Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Thảo Nguyên

Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty CPTM Thảo Nguyên

Tiến trình tuyển dụng nhân lực của công ty trải qua 6 bước, góp phần lựa chọn, sàng lọc được những ứng viên có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đáp ưng được yêu cầu công việc. Trong những năm gần đây công ty ngày càng làm ăn có lãi, tiền lương của công nhân viên trong công ty ngày một tăng, điều đó cho thấy công tác tuyển dụng nhân lực của công ty qua các năm đã tuyển dụng được những người phù hợp với yêu cầu của công việc. Lao động từ nguồn nội bộ đã qua đào tạo, họ có tay nghề, có kinh nghiệm, có sự hiểu biết về công ty, nên họ sẽ nhanh chóng thích nghi với công việc mới, dễ hòa nhập vào môi trường mới và cũng giảm bớt được chi phí cho công tác tuyển dụng.

- Có chiến lược cụ thể trong công tác tuyển dụng: Việc tuyển dụng nhân sự của công ty luôn được ban giám đốc quan tâm và chỉ đạo sát xao, vạch ra hướng đi cho tuyển dụng, căn cứ vào chiến lược tuyển dụng thì phòng hành chính nhân sự lập ra được kế hoạch cụ thể và triển khai thực hiện. - Khai thác mối quan hệ xung quanh ứng viên: Việc này không dừng lại ở vị trí đang tuyển dụng mà còn liên quan đến các vị trí khác, các ứng viên nếu có bạn bè nào có đủ năng lực đảm nhiệm vị trí nào đó trong công ty thì được ứng viên giới thiệu đến và phỏng vấn cụ thể về việc làm. Tuy công tác tuyển dụng được thực hiện theo một kế hoạch được lập sẵn nhưng chưa đảm bảo về thời gian, và cứ khi nào có nhu cầu tuyển dụng thì công ty mới bắt đầu lập kế hoạch.

Không phải tất cá các ứng viên đều trải qua các bước tuyển dụng mà có những ứng viên chỉ trải qua vài bước là được tuyển luôn, nếu ứng viên đó thật sự giỏi thì điều đó là tốt, nhưng đối với những ứng viên có trình độ thấp thì điều đó là không tốt.

Mục tiêu và phương hướng nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty CPTM Thảo Nguyên

Một số phương pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty CPTM Thảo Nguyên

Công ty nên chủ động xây dựng mối quan hệ giữa công ty khách hang với các trường, cử nhân viên tuyển dụng xuống đưa ra các yêu cầu cụ thể cho các sinh viên có khả năng đến công ty thực tập, làm việc bán thời gian và qua các chương trình quản trị viên tập sự. - Công tác phân tích công việc: Do công ty chưa có bản mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể, tiêu chí tuyển dụng còn sơ sài nên việc tuyển dụng nhân sự còn nhiều bất cập, dẫn đến tình trạng người lao động vào làm việc trong công ty không đúng chuyên môn, không phù hợp về sức khỏe. Ban nhân sự công ty cần đưa ra những mẫu phiếu đánh giá với những nội dung phù hợp với các vị trí, để công tác đánh giá phát huy được tác dụng của nó.Với nhân viên mới, đánh giá thực hiện công việc được thực hiện tốt sẽ cho nhà quản lý thấy nhân viên đó có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không, để đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.

Việc bổ sung hình thức thi trắc nghiệm này tuy nó làm tăng chi phí tuyển chọn của tổ chức nhưng nó lại đánh giá được các ứng cử viên trên nhiều khía cạnh, do đó nó ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng và kết quả thực hiện công việc trong tương lai của công ty. Những vị trí công việc khác nhau có các yêu cầu về trình độ, phẩm chất, cá tính…khác nhau đối với người thực hiện nên cần thực hiện trắc nghiệm tâm lý và trắc nghiệm cá tính đối với các ứng cử viên để dễ dàng phân loại, sắp xếp, tuyển chọn, bố trí công việc hay thuyên chuyển nhân viên. Tác dụng của hình thức trắc nghiệm tâm lý là sẽ đánh giá được phẩm chất tâm lý, đặc điểm về nhân cách, sở thích của ứng cử viên, từ đó giúp cho các nhà quản trị nhân lực biết được các ứng cử viên là người hướng nội hay hướng ngoại có dễ hòa đồng và thích nghi với tập thể hay không và đưa ra quyết định về sắp xếp nhân sự cho.

Để có thể thực hiện tốt vai trò tư vấn cho Ban lãnh đạo công ty về các công tác đào tạo, bố trí nhân viên, đề bạt, thuyên chuyển, xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, kế hoạch tuyển dụng… những cán bộ Phòng Nhân sự phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao.

Một số khuyến nghị

Những nhu cầu phát sinh mang tính chất công việc của công ty sẽ khiến công ty không tiếp cận được với nguồn tuyển dụng phong phú vì nhu cầu của công ty không phù hợp với nguồn cung ứng lao động trên thị trường về thời gian. Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ sinh viên tiếp xúc với thực tế tại các công ty ngay từ năm thứ ba để sớm làm quen với thực tế, để sau khi tốt nghiệp ra trường họ không lúng túng và có thể dễ dàng tiếp thu công việc. Công ty cần chú trọng hơn đến Công tác QTNL nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng để có thể thu hút được lực lượng lao động có trình độ, năng lực vào làm việc tại Công ty, nhằm nâng cao năng suất lao động, tạo điều kiện cho sự phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty.

Đề tài trên đã có những đóng góp nhất định trong việc nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của công ty CPTM Thảo Nguyên bằng cách đưa ra những cơ sở lý luận về tuyển dụng, bao gồm: khái niệm, vai trò, nguyên tắc, quy trình tuyển dụng. Để phát huy được những ưu điểm và khắc phục những hạn chế trên, việc đầu tiên công ty cần làm đó là thiết lập lại bộ máy QTNL, nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý nhân sự, tiếp đó là xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài, đa dạng hóa các nguồn tuyển mộ, hoàn thiện công tác phỏng vấn và công tác đánh giá sau tuyển dụng. Đối với Ban lãnh đạo công ty CPTM Thảo Nguyên: Công ty cần chú trọng hơn đến công tác QTNL nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng để có thể thu hút được lực lượng lao động có trình độ, năng lực vào làm việc tại Công ty, nhằm nâng cao năng suất lao động, tạo điều kiện cho sự phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty.

Để việc tuyển dụng có chất lượng và đem lại hiệu quả cao thì công ty cần tiếp tục có những giải pháp cải thiện, đổi mới quy trình tuyển dụng .Trong thời gian tới hy vọng công ty sẽ thành công trong công tác tuyển dụng nhân sự và nâng cao hiệu quả hoạt động QTNL.