Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Chuẩn Vinamac

Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty

Dựa vào kế hoạch hóa nguồn nhân lực do phòng Kinh tế - Kỹ thuật – Kế hoạch tính toán trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, dựa trên nhu cầu công việc của từng bộ phận, thì quản lý của các bộ phận xác định nhu cầu nhân lực ở bộ phận mình: vị trí, số lượng người cần tuyển,ngày bắt đầu làm việc, yêu cầu đối với ứng viên. Yêu cầu đối với nguồn tuyển mộ này: người lao động phải có ít nhất 1 năm kinh nghiệm làm việc trong công ty, trong vòng 1 năm trở lại không bị vi phạm kỷ luật và bị xử phạt, có thành tích công tác tốt (do người quản lý trực tiếp nhận xét), điều này gây khó khăn cho người lao động khi tham gia ứng tuyển vào vị trí công việc mới. Dựa trên kết quả thi lần thứ 2 của ứng viên và sự đánh giá của những kỹ sư, thợ lành nghề trong công ty, những cán bộ làm công tác tuyển dụng sẽ lựa chọn ra những ứng viên có điểm đánh giá cao nhất để tham dự tiếp bước sau.

Tỉ lệ tuyển chọn có xu hướng tăng trong thời gian gần đây cũng do nguyên nhân chính là số hồ sơ dự tuyển vào công ty trong những năm trở lại đây tăng so với trước và số lượng tuyển lao động trực tiếp của công ty giảm xuống. Số lượng ứng viên được tham dự vòng thử việc của công ty thường nhiều hơn so với nhu cầu cần tuyển khoảng từ 10 – 15 người để tránh trường hợp sau khi thử việc người lao động bỏ giữa chừng, không muốn gắn bó lâu dài với công ty hoặc không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Tuy nhiên, thời gian sàng lọc hồ sơ (15 ngày) là khoảng thời gian tương đối dài, ứng viên phải chờ đợi lâu dẫn đến tình trạng một số ứng viên trong thời gian nộp hồ sơ ở công ty đã tìm được công việc mới và không tham dự thi tuyển.

Những năm trước, kết quả phỏng vấn sẽ được thông báo sau 1 tuần, nhưng 2 năm trở lại đây là năm 2008 – 2009 công ty đã rút ngắn thời gian thông báo kết quả xuống 3 ngày kể từ khi công ty tổ chức phỏng vấn tuyển chọn sơ bộ, để đảm bảo cho quá trình tuyển chọn được diễn ra nhanh chóng, hiệu quả ngày.

Các giải pháp mà Công ty đã áp dụng để hoàn thiện công tác tuyển dụng

Để tránh tình trạng này thì từ năm 2010, công ty đã sử dụng “Phiếu yêu cầu tuyển dụng” cho các phòng ban chức năng đề xuất bổ sung nhân sự hoặc đề nghị tăng cường người (xem phụ lục 3) để phòng Hành chính – Nhân sự có kế hoạch tuyển dụng kịp thời. - Phòng Hành chính – Nhân sự cho biết sang năm 2011 sẽ có thêm bước trắc nghiệm tuyển chọn trong quy trình tuyển chọn lao động trực tiếp. Tuy nhiên, với việc hạn chế về nguồn lực của phòng Hành chính – Nhân sự (có 4 nhân viên) nên nếu cho thêm bước này vào cũng sẽ khó có thể làm tốt được.

- Từ tháng 6/2010, trong vòng phỏng vấn tuyển chọn sơ bộ các tiêu chí sẽ được đánh trọng số (nghĩa là các tiêu chí quan trọng sẽ có trọng số cao hơn) điều này có ảnh hưởng tốt đến hiệu quả công tác tuyển dụng. Vì mỗi vị trí công việc ứng viên phải có những đặc điểm, yêu cầu nhất định để có thể phù hợp và thực hiện tốt công việc trong tương lai, công ty hy vọng với việc đánh trọng số cao cho những tiêu chí quan trọng sẽ đảm bảo tuyển được đúng người, sắp xếp đúng việc và đúng thời điểm.

Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Công ty Vinamac từ 2006 – nay 1 Ưu điểm

Bước thử tay nghề đã loại bớt được một số thí sinh, bước khám sức khỏe đặt trước bước thử việc để tránh tình trạng người lao động sau khi qua vòng thử việc thì mới biết là không đủ điều kiện sức khỏe làm việc dẫn đến việc công ty đã làm công tác tuyển dụng khá bài bản nhưng vẫn không tuyển đủ lao động. Ngoài ra, việc đặt bước khám sức khỏe giữa phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp có thể làm tăng chi phí khám, thời gian sức khỏe cho công ty (do số lượng ứng viên phải khám sức khỏe lớn) nhưng lại giảm bớt thời gian và công sức ở vòng phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp do một lượng lao động không đủ điều kiện về sức khỏe đã bị loại sau bước khám sức khỏe. Không có bước thẩm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin: việc thẩm tra thu thập thông tin là bước rất quan trọng trong quy trình tuyển chọn để xác định sự trung thực của ứng viên, điều mà bất kỳ tổ chức hay công ty nào cũng cần.

Nhiều người lao động có tiềm năng và kinh nghiệm làm việc nhưng do một số yếu tố khách quan họ không thể học lên cao hoặc một số người dù có trình độ học vấn cao nhưng khả năng làm việc kém, không phù hợp với vị trí công việc nên nếu công ty quá coi trọng vấn đề học thức trong việc tuyển dụng thì có thể bỏ một số ứng viên giỏi, có khả năng làm cho việc tuyển dụng không đạt được kết quả như mong muốn. Mỗi vị trí công việc ứng viên phải có những đặc điểm, yêu cầu nhất định để có thể phù hợp và thực hiện tốt công việc trong tương lai, công ty nên đánh trọng số cao cho những tiêu chí này để đảm bảo tuyển được đúng người, sắp xếp đúng việc và đúng thời điểm.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

Thông thường thì công ty không coi trọng nguồn nhân lực này vì công ty cho rằng họ không trung thực, không đáng tin cậy, là những người “đứng núi này trông núi nọ”,…Tuy nhiên rất nhiều công ty đã khám phá ra rằng những người trở lại làm việc lại là những nhân viên làm việc tốt hơn và có tinh thần trung thực hơn là trước kia họ làm việc tại đây. Đó có thể chỉ là một số câu hỏi toán đơn giản, một vài trắc nghiệm EQ, hay đơn giản là trắc nghiệm về khả năng phản ứng, tính trung thực… Việc thêm bước trắc nghiệm tuyển chọn trong quy trình tuyển chọn lao động trực tiếp không quá tốn kém thời gian, chi phí mà lại đem lại cho nhà tuyển dụng cái nhìn khách quan toàn diện về ứng viên, dự báo được khả năng phản ứng của ứng viên trong tương lai…. Việc xác minh tính chính xác của thông tin được thực hiện trước bước thử việc sẽ đỡ tốn kém thời gian, công sức và chi phí cho công ty do đã loại bớt được một số lượng lớn ứng viên từ những vòng trước và những ứng viên tham gia thử việc cũng gần như chắc chắn sẽ làm việc tại công ty nên việc thẩm tra thông tin của những ứng viên này là rất quan trọng để đảm bảo tính trung thực trong việc khai báo thông tin cá nhân.

Bản mô tả công việc (là một văn bản giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể), và bản yêu cầu của công việc với người thực hiện (bản liệt kê những đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện cả về kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục đào tạo cần thiết, các đặc trưng về thể lực và trí lực cần thiết và các yêu cầu cụ thể khác), 2 bản này là công cụ rất quan trọng được sử dụng trong tuyển mộ. Một số bản tiêu chuẩn thực hiện công việc có tính định lượng thấp, không phù hợp nên người lao động sẽ không nắm được những gì cần làm… nên người lao động cú nhu cầu tuyển việc khụng nắm rừ được những cụng việc, nhiệm vụ phải làm do đú khụng hiểu rừ những yờu cầu, phẩm chất cần cú của cụng việc dẫn đến tình trạng chọn việc sai, không phù hợp với yêu cầu của công việc.