MỤC LỤC
Khi nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, hầu hết các yếu tố của đời sống xã hội sẽ chịu sự tác động và phát triển dưới sự tác động của các quy luật đặc thù của cơ chế này như quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung – cầu… QHLĐ cũng không nằm ngoài sự tác động đó. Cho nên pháp luật của quốc gia đã ghi nhận quyền tự do lao động, việc làm, quyền tự do mua bán SLĐ trên thị trường lao động là để có cơ sở pháp lý bảo vệ các chủ thể tham gia vào QHLĐ đồng thời đảm bảo trật tự và sự phát triển chung của xã hội; hoàn toàn không phải pháp luật sáng tạo ra và áp đặt cho con người những quyền này và quan hệ này.
HĐLĐ bằng văn bản được và phải được áp dụng cho: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn từ ba tháng trở lên (Điều 28 BLLĐ); HĐLĐ coi giữ tài sản gia đình (khoản 1 Điều 39 BLLĐ); HĐLĐ làm việc trong các cơ sở dịch vụ như dịch vụ xoa bóp, khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy… với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên (Nghị định 87/CP ngày 12/12/1995 về tăng cường quản lý các hoạt động văn hóa và dịch vụ văn hóa, đẩy mạnh bài trừ một số tệ nạn xã hội nghiêm trọng); HĐLĐ ký kết giữa NSDLĐ với người được ủy quyền hợp pháp thay mặt một nhóm NLĐ. - Đối với người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, theo quy định tại khoản 1 Điều 133, khoản 3 Điều 184 BLLĐ, Điều 3 Nghị định số 34/2008/NĐ-CP, cơ bản yêu cầu: đủ 18 tuổi trở lên; có sức khỏe phù hợp; là nhà quản lý, giám đốc điều hành hoặc chuyên gia (nếu người nước ngoài xin vào làm việc trong lĩnh vực giáo dục, dạy nghề thì cần phải có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật Việt Nam về giáo dục, dạy nghề); không có tiền án về tội vi phạm an ninh quốc gia, không thuộc diện đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự, đang chấp hành hình phạt hình sự theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài; có giấy phép lao động do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp (trừ các trường hợp không phải cấp giấy phép).
+ Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường một khoản tương ứng với tiền lương trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương. Tuy nhiên, liên quan đến các biện pháp đảm bảo thực hiện HĐLĐ mà các bên thỏa thuận như đặt cọc, ký quỹ, quản lý văn bằng, chứng chỉ…, việc giải quyết hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần có sự tiếp cận và vận dụng hài hòa giữa các quy định của PLLĐ và quy định của pháp luật khác.
DN liên doanh là một hình thức tổ chức kinh doanh có tính chất quốc tế, hình thành từ những sự khác biệt giữa các bên về quốc tịch, quản lý, hệ thống tài chính, luật pháp và bản sắc văn hoá; hoạt động trên cơ sở sự đóng góp của các bên về vốn, quản lý lao động và cùng chịu trách nhiệm về lợi nhuận hay rủi ro; hoạt động của loại hình này rất rộng, gồm cả sản xuất kinh doanh, cung ứng dịch vụ, nghiên cứu cơ bản và nghiên cứu triển khai. Chính DNCVĐTNN đã giúp chúng ta thâm nhập thị trường các nước, đóng góp vào ngân sách và các cân đối vĩ mô, thúc đẩy cải cách thủ tục hành chính, tác động la tỏa đến các thành phần kinh tế khác… Nhưng 10 năm đã qua, dòng vốn FDI hiện đang có những thay đổi ngấm ngầm.
Còn theo kết quả khảo sát gần đây nhất của Viện CN&CĐ tại 14 DN FDI, trong đó có các DN FDI lĩnh vực thương mại bán lẻ như Big C, Lotte, Parkson, Metro Cash&Carry…, thì đa số ở các DN này trình độ chuyên môn, nghề nghiệp của NLĐ khá cao nhưng hầu hết chỉ được ký HĐLĐ ngắn hạn hoặc thử việc. Việc làm này đem lại lợi ích rất nhiều cho DN vì chẳng những không phải chịu trách nhiệm quản lý, huấn luyện lao động, họ còn chỉ phải trả mức lương cơ bản cho NLĐ thấp hơn rất nhiều so với quy định hiện hành; ngược lại gây thiệt thòi lớn cho NLĐ cũng bắt nguồn từ việc mức lương cơ bản thấp, mà.
Quy định chặt chẽ về việc NSDLĐ phải đảm bảo cho NLĐ làm đúng công việc thỏa thuận có thể lại gây bất lợi cho chính NLĐ, hay dẫn đến vi phạm pháp luật (như DN sẽ ký hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo công việc cụ thể với NLĐ; hay nếu NLĐ nhất định đòi làm việc đúng với chuyên môn ghi trong hợp đồng mà DN không có khả năng đáp ứng dẫn đến chấm dứt HĐLĐ), và thậm chí cả DN cũng thiệt hại bởi nguồn nhân lực không ổn định [4]. Còn tại công ty Panasonic Home Appliances Việt Nam ở KCN Thăng Long (Hà Nội), hôm 27/1/2011 cũng xảy ra đình công đòi tăng lương của hàng trăm công nhân. Một công nhân sau một thời gian dài làm việc tại công ty đã bỏ việc vì không chịu nổi mức lương bèo bọt cho biết, lương công nhân suốt hơn một năm qua chỉ ở mức 1,5 triệu đồng cộng với phụ cấp chuyên cần 100 nghìn đồng, phụ cấp đi lại 100 nghìn và phụ cấp nhà ở 60 nghìn. Với giá cả hiện nay, họ không thể trang trải cuộc sống…. Một vấn đề khác là tình trạng chênh lệch quá cao giữa mức lương, thu nhập của NLĐ Việt Nam và NLĐ nước ngoài. Khảo sát gần đây của Viện CN&CĐ tại một số DNCVĐTNN lĩnh vực thương mại bán lẻ cho biết mức lương của nhân viên người Việt và nhân viên nước ngoài trong các DN này chênh nhau khá lớn. Điều đó sẽ dễ dẫn đến những mâu thuẫn trong mối quan hệ tại các DN này. Tuy nhiên, không phải việc trả lương và thu nhập cho NLĐ trong toàn bộ các DNCVĐTNN đều có nhiều tiêu cực như trên. Một số DNCVĐTNN có chế độ. DN hằng năm đều điều chỉnh tiền lương, thu nhập cho NLĐ, dựa trên tình hình lạm phát, trượt giá mà có một khoản gọi là “trợ cấp trượt giá” phù hợp, hỗ trợ cho cuộc sống của NLĐ. Ở thành phố Đà Nẵng, năm 2010, tiền lương bình quân cao nhất là 8.285.059 đồng thuộc về DNCVĐTNN khu vực thương mại dịch vụ; DN có mức tiền lương năm 2010 cao nhất trong khối DNCVĐTNN lĩnh vực công nghiệp xây dựng là Công ty ITG Phong Phú với mức lương 75 triệu đồng/người, lĩnh vực thương mại dịch vụ là Công ty cổ phần Khu du lịch biển Ngũ Hành Sơn với mức 62,29 triệu đồng/người. Còn theo báo cáo của Sở LĐTBXH TP.HCM, mức thưởng tết âm lịch cao nhất là 532 triệu đồng/người, cũng thuộc về một DNCVĐTNN ngoài KCX - KCN TP.HCM… Tuy nhiên, con số những DN như vậy không nhiều so sới số lượng DNCVĐTNN, và để có mức thu nhập đó, NLĐ cũng phải tạo lợi nhuận cho DN nhiều hơn rất nhiều. Thứ ba, việc thực hiện thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài còn rất nhiều vi phạm. Trong các DNCVĐTNN, tình trạng vắt kiệt sức NLĐ bằng cách tăng giờ làm việc lên 10 – 12 giờ/ngày, cắt xén ngày nghỉ… xảy ra ngày càng nhiều. Dù hầu hết việc làm thêm giờ được DN báo trước và NLĐ sẵn sàng đồng ý vì họ cần tiền, nhưng cũng có trường hợp DN bắt NLĐ làm tăng ca không báo trước. Hầu hết các DNCVĐTNN được khảo sát đều thực hiện việc tăng ca, tăng giờ, nhất là DN dệt may, giày da, chế biến thủy hải sản, sản xuất công nghiệp. DNCVĐTNN luôn có xu hướng tận dụng tối đa SLĐ của NLĐ trong khi NLĐ trong các DN này dường như cũng mặc định chấp nhận. Thứ tư, nội dung an toàn lao động, vệ sinh lao động được thực hiện khá tốt trong các DNCVĐTNN. Công ty có các khóa học thường xuyên về ATLĐ bắt buộc NLĐ phải tham gia. Trong một số. Cuộc khảo sát của Viện CN&CĐ tại hơn 60 DNCVĐTNN ở nhiều khu vực trên cả nước cho thấy những DN quy mô lớn, sản xuất ổn định, DN tham gia các chứng chỉ ISO hoặc cam kết với khách hàng và quy định của các tập đoàn lớn, thì việc chấp hành ATLĐ, VSLĐ tương đối tốt. Tuy nhiên cũng có DN chưa thực hiện tốt quy định này, có vị trí công việc không được trang bị đúng, đủ ngay cả các phương tiện bảo hộ cần thiết nhất như găng tay, ủng, khẩu trang, mặt nạ phòng độc,.. Các DN cũng đã phổ biến, huấn luyện quy trình – kỹ thuật ATLĐ, VSLĐ cho NLĐ. Tuy nhiên, cũng chỉ khoảng 70% NLĐ trả lời được tham gia, 20% không được tham gia, còn lại không biết đã tham gia chưa. Về các điều kiện an toàn – vệ sinh khác, như: xây dựng nhà vệ sinh, phòng thay quần áo, nhà tắm, nhà ăn tập thể, thì nhìn chung các DN đều có các công trình vệ sinh. Đây là tỷ lệ khá cao so với tỷ lệ chung trong các loại hình DN. Nhưng con số này cũng cho thấy còn có những NLĐ chưa được tham gia BHXH. Kết quả khảo sát cho biết có DN chỉ tham gia BHXH cho bộ khung của DN, gồm: cán bộ quản lý, quản đốc phân xưởng.. còn rất nhiều lao động ở các vị trí khác, đặc biệt lao động phổ thông vẫn còn khoảng 14%. chưa được tham gia BHXH. hợp pháp, nhưng suốt bảy năm hành động bất hợp pháp: không đăng ký lao động, không ký HĐLĐ, không tham gia BHXH, BHYT, BHTN..).
Ngay lập tức, hôm sau, ngày 7/7, Tổng Giám đốc quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với anh, rồi ra lệnh thu thẻ ra vào và “cấm cửa” anh; Trường hợp anh Hồ Văn Tuyển - Phó quản đốc - cũng vậy; và anh Hồ Đình Lộc – Quản đốc, Uỷ viên BCHCĐ cũng chịu cảnh tương tự, thậm chí anh còn nhận được lời thách thức: “Cứ kiện”. Qua xác minh thực tế, phát hiện Công ty H&M Vina được cấp phép hoạt động hợp pháp, nhưng suốt bảy năm qua lại hành động bất hợp pháp: Không đăng ký lao động, không ký kết HĐLĐ với NLĐ, không tham gia BHXH, BHYT, BHTN.
-Về các vấn đề liên quan đến tiền lương/tiền công : cần ban hành quy chế cụ thể về việc trả lương cho NLĐ là người nước ngoài làm việc trong các DNCVĐTNN tại Việt Nam, khắc phục tình trạng có sự chênh lệch quá cao về thu nhập giữa NLĐ Việt Nam và NLĐ nước ngoài làm cùng chức danh, cùng công việc; đổi mới quy định về xây dựng thang bảng lương phù hợp, để NLĐ bình thường ở DNCVĐTNN được nâng lương theo định kỳ; đặt ra những quy định nhằm siết chặt quản lý định mức lao động tại các DN, tránh tình trạng DN sử dụng nó như một công cụ để bóc lột SLĐ, tùy tiện áp đặt để buộc NLĐ làm thêm giờ mà không trả công. Những DNCVĐTNN để xảy ra nhiều lần phản ứng của tập thể lao động, vi phạm pháp luật có hệ thống thì có thể bị thu hồi giấy phép hoặc đình chỉ hoạt động để làm gương; cần kết hợp công tác thanh tra với việc tăng cường vai trò giám sát của tổ chức công đoàn các cấp, nhất là CĐCS.