Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty Cao su Sao Vàng
MỤC LỤC
NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC QTNL TRONG MỘT DOANH NGHIỆP
Khoa học công nghệ
Cùng với sự phát triển ngày càng cao của khoa học công nghệ, xã hội đòi hỏi một khối lượng lớn lao động được đào tạo với chất lượng cao và lao động có trình độ học vấn, theo kịp với nhịp độ phát triển khoa học công nghệ xã hội mới. Ngoài ra, cán bộ thực hiện công tác QTNL còn cần có biện pháp tuyển chọn các nhân viên có trình độ tay nghề đáp ứng được với sự đòi hỏi của dây chuyền khoa học kỹ thuật mà không gây sự lãng phí trong chi phí nhân lực cho doanh nghiệp.
Chính sách đào tạo và quy định của nhà nước trong việc sử dụng lao động
Điều đó đòi hỏi các nhà quản trị phải có biện pháp tổ chức đào tạo một cách hợp lý giúp cho đội ngũ nhân viên nắm bắt được quy trình công nghệ mới. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để công tác QTNL ở mỗi doanh nghiệp vừa đáp ứng được yêu cầu, chính sách của nhà nước trong việc sử dụng lao động đồng thời cũng đảm bảo được tính hiệu quả của doanh nghiệp.
Khả năng tài chính của các doanh nghiệp
Nhiều nhà nghiên cứu kinh tế thế giới đã tập trung vào vấn đề này và đưa ra kết luận :Sự thành công của nền kinh tế Nhật Bản chủ yếu dựa vào sự kết hợp khéo léo giữa sắc thái văn hoá dân tộc vào công tác QTNL trong doanh nghiệp để tạo nên một mối quan hệ đặc thự trong cỏc doanh nghiệp của Nhật Bản. Đặc trưng nổi bật của những phương thức QTNL Nhật Bản thể hiện ở phong cách quản trị theo nhân văn:Mọi sự quan tâm của công ty đều tập trung vào nhân tố con người, qua đó hướng tới những mục tiêu kinh doanh của công ty.
Về tuyển chọn nhân sự
Thông thường các công ty lớn thường ưu tiên tuyển vào đội ngũ những người đang làm việc tại các xí nghiệp vệ tinh của công ty và các sinh viên vừa tốt nhgiệp sau đó mới đến các đối tượng khác. Thông báo tuyển dụng được công bố một cách công khai và cố gắng càng nhiều người tham gia càng tốt tuy có tốn kém nhưng chất lượng lao động tuyển dụng lại đạt được kết quả cao.
Đào tạo và huấn luyện nghề nghiệp
Cơ sở của họ là triết lý ”Sức mạnh của công ty không phải là những cá nhân suất sắc,mà nhờ công ty có được những cá nhân đồng đều biết hợp tác với nhau”. * Phương thức tuyển dụng: Căn cứ trên những phân tích về nhu cầu nhân sự phục vụ cho sản xuất kinh doanh, công ty lên kế hoạch và triển khai tuyển dụng nhân viên mới.
Phát huy nhân tố con người trong công ty
Công ty Cao Su Sao Vàng là một doanh nghiệp nhà nước thuộc Tổng Công ty hoá chất Việt Nam, chuyên sản xuất các loại: Săm lốp xe đạp, xe máy, ô tô, băng tải các loại, các loại cao su chịu áp lực, pin R20, các chi tiết kỹ thuật bằng cao su ..Trụ sở chính của Công ty đặt tại 231 Đường Nguyễn Trãi, Quận Thanh Xuân- TP Hà Nội. Trải qua nhiều năm tồn tại trong cơ chế hành chính, quan liêu bao cấp (1960-1978) nhịp độ sản xuất của nhà máy luôn tăng trưởng, số lao động không ngừng tăng lên, nhưng nhìn chung sản phẩm đơn điệu, chủng loại nghèo nàn, ít được cải tiến về mẫu mã do không có đối thủ cạnh tranh, bộ máy gián tiếp cồng kềnh, người đông song hoạt động trì trệ, kém hiệu quả, thu nhập người lao động thấp, đời sống gặp nhiều khó khăn.
Đặc điểm về bộ máy tổ chức quản lý và sản xuất của Công ty
* Nhận xét: Qua xem xét về sơ đồ và chức năng của các phòng ban, bộ máy quản lý của Công ty ta có thể nhận thấy đây là một công ty có quy mô hoạt động lớn và bộ máy điều hành, tổ chức hết sức khoa học. Tuy nhiên, ở đây cũng đòi hỏi người cán bộ cấp cao phải là người thực sự có năng lực quản lý một cách tổng hợp mới có khả năng nắm bắt được toàn bộ quá trình sản xuất kinh danh của công ty một cách thường xuyên, liên tục.
Đặc điểm về sản phẩm
Đồng thời cũng cần thiết đến lòng trung thực, nhiệt tình của các nhân viên cấp dưới và ý thức tự quản của bản thân người lao động từ quá trình sản xuẫt mới có được hiệu quả một cách tối đa. Chính sự đa dạng đó đòi hỏi công nghệ sản xuất cũng phải liên tục được cải tiến một cách linh hoạt thích ứng với sự thay đổi về mẫu mã cũng như quy cách sản phẩm.
Đặc điểm về nguyên vật liệu
Như vậy, với nguồn vốn lớn mạnh và các hình thức sử dụng vốn một cách có hiệu quả, Công ty có thể đứng vững và phát triển một cách nhanh chóng, đảm bảo đứng vững trên thị trường cạnh tranh ngày càng gay go va quyết liệt như hiện nay. Đồng thời, cùng với việc đầu tư đúng mức sẽ giúp cho sản phẩm của Công ty không chỉ cạnh tranh với thị trường trong nước mà cả các sản phẩm của thị trường nước ngoài, đưa nền kinh tế nước ta ngày càng phát triển hơn nữa, có khả năng hoà nhập với sự phát triển chung của nền kinh tế trong khu vực.
Đặc điểm về thiết bị máy móc và công nghệ sản xuất
Từ một doanh nghiệp Nhà nước hình thành trong điều kiện kinh tế nghèo nàn và lạc hậu, Công ty đã không ngừng cố gắng cải tiến mẫu mã, đầu tư máy móc, nâng cao chất lượng sản phẩm để sản phẩm của Công ty không chỉ đứng vững ở thị trường trong nướ mà còn phát triển ra thị trường nước ngoài. Ta thấy tỷ suất lợi nhuận theo vốn kinh doanh cũng tăng qua các năm cho thấy hiệu quả sử dụng đồng vốn kinh doanh ngày càng tăng do đó hình thức liên kết của Công ty Cao su Sao vàng để mở rộng quy mô, tăng cường và bổ sung nguồn vốn trong những năm gần đây là hoàn toàn đúng đắn.
Về công tác hoạch định nguồn nhân sự
Hơn thế nữa, Công ty Cao su Sao vàng là một doanh nghiệp Nhà nước nên ngoài việc kinh doanh có hiệu quả cao về lợi nhuận thì việc tổ chức giải quyết công ăn việc làm đảm bảo đời sống cho người lao động cũng là một yêu cầu quan trọng đáng được quan tâm. Do đó cùng với những kết quả đạt được của Công ty trong 4 năm gần đây chứng tỏ Công ty là một trong những doanh nghiệp Nhà nước làm ăn có hiệu quả nhất hiện nay và là con chim đầu đàn trong ngành chế phẩm cao su.
Về công tác tuyển dụng
Việc tuyển chọn thông qua các bước này sẽ giảm bớt được thời gian và chi phí cho Công ty, đem lại kết quả tốt nếu như ban giám đốc và trưởng phòng tổ chức cán bộ là những nhà quản trị nhạy cảm, sắc bén trong nắm bắt thông tin cũng như phán đoán về triển vọng của nhân viên trong tương lai. Tuy nhiên, dù sao đi nữa dự đoán của các nhà quản trị ít nhiều đều mang tính chủ quan, vì vậy việc có thêm bước kiểm tra bằng trắc nghiệm là cần thiết, cũng như việc kiểm tra sức khoẻ phải do bộ phận chuyên môn đảm nhiệm, như thế việc tuyển chọn nhân viên sẽ mang tính khách quan hơn.
Phân công lao động đã được tuyển chọn
Như vậy, hợp đồng lao động của Công ty là phương tiện ràng buộc giữa Công ty và người lao động khi được tuyển chọn vào làm việc tại Công ty. Nó xác định trách nhiệm và nghĩa vụ của hai bên cũng như quyền lợi của mỗi bên: Công ty (người đại diện hợp pháp) và người lao động.
Tạo động lực cho người lao động
Tuy nhiên, việc chia lương ở tổ cơ khí trực ca quá đơn giản, mang nặng tính bình quân, nó mới chỉ khuyến khích người lao động đi làm đủ ngày công mà chưa đảm bảo đánh giá đúng sức lao động của họ bỏ ra, chưa đánh giá đến chất lượng lao động (cấp bậc công nhân, trình độ lành nghề). Để thực hiện trả lương sản phẩm có hiệu quả thì công tác định mức phải được coi trọng. Tiền lương công nhân được hưởng dựa trên số sản phẩm làm ra trong kỳ là đơn giá sản phẩm ứng với công đoạn mà công nhân đó đảm nhiệm. Đơn giản được xác định chính xác hay không hoàn toàn phụ thuộc vào công tác định mức lao động. Nếu mức lao động không chính xác dẫn đến việc tính toán đơn giản kém chính xác làm ảnh hưởng đến mức lương thực lĩnh của công nhân, do đó không khuyến khích được công nhân phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động. Nhận thức được điều đó Công ty đã tiến hành thực hiện công tác định mức từ nhiều năm nay và ngày càng được hoàn thiện. Công ty đã chỉ ra những cán bộ chuyên trỏch về vấn đề này, thường xuyờn theo dừi tỡnh hỡnh thực hiện mức, kịp thời cú những bổ sung và điều chỉnh mức để đảm bảo mức lao động phù hợp với điều kiện sản xuất. Công tác này được giao cho hai cán bộ có trình độ đại học nắm vững cả chuyên môn và quy trình công nghệ, do đó công tác định mức của Công ty thực hiện khá thuận lợi. Hệ thống mức của Công ty hầu hết được xây dựng bằng phương pháp chụp ảnh bấm giờ thời gian làm việc của công nhân. Một vài năm gần đây ở các xí nghiệp sản xuất có tiến hành mua sắm máy móc nhằm hiện đại hoá quy trình công nghệ đã làm thay đổi mức lao động, buộc các cán bộ định mức phải xuống xí nghiệp khảo sát lại, điều chỉnh và xây dựng những mức mới phù hợp với sự thay đổi quy trình công nghệ. Việc xây dựng lại mức lao động phù hợp với hao phí sức lao động của người công nhân bỏ ra đã khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động. c) Tiền lương đối với khu vực gián tiếp sản xuất. (cả phụ cấp trách nhiệm nếu có). Hai khoản này được tính vào khoản khấu trừ thu nhập của người lao động. Bên cạnh việc cán bộ công nhân viên trong Công ty phải đóng BHXH và BHYT thì chính Công ty cũng phải đóng BHXH và BHYT cho người lao động. ty đóng BHXH bằng 15% và BHYT bằng 2% lương cấp bậc hay chức vụ bản thân của người lao động đó. Theo qui định những tháng nghỉ đẻ theo chế độ, nghỉ hưởng chế độ BHXH cả tháng thì người lao động không phải đóng khoản tiền trên. Song những tháng nghỉ hưởng lương thì phải đóng 23% lương cấp bậc hay chức vụ bản thân, trong đó 20%. Trong những năm qua, Công ty đều thực hiện đóng nộp BHXH đầy đủ cho Nhà nước, trong năm 2000 Công ty nộp BHXH cho Nhà nước khoảng 17 tỷ đồng. Điều này đảm bảo cho người lao động có một khoản thu nhập đáng kể khi về già, đảm bảo đủ cho cuộc sống khi không còn làm việc nữa, và người lao động yên tâm với công tác sản xuất kinh doanh hiện nay. Ngoài ra, Công ty qui định bổ xung các chế độ BHXH, BHYT áp dụng cho người lao động đã ký hợp đồng lao động như sau:. Thời gian tối đa người lao động được hưởng trợ cấp, ốm đau là:. Mức độ trợ cấp bằng 75% mức tiền lương làm căn cứ đóng BHXH. Lao đông nữ làm việc trong Công ty trước và sau khi sinh con lần thứ nhất, thứ hai được nghỉ năm tháng, hưởng lương 100% mức tiền lương đóng BHXH trước khi nghỉ. Ngoài ra, khi sinh con còn được trợ cấp một lần bằng một tháng tiền lương làm căn cứ đóng BHXH. b) Trợ cấp và phụ cấp.
Những thành tích đạt được
Trong công tác sử dụng nguồn nhân lực đã được tuyển chọn Công ty cũng tập trung thực hiện các chính sách đảm bảo đời sống ổn định cho CBCNV-LĐ trong Công ty, đồng thời tạo động lực cho họ phát huy hết khả năng làm việc của mình. Công ty cũng đã thực hiện tốt các nghĩa vụ xã hội đảm bảo quyền lợi cho người lao động như BHXH, BHYT, quỹ công đoàn, quỹ khen thưởng kỷ luật… Ngoài ra Công ty còn thực hiện trợ cấp cho các gia đình khó khăn ưu tiên gia đình thương binh, liệt sỹ và có chế độ cho người lao động trong những trường hợp đặc biệt.
Những hạn chế và nguyên nhân
Trong công tác sử dụng lao động Công ty đã sử dụng một số biện pháp tạo động lực cho người lao động và kết hợp giữa sử dụng và đào tạo lại nguồn nhân lực đã được tuyển dụng. Về hình thức trả lương trong Công ty tương dối là hoàn thiện, tuy nhiên quá trình chia lương ở bộ phận quản lý và phục vụ của Công ty còn đơn giản, mang nặng tính bình quân chưa kích thích được tinh thần thi đua của nhân viên trong lĩnh vực này.
Phương hướng chung của Công ty tính đến năm 2005
Tăng cường và bám sát thị trường nội địa phát huy thế mạnh về vốn kinh doanh để thâm nhập thị trường mới, thị trưồng ngách, thu hút khách hàng, kết hợp linh hoạt các hình thức kinh doanh, coi trọng hiệu quả và an toàn. Ngoài ra, về vấn đề QTNL Công ty đề ra hai phương hướng là nâng cao chất lượnh tuyển dụng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty.
Phương hướng nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động
Không nhất thiết phải là con em, người than của CBCNV trong Công ty mới được phép tham gia tuyển dụng mà nguồn tuyển dụng có thể được công bố và thu hồ sơ của các đối tượng có nhu cầu tham gia tuyển dụng. Như thế, mục tiêu của Công ty trong những năm tới là sẽ tuyển dụng được những nhân viên có năng lực nhất để làm việc trong các công tác phù hợp nhằm thu được hiệu quả và năng suất một cách cao nhất có thể.
Phương hướng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty
+ Sau khi đã hết hạn nộp hồ sơ, cán bộ thuộc phòng tổ chức hành chính của Công ty sẽ xét duyệt những hồ sơ có đủ khả năng tham gia phỏng vấn ở các bước tuyển dụng tiếp theo. Như vậy, với những mục tiêu đề ra, Công ty phấn đấu tới năm 2005 sẽ là một trong những doanh nghiệp Nhà nước hoạt động có hiệu quả và Công ty có thể mở rộng thị trường sản phẩm của mình một cách rộng rãi hơn, đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của mọi tầng lớp trong xã hội bằng cách giảm tối đa giá thành sản phẩm của mình.
Thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân sự như một kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn của doanh nghiệp
Vì thế, việc thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực trong dài hạn là một yêu cầu bức thiết đặt ra đối với tất cả doanh nghiệp trong thời kỳ hiện nay. Nó đảm bảo cho công tác nên kế hoạch sản xuất đạt hiệu quả cao và chính xác hơn, hoàn thành đúng tiến độ công việc, giữ được uy tín với khách hàng cả về chất lượng hàng hoá và thời gian giao hàng.
Tuyển dụng đúng người vào đúng công việc cần tuyển dụng
- Khi cần thiết phải tuyển lao động từ bên ngoài do nhân viên trong Công ty không đủ khả năng, thay thế các công việc đòi hỏi chuyên môn cao, tiếp nhận những người có chuyên môn sâu để tạo ra ý tưởng mới thì Công ty cần thông tin quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng hoặc qua các trung tâm giới thiệu việc làm hoặc có thể do cán bộ công nhân viên trong Công ty giới thiệu. Như vậy, để Công ty có thể sử dụng một cách có hiệu quả nguồn lao động hiện có, đưa Công ty không ngừng phát triển ngày càng lớn mạnh thì công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cũng cần phải được thực hiện có hệ thống và khoa học nhất.
Thường xuyên kiểm tra tay nghề theo định kỳ để xác định được chất lượng CNV-LĐ, từ đó lên kế hoạch đào tạo và bổ xung kịp thời
Như vậy hoàn thành tốt qúa trình tuyển mộ Công ty sẽ có được đội ngũ ứng viên có chất lượng cao tham gia dự tuyển từ đó giúp Công ty có khả năng lựa chọn được những lao động thích hợp nhất với yêu cầu của công việc. - Trong qúa trình phỏng vấn người thực hiện phỏng vấn phải có đủ năng lực, kinh nghiệm về công việc cần tuyển chọn để có thể đưa ra các câu hỏi đúng trọng tâm với yêu cầu của công việc cần tuyển chọn.
Thực hiện chuyên môn hoá trong khâu sản xuất, quản lý và sử dụng bằng cách phân chia các bước công việc
Vì vậy để hoàn thiện tốt hơn công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp thì đây là công tác mà cán bộ công nhân viên trong Công ty cần phải quan tâm và lưu ý hơn nữa. Những cán bộ thuộc tổ kiểm tra này đòi hỏi phải có kinh nghiệm chuyên sâu trong lĩnh vực kiểm tra này đòi hỏi phải có kinh nghiệm chuyên sâu trong lĩnh vực kiểm tra mà mình đảm nhận.
Sử dụng hình thức trả lương phù hợp để khuyến khích người lao động
Công tác này sẽ là công tác bổ trợ cho khâu sắp xếp lại cán bộ công nhân viên trong Công ty để tiến hành tuyển mộ hoặc tuyển chọn nhân viên mới. Theo cách chia lương này, ta thấy độ chênh lệch giữa tiền lương của công nhân trong tổ biểu hiện rừ rệt hơn theo cấp bậc của họ và do đú biểu hiện rừ hơn hao phớ lao động của từng cá nhân đảm bảo tính công bằng trong phân phối quỹ lương cho người lao động ở bộ phận này từ đó kích thích người lao động cố gắng học hỏi nhằm nâng cao tay nghề, tăng năng suất lao động và có thu nhậ tốt hơn.
Sử dụng các hình thức thưởng phạt và kỷ luật kịp thời để khuyến khích người lao động
Mục đích của việc thưởng và ưu tiên cho ccs CBCNV - LĐ có thâm niên công tác là nhằm ngăn ngừa việc lao động chuyển dịch ra ngoài Công ty quá lớn, đặc biệt là những lao động có tay nghề cao, điều này giúp cho các lao động có thâm niên hiểu rằng Công ty luôn quan tâm đến họ và chứng kiến sự có mặt của họ, cống hiến cho sự tồn tại và phát triển của Công ty. Đầu tiên ta tính chi phí để cho công nhân nâng cao tay nghề, khoản chi phí này tưởng chừng như không có nhưng trong thực tế đó là một lượng chi phí khổng lồ, nó bao gồm tất cả những chi phí để người lao động đạt đến trình độ đó (thi nâng bậc, nguyên vật liệu, thời gian..).