Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công Thương Chương Dương: Chiến lược tuyển dụng và phát triển

MỤC LỤC

Nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực 1. Lập chiến lược nguồn nhân lực

Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được những khú khăn và tỡm biện phỏp khắc phục, xỏc định rừ khoảng cỏch hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của người quản lý trực tuyến vào quỏ trỡnh kế hoạch húa chiến lược, nhận rừ cỏc hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức. Một tổ chức áp dụng chiến lược ổn định có thể theo đuổi chiến lược nhân sự thúc đẩy và duy trì tăng cường sự liên kết của nhân lực hạn chế tuyển dụng bên ngoài còn khi tổ chức theo đuổi chiến lược tăng trưởng, thì chiến lược nguồn nhân lực cần linh hoạt, công tác tuyển dụng đào tạo cần mở rộng và hướng ngoại để tăng thêm nhu cầu về nhân lực cho tổ chức. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực, trong thực tế nhiều người lao động có trình độ cao nhưng không được tuyển chọn vì họ không biết các thông tin tuyển mộ hoặc không có điều kiện và cơ hội nộp đơn xin việc.Công tác tuyển mộ cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực đồng thời ảnh hưởng đến các chức năng khác.

Mọi nhà quản lý đều mong muốn có được nguồn nhân lực có chất lượng nhưng không phải lúc nào họ cũng có được điều đó vì những ràng buộc về nguồn lực như chi phí, thời gian, tài chính…Do đó ngày nay khi thực hiện công tác tuyển mộ các nhà quản lý cần căn cứ vào các nguồn lực mà tổ chức mỡnh cú đồng thời cũng phải xỏc định rừ nhu cầu cần đỏp ứng của cỏc người được tuyển mộ. * Xem xét đơn xin việc: Đơn xin việc là căn cứ để đánh giá xem những ứng viên nào đạt được mức độ tiêu chuẩn gần nhất với công việc mà ta muốn tuyển, như các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn hay kỹ năng, kinh nghiệm tuổi tác giới tính, hay tình trạng gia đình… Đồng thời, đây cũng là hình thức để xem các ứng viên có thỏa mãn công việc cụ thể không, vì đơn xin việc đề cập đến công việc cả trong quá khứ lẫn hiện tại. Mặt khác, thông tin đánh giá sự thực hiện là những nguyên liệu cần thiết cho quá trình hoạch định tài nguyên nhân lực, cho quá trình tuyển dụng, phát triển, đào tạo, bồi dưỡng tài nguyên nhân lực, đồng thời, là căn cứ để quản lý hệ thống lương bổng và đãi ngộ, quản lý lưu chuyển nhân lực trong tổ chức.

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG CHƯƠNG DƯƠNG

Khái quát chung về Ngân hàng Công thương Chương Dương 1. Quá trình hình thành và phát triển

Phòng khách hàng doanh nghiệp là phòng nghiệp vụ trực tiếp giao dịch với khách hàng là các doanh nghiệp để khai thác vốn bằng VND và ngoại tệ, thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến tín dụng, quản lý các sản phẩm tín dụng phù hợp với chế độ, thể lệ hiện hành và hướng dẫn của Ngân hàng Công thương Việt Nam, trực tiếp quảng cáo, tiếp thị, giới thiệu và bán các sản phẩm dịch vụ ngân hàng cho các doanh nghiệp. Phòng khách hàng cá nhân là phòng nghiệp vụ trực tiếp giao dịch với khách hàng là các cá nhân để khai thác vốn bằng VND và ngoại tệ, thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến tín dụng, quản lý các sản phẩm tín dụng phù hợp với chế độ, thể lệ hiện hành và hướng dẫn của Ngân hàng Công thương Việt Nam, trực tiếp quảng cáo, tiếp thị, giới thiệu và bán các sản phẩm dịch vụ ngân hàng cho các khách hàng cá nhân. Ngoài ra phòng quản lý rủi ro và nợ xấu còn chịu trách nhiệm về quản lý và xử lý các khoản nợ có vấn đề (bao gồm các khoản nợ: cơ cấu lại thời hạn trả nợ, nợ quá hạn, nợ xấu); quản lý, khai thác và xử lý tài sản đảm bảo nợ vay theo quy định của Nhà nước nhằm thu hồi các khoản nợ gốc và lãi tiền vay;.

Phòng Tổ chức hành chính là phòng nghiệp vụ thực hiện công tác tổ chức cán bộ và đào tạo tại chi nhánh theo đúng chủ trương chính sách của Nhà nước và quy định của Ngân hàng Công thương Việt Nam; thực hiện công tác quản trị và văn phòng phục vụ hoạt động kinh doanh tại chi nhánh, thực hiện công tác bảo vệ, an ninh an toàn chi nhánh.

Thực trạng nguồn nhân lực

Công tác phát triển đội ngũ cán bộ trong ngân hàng đã có những bước làm rất tốt song trong tình hình mới thì đòi hỏi chất lượng cán bộ cũng phải tăng lên để đáp ứng đòi hỏi của thực tế. Nếu tỷ lệ lao động già (từ 50  55 đối với nữ và từ 55 60 đối với nam) cao, thì nói chung là khả năng đáp ứng được đòi hỏi của công việc là tương đối thấp nhưng ngược lại họ lại là những người có kinh nghiệm và đôi khi yếu tố này cũng đóng vai trò khá quan trọng. Bên cạnh đó nếu cơ cấu lao động của một tổ chức phần lớn là trẻ thì họ sẽ có thế mạnh là sự nhiệt tình năng động song không tránh khỏi những hạn chế về mặt kinh nghiệm.

Qua bảng trên ta thấy rằng cơ cấu nguồn nhân lực của Ngân hàng Công Thương Chương Dương có những biến động không đều các chỉ tiêu theo độ tuổi thường có biến động tăng trong giai đoạn đầu sau lại giảm.

Thực trạng quản lý nguồn nhân lực

Qua tiếp xúc với các nhân viên của ngân hàng thì em được biết giám đốc của ngân hàng Công Thương Chương Dương đã từng nói rằng tất cả các trường hợp con, em của nhân viên đang làm việc tại ngân hàng sẽ đều được có ưu tiên khi xét tuyển vào ngân hàng này.(“Người có học thì làm việc cần đến kiến thức, người không có học thì làm các việc chân tay”.) Đây là một thực tế tiêu cực đang diễn ra ở không chỉ ngân hàng Công Thương Chương Dương mà ở hầu hết các cơ quan nhà nước. Trên lý thuyết công tác tuyển chọn nhân viên phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất của tổ chức nhưng thực tế lại diễn ra không giồng như vậy, đôi khi nhu cầu về nhân lực không thực sự bức thiết nhưng người ta vẫn tuyển chọn lao động vì đó là ý kiến của cấp trên, tại ngân hàng thì không có việc xác minh những vấn đề liên quan đến người tuyển dụng thông qua điện thoại hay thư xác minh…Bản thân ngân hàng cũng không có bộ phận chuyên trách để làm việc này. Các ngân hàng ngoài quốc doanh rất năng động trong việc thu hút các nhân tài từ các trường đại học ngay từ khi họ còn chưa tốt nghiệp, họ có tổ chức các ngày hội tuyển dụng … (ví dụ như ngân hàng ACB, SEA bank, SHB…) Qua đây có thể thấy rằng có một khoảng cách quá xa giữa ngân hàng công thương Chương Dương với các ngân hàng ngoài quốc doanh hiện nay.

Nếu so sánh với các ngân hàng ngoài quốc doanh thì công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ở ngân hàng Công Thương Chương Dương có rất nhiều yếu kém, tất nhiên ngân hàng Công Thương Chương Dương cũng chỉ là chi nhánh cấp một của ngân hàng Công Thương Việt Nam nên các chương trình đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ cũng phải phụ thuộc rất nhiều vào Ngân hàng Công Thương Việt Nam.

Đánh giá chung

Ngân hàng Công thương Chương Dương không đề ra cho mình một chiến lược cụ thể đối với nguồn nhân lực điều này là nhược điểm lớn nhất của ngân hàng, công tác tuyển dụng theo kinh nghiệm và bị động sẽ không còn phù hợp với tình hình mới. Ngân hàng Công Thương Chương Dương là chi nhánh cấp một của ngân hàng Công Thương Việt Nam nên tất cả công tác chỉ tiêu kế hoạch đều dựa vào ý kiến của ngân hàng Công thương Việt Nam, nhưng ngân hàng Công Thương Chương Dương cũng có tính độc lập tương đối của mình. * Công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực thực sự là hạn chế cần khắc phục, nguyên nhân của thực trạng này có nhiều nhưng cơ bản vẫn là cơ chế, cơ chế do cấp trên chỉ đạo mà ở đây là Ngân hàng Công Thương Việt Nam đã ngăn cản sự chủ động của các chi nhánh cấp dưới.

Hàng năm họ sẽ có những chương trình đào tạo và các nhân viên trong chi nhánh được cử đi học nhưng hiệu quả của công tác này thì không đánh giá được do vậy so với các ngân hàng cổ phần thì các ngân hàng nhà nước thua kém hơn rất nhiều.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG

Giải pháp cho việc sử dụng nguồn nhân lực 1. Nguyên lý dùng người của Peter Donark

Công tác này nhằm chỉ ra đâu là mặt mạnh, mặt yếu, khó khăn thuận lợi của ngân hàng trên cơ sở các yếu tố như số lượng, cơ cấu trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm … để từ đó có thể đưa ra các phương hướng nhằm hoàn thiện quá trình quản lý. Trong quá trình hoạt động của mình thì ngân hàng CTCD không có tính chủ động trong công tác này, thường thì việc tuyển dụng nhân viên mang tính ngắn hạn không dự báo biến động trong thời gian dài. Người tự cho rằng cái gì cũng biết thì rất có thể chẳng hiểu sâu sắc điều gì vì ít khi có những con người hoàn thiện và không thể có con người cái gì cũng biết, nếu sử dụng những nhân viên này thì khó có thể hoàn thành tốt công tác chuyên môn của mình.

Vì thế, theo các chuyên gia Businesss Edge, việc giữ nhân viên giỏi là cả một quá trình xuyên suốt, bắt đầu từ việc thu hút - tuyển dụng - hội nhập cho đến cộng tác trong công việc và lợi ích.