Phân tích và hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trường Đạt

Thực trạng công tác sử dụng nhân lực

• Phân công và hợp tác lao động 1. Phân công lao động

Em thực sự rất bất ngơ khi nhìn vào bảng lương của công ty bởi vì mức lương cơ bản của công nhân ở các công ty sản xuất khác thường chỉ dao động từ 1 đến 3 triệu/1tháng, và với những người công nhân có tay nghề cao, thâm niên có thể hang chục năm kinh nghiệm cũng chỉ là 4 đến 5 triệu. Tính thu nhập bình quân của tất cả lao động trong công ty thì mức lương trung bình mà mỗi người lao động được hưởng trung bình khoảng 2.5 triệu/1tháng (chưa kể lương làm them giờ và tiền ăn trưa), cao hơn mức thu nhập bình quân của người dân Việt Nam. Tính khắt khe trong công việc không có, nghĩa là Công ty không có yêu cầu một cách cụ thể về định mức lao động nào đối với công nhân sẽ khiến công nhân không phát huy tay nghề của mình của mình một cách nhanh chóng cũng như sự nỗ lực vươn lên của người công nhân.

Nhưng do lượng công nhân có tay nghề trong ngành còn hạn chế, lại tuyển người ở bộ phận đang thiếu lại càng khó, bởi quá trình làm một chiếc răng giả có nhiều khâu và ở các cơ sở trong ngành thì công nhân cũng chỉ chuyên ở một khâu nào đó, có rất ít người có thể làm được tất cả các khâu. Do vấn đề quản lý công nghệ của Công ty làm không tốt, không có kế hoạch bảo dưỡng sửa chữa đối với máy móc thiết bị, mà chỉ thực hiện việc bảo dưỡng sửa chữa theo lệnh nghĩa là khi nào máy móc hỏng nặng hoặc có nhiều thứ cần phải sửa Công ty mới tiến hành sửa chữa. Công ty áp dụng mức lương cơ theo hình thức trả lương theo thời gian cho bộ phận sản xuất và kế toán, theo doanh thu cho bộ phận tiếp thị.Công ty trả lương căn cứ vào mức lương trên thị trường lao động của các đối thủ cạnh tranh, kinh nghiệm, thời gian.

Với mức lương quá chênh lệch dễ khiến cho công nhân cảm thấy không công bằng mà bỏ đi sang các doanh nghiệp khác trả lương cao hơn, nhất là đối với trường hợp người công nhân có trên dưới hai năm kinh nghiệm, họ có thể làm được mọi việc như tổ trưởng nhưng mức lương của họ so với tổ trưởng cách xa nhau.

Thực trạng công tác phát triển nhân lực 1. Đào tạo

Trong những người đào tạo mới sẽ có một số người bỏ việc trong vòng vài tháng sau khi học xong việc trong khi đó Công ty có quy định là người công nhân đó phải làm việc cho Công ty ít nhất là 1 năm sau khi học nghề. Nhưng do mục đích nâng cao tay nghề cho công nhân không được chú trọng nên sau vai tháng người thợ đó kết thúc hợp đồng thì trình độ người công nhân cũng không cải thiện là bao nhiêu, thay vào đó Công ty lại phải vội vàng đi tìm một ngưòi mới về làm. Bản than giám đốc, phó giám đốc là những thợ lành nghề, có thâm niên trên 10 năm kinh nghiệm và một số công nhân khác có thể làm chuẩn, làm tốt tất cả các khâu của quá trình làm răng, nhưng Công ty lại không tổ chức những buổi đào tạo, đào tạo lại hoặc tổ chức những đợt thi đua tay nghề giỏi, thi thợ giỏi … để nhằm củng cố, nâng cao tay nghề cho công nhân.

Việc Công ty quá chú trọng đến tuổi nghề trong việc thăng tiến, tăng lương hơn là trình độ tay nghề sẽ khiến cho người lao động nghĩ rằng: Ở Công ty này họ có rất ít cơ hội, và chỉ cần làm ở đây một thời gian đến khi nào tay nghể vững thì họ sẽ chuyển đi một đến một nơi khác, nơi mà những cơ hội đến với họ nhiều hơn. Cũng do vấn đề đào tạo chỉ tập trung vào một lĩnh vực nên người công nhân đó chỉ có thể làm được chuyên môn, còn một vài công nhân biết tất cả các khâu thì đang làm tổ trưởng của một tổ nào đó, nếu bị chuyển sang tổ khác thì hoặc họ không đồng ý, hoặc là Công ty lại không tìm ra ai thay họ ngay được.

Đánh giá tổng quát công tác sử dụng và phát triển nhân lực của Công ty TNHH Trường Đạt

Lớp: QTKD Tổng hợp 46b 5, 6 người công nhân nghỉ việc trong một năm đối với công ty lớn là việc chẳng đáng kể, nhưng đối với các công ty nhỏ thì nó lại chiếm tỉ lệ lớn so với số lượng công nhân của công ty. Có hai nguyên nhân chính hoặc là do họ tìm thấy một nơi làm việc khác trả cho họ mức lương cao hơn, dù đó là ít và thứ hai là không thích môi trường làm việc ở đây và muốn tìm một nơi làm việc ở nơi khác. Đó là do Công ty không có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo, cũng như là không thể thực hiện việc thuyên chuyển do số công nhân có thể đảm nhiệm công việc của tổ khác chỉ đếm trên đầu ngón tay, và họ cũng không thể rời vị trí hiện tại của họ để đi làm ở tổ khác được, mặt khác trong quá trình đào tạo mới Công ty cũng chỉ đào tạo cho họ một công đoạn nào đó mà không dậy cho họ biết các công đoạn khác.

Mặc dù ban giám đốc Công ty rất gần gũi, thân thiện với công nhân, Công ty cũng đã xây dựng được nhà ăn tập thể để cả ban giám đốc của Công ty cùng ăn cơm với tất cả nhân viên của Công ty ngày hai bữa, nghĩa là một môi trường làm việc hết sức gần gũi than thiện giống như ở nhà vậy. Đó là bởi vì do mức lương không cân đối, thứ hai là hoạt động phục vụ nơi làm việc chưa tốt, thứ ba là Công ty không thực hiện giáo dục nhận thức đạo đức cho nhân viên cũng như là không có một phong trào hoạt động nào, thứ tư là việc phân công lao động ở các tổ là không đều nhau nên có tình trạng là công nhân tổ này làm không hết việc, công nhân tổ khác toàn đứng chơi.

Các giải pháp hoàn thiện công tác sử dụng và phát triển nhân lực

• Định hướng phát triển của Công ty TNHH Trường Đạt

Các mục tiêu mà ĐGTHCV phục vụ có thể quy vể hai mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những ngời quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật… Quá trình ĐGTHCV, ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng của thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung. Lớp: QTKD Tổng hợp 46b việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thong tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu không khí tâm lý- xã hội trong tập thể lao động. Để thực hiện phương pháp này, người lãnh đạo và nhân viên phải cùng thảo luận đê thống nhất với nhau về: Các yếu tố chính trong công việc của nhân viên; Các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố của công việc trong chu kỳ đánh giá đã định trước( thường là 6 tháng hoặc 1 năm); Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó.

Tuy nhiên, một số cán bộ, nhân viên, cá nhân khác cũng thường được lựa chọn làm người đánh giá với nhiều phương án kết hợp khác nhau như bạn cùng làm việc, người dưới quyền của người được đánh giá, bản than người lao động hoặc cũng có thể là các khách hang, bạn hang của người lao động. Đó là một cuộc nói chuyện chính thức giữa người lãnh đạo trực tiếp và nhân viên nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của nhân viên; cung cấp các thong tin về tình hình thực hiện công việc đã qua trong mối quan hệ với các quyết định nhân sự; các tìêm năng trong tương lai của họ, và các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ. Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thong qua việc giỳp cho người lao động hiểu rừ hơn về cụng việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.

Nó bao gồm các công việc: Đảm bảo an toàn lao động, cung cấp đầy đủ các nguyên liệu đầu vào một cách kịp thời, các trang thiết bị cũng cần sẵn sang hoạt động tốt khi làm việc, điều kiện môi trường làm việc, ngoài ra còn đáp ứng các nhu cầu cá nhân khác cho người lao động.