Ảnh hưởng của Lãnh đạo Tạo sự Thay đổi đến Sự Thỏa mãn với Công việc và Lòng Trung thành
MỤC LỤC
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Luận văn này có các mục tiêu sau
Đo lường mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi (trong mô hình lãnh đạo toàn diện của Bass) đến lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên. - Mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi (trong mô hình lãnh đạo toàn diện của Bass) đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên như thế nào?.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Liệu có sự khác nhau hay không ảnh hưởng của giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên?. - Có sự khác nhau hay không về sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên giữa hình thức sở hữu quốc doanh và ngoài quốc doanh?.
Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU
Với mục tiêu chọn đối tượng khảo sát là nhân viên văn phòng, và để đảm bảo mẫu nghiên cứu tương đối có nhiều điểm tương đồng ảnh hưởng tới hành vi, trong nghiên cứu mô tả, chọn đối tượng khảo sát có trình độ chuyên môn đại học trở lên (nhằm tăng khả năng họ là nhân viên văn phòng), có tuổi từ 22 đến 44 (vì ở tuổi 22, đối tượng có thể đã tốt nghiệp đại học; và ở tuổi 44 là thời điểm cuối trong giai đoạn thiết lập của chu kỳ nghề nghiệp (Super et al. 1957; Dessler 1997)), thời gian làm việc ít nhất 1 năm (để đối tượng có khoảng thời gian tối thiểu làm việc cùng lãnh đạo mà có thể đưa ra nhận xét về họ), làm trong lĩnh vực hoạt động kinh doanh (business) và làm việc tại TP. Để đánh giá, nhận xét của nhân viên văn phòng về lãnh đạo được chính xác hơn, luận văn xem lãnh đạo trước hết là cấp trên của nhân viên văn phòng, là người có sự ảnh hưởng, tác động đến nhân viên văn phòng để họ có thể hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu, sứ mạng của mình và được nhân viên xem là lãnh đạo của họ.
KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO NGHIÊN CỨU
Về thực tiễn, nghiên cứu cung cấp những nhận định, đánh giá của nhân viên về lãnh đạo, sự thỏa mãn và lòng trung thành. Qua đó, lãnh đạo có thể hoàn thiện hơn phong cách lãnh đạo của mình mà nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên, để giữ được người tài, người giỏi và xây dựng đội ngũ nhân sự ổn định, trung thành và năng suất.
Nghiên cứu thực trạng ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành: phần này trình bày cách thức, phương pháp
LÃNH ĐẠO 1. Khái niệm
Theo ông “người lãnh đạo hấp dẫn là người có nhu cầu quyền lực mạnh, tự tin và có một niềm tin vững chắc vào ý tưởng và niềm tin của họ”; “người lãnh đạo hấp dẫn thường hành động theo cách tạo ra cho người dưới quyền những ấn tượng rằng người lãnh đạo có năng lực và thành công”; “người lãnh đạo hấp dẫn luôn thể hiện rừ ràng những mục tiờu lý tưởng cú liờn quan đến sứ mạng của tổ chức và gắn nú với những giỏ trị cốt lừi, những cảm hứng, những quan điểm của người dưới quyền”; “người lãnh đạo hấp dẫn thường làm gương bằng những hành động mẫu mực của mình cho những người dưới quyền noi theo”; “người lãnh đạo hấp dẫn luôn thể hiện những mong đợi cao ở những người dưới quyền trong việc thực hiện nhiệm vụ và thể hiện sự tin tưởng vào người dưới quyền”; “người lãnh đạo hấp dẫn thường hành động theo cách thức khơi dậy những động cơ có liên quan tới sứ mạng của nhóm, tổ chức” (theo Nguyễn 2007:170-172). Tóm lại, từ lý thuyết lãnh đạo hấp dẫn của House (1977) và thuyết lãnh đạo tạo sự thay đổi của Burns (1978), Bass (1985) đã cho ra đời thuyết lãnh đạo tạo sự thay đổi của mình với mô hình lãnh đạo toàn diện gồm chín nhân tố và được đo bằng MLQ- 5X (trong đó có 20 mục hỏi đo lường 5 thành tố lãnh đạo tạo sự thay đổi) đã được chấp nhận và sử dụng nhiều nhất trong hầu hết các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo.
SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 1. Khái niệm
Gần đây, các nghiên cứu về cấu trúc nhân tố với thang đo MLQ cho thấy rằng cấu trúc nhân tố với thang đo MLQ-5X được cho là công cụ phù hợp nhất và được sử dụng nhiều nhất khi mẫu nghiên cứu, dữ liệu thu thập được trong những ngữ cảnh tương đồng nhau về hình thức sở hữu của tổ chức, về thứ bậc của lãnh đạo và về giới tính lãnh đạo (Antonakis et al. Do đó, luận văn này cũng dùng bản câu hỏi dạng thứ hai (The MLQ Rater Form) với phiên bản 5X để khảo sát vì dạng bản này không những mang tính chất khách quan khi đánh giá ảnh hưởng của lãnh đạo đến người theo sau, mà nó còn là công cụ được sử dụng nhiều nhất và được cho là phù hợp nhất.
LềNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 1. Khái niệm
“Phẩm chất lãnh đạo và ảnh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức”, “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức” bằng ba biến: (1) nhân viên cảm thấy muốn ở lại làm việc cùng tổ chức đến cuối đời, (2) Nhân viên sẽ ở lại làm việc cùng tổ chức lâu dài mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn, (3) Cảm thấy mình trung thành với tổ chức (Trần & Nguyễn 2005). Nếu cho rằng trung thành là phải ở lại làm việc lâu dài thậm chí làm việc suốt đời cùng tổ chức thì trong các nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng việc ở lại làm việc cho tổ chức không chỉ vì trung thành với tổ chức còn chịu sự tác động của các yếu tố khác như cung – cầu trên thị trường lao động, hy vọng về những cơ hội việc làm khác, thâm niên,..đặc biệt một biến trung hòa quan trọng ảnh hưởng tới sự thuyên chuyển công việc là “trình độ thực hiện nhiệm vụ của người lao động” (Nguyễn 2009: 113-114).
MỐI QUAN HỆ GIỮA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI, SỰ THỎA MÃN VÀ LềNG TRUNG THÀNH
Những vĩ nhân này đều được gọi là lãnh đạo hấp dẫn, lãnh đạo tạo sự thay đổi như Kennedy, Gandhi, King, Mandela, Hồ Chí Minh,..Tuy nhiên, khi thuyết lãnh đạo tạo sự thay đổi ra đời, có nhiều nghiên cứu từ những giai thoại, những cuộc khảo sát của Bass (1985), Bass, Avolio & Atwater (1996), nghiên cứu thực nghiệm của Druskat (1994), Bass. Mô hình (1): ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn; mô hình (2): ảnh hưởng của lãnh đạo đến lòng trung thành, sự thỏa mãn đến lòng trung thành với sự thỏa mãn là biến trung gian với ba khái niệm và 7 thành phần: lãnh đạo tạo sự thay đổi (5 thành phần), sự thỏa mãn (1 thành phần), lòng trung thành (1 thành phần), và 23 giả thuyết nghiên cứu.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 1. Mẫu nghiên cứu
Thực tế, với 500 bản khảo sát, chỉ thu về 461 bản, trong đó có 338 bản phù hợp với điều kiện khảo sát (không lệch quá nhiều so với dự kiến), 21 bản không hợp lệ do bỏ trống nhiều hoặc không đúng với điều kiện khảo sát và 102 bản không đủ điều kiện tiếp tục thực hiện khảo sát (những đối tượng thuộc phần gạn lọc). Dùng bảng câu hỏi này thực hiện nghiên cứu khám phá (sơ bộ) bằng phương pháp định tính thông qua kỹ thuật thảo luận tay đôi (5 buổi thảo luận tay đôi) cùng với sự góp ý, hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn để xác định lại sự phù hợp của thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn, lòng trung thành của nhân viên và đưa ra bảng câu hỏi nháp cuối cùng.
ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO
Nghiên cứu xem xét lòng trung thành là một thành phần của sự gắn kết với tổ chức (organiztional commitment) và dùng thang đo lòng trung thành của Mowday et al. (1979) đã được Trần Kim Dung điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam với ba mục hỏi và mục hỏi thứ tư: nhân viên luôn làm việc hết mình vì tổ chức – đây là kết quả trong nghiên cứu khám phá.
KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)
Nghiên cứu tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) với thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành bằng phương pháp trích Principal components, phép quay Varimax và trích các yếu tố có Eigenvalue lớn hơn 1. • Các biến IB4, IC4, IC3, lần lượt bị loại do có hệ số tải nhân tố của nó với các nhân tố khác < 0.2 nên không đảm bảo được sự phân biệt giữa các nhân tố và bị loại (nghiên cứu sẽ loại dần từng biến một theo trật tự các biến có hệ số tải nhân tố lớn nhất mà không đạt nhất sẽ bị loại ra đầu tiên, sự phân biệt của biến với các nhân tố là ít nhất sẽ bị loại đầu tiên).
PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI ĐẾN SỰ THỎA MÃN VÀ LềNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIấN
Mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 41.6% hay 41.6% biến thiên của biến phụ thuộc sự thỏa mãn đối với công việc có thể được giải thích bởi sự biến thiên từ các biến độc lập hấp dẫn bằng phẩm chất (IA), kích thích sự thông minh-quan tâm cá nhân (IS-IC) và truyền cảm hứng (IM). Kết luận mô hình hồi quy thứ 3: phù hợp với tập dữ liệu, phù hợp với tổng thể, các hệ số độ dốc β β β β0, 1, 2, 3 có ý nghĩa thống kê, không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập, không vi phạm giả định tuyến tính, giả định của phần dư như phương sai không đổi, phân phối chuẩn, và độc lập và các giả thuyết H2a, H2b, H2c được chấp nhận.
