao động nòng cốt trong tương lai, hơn nữa công việc của Công ty đòi hỏi những người có sức khoẻ tốt, chỉ có thanh niên và những người trung niên là đáp ứng tốt yêu cầu này. Việc quản lý sử dụng lao động kết hợp với sự phân công lao động hợp lý sẽ làm cho năng suất lao động của công nhân tăng lên, làm cho lợi nhuận của Công ty tăng lên.

Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động

• Khuyến khích động viên người lao động qua chính sách trả công lao động

Nhóm chức năng này nhằm khuyến khích động viên cán bộ công nhân viên của Công ty làm việc nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành tốt công việc được giao. - Nhận xét: ta thấy cách tính lương sản phẩm tập thểcủa Công ty chưa được công bằng đối với các công nhân trong tổ, vì cách tính lương như trên chưa xét đến thái độ đống góp của các thành viên trong tổ. Nằm trong một phần cơ cấu thu nhập của người lao động, tiền thưởng là một loại thù lao động được bổ sung làm tăng thêm thu nhập và khuyến khích người lao động nỗ lực thường xuyên trong công việc.

Làm việc có năng suất có chất lượng cao, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, trau rồi học hỏi nâng cao tay nghề, Số ngày công lao động sản xuất, làm việc đạt bình quân 18 công trên tháng, trong kỳ xét không để xảy ra tai nạn lao động. - Loại B: chấp hành tốt các nội quy, quy định của Công ty, có tinh thần đoàn kết tốt, nhưng trình độc tay nghề cồn hạn chế, năng suất chất lượng chưa cao, để xảy ra tai nạn lao độngnhẹ một lần.Số ngày công bình quân trong tháng. Nếu những hạn chế này đợc khắc phục thì công tác quản trị nguồn nhân lực và tình hình sử dụng lao động sẽ đem lại hiệu quả và năng suất lao động cao hơn cho xí nghiệp, từ đó sẽ tăng lợi nhuận cho công ty.