MỤC LỤC
Căn cứ kết quả phân tích công việc và nội dung bản mô tả công việc, nhà quản lý xác định được mục tiêu, định lượng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt các mục tiêu đặt ra; mức độ ưu tiên, quan trọng của từng công việc để quyết định thang. Cho nên trước khi quyết định lựa chọn sử dụng phương phỏp nào, nhà quản lý phải xỏc định rừ cỏc mục tiờu, tiểu chuẩn cần đạt được để có được phương pháp ĐGtHCV hợp lý nhất trong từng giai đoạn phát triển hoạt động của tổ chức của mình.
Được áp dụng khi người cần hỏi rất khó đối mặt, do họ ở quá xa, hay họ sống quá phân tán, hay họ sống ở khu dành riêng rất khó vào, hay họ thuộc giới kinh doanh muốn gặp phải qua bảo vệ thư ký…; khi vấn đề cần điều tra thuộc loại khó nói, riêng tư (chẳng hạn: kế hoạch hoá gia đình, thu nhập, chi tiêu,…); khi vấn đề cần điều tra cực kỳ hấp dẫn đối với người được phỏng vấn. Áp dụng khi mẫu nghiên cứu gồm nhiều đối tượng là các cơ quan xí nghiệp, hay những người có thu nhập cao (vì họ đều có điện thoại); đối tượng nghiên cứu phân bố phân tán trên nhiều địa bàn do phỏng vấn bằng điện thoại có chi phí thấp hơn, nhanh hơn so với phỏng vấn bằng thư.
Đại hội đồng cổ đông gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty, có nhiệm vụ thông qua định hướng phát triển của Công ty, quyết định các loại cổ phần và tổng số cổ phần, quyết định mức cổ tức hàng năm; bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên hội đồng quản trị; quyết định sửa đổi Điều lệ Công ty; thông qua báo cáo tài chính hàng năm và các quyền khác theo quy định. Đối với Công ty cổ phần cơ khí xây dựng số 5 nói riêng và toàn nền kinh tê nói chung thì năm 2008- 2009 là những năm đầy khó khăn do khủng hoảng kinh tế thế giới, trong đó hoạt động SXKD của Công ty cũng chịu ảnh hưởng đáng kể, khó khăn về vốn vay, lãi suất, biến động giá cũng như công ăn viẹc làm… Đặc biệt vào cuối tháng 10 năm 2008, Công ty lại phải chịu hậu quả nặng nể của trận lụt lịch sử làm thiệt hại hàng tỷ đồng và ngừng hoàn toàn hoạt động sản xuất trong vòng một tháng, tiếp tục nhiều tháng sau đó khắc phục hậu quả. Mọi hoạt động của các xí nghiệp đều phải thông qua sổ sách cua công ty, các khoản vay, nợ, huy động nguồn vốn đều phải báo cáo lại hàng tháng, quý, năm lên Công ty.Nhưng không vì vậy mà các xí nghiệp đều dựa dẫm, ỷ lại mà tranh thủ sự giúp đỡ, tạo điều kiện của Công ty, tham gia các hợp đồng kinh tế, thực hiện chủ trương mở rộng thị trường… tích luỹ thêm vốn kinh nghiệm, tiến tới đủ khả năng nhận thầu các công trình có giá trị lớn.
(Nguồn: Phòng tài chính- kế toán) Việc Công ty không thể hoàn thành được chỉ tiêu theo kế hoạch đầu tư vào năm 2008 là do nhiều nguyên nhân trong đó nguyên nhân khách quan là chính: do vào cuối tháng 10/2008, công ty phải chịu hậu quả nặng nề do trận lụt lịch sử trên địa bàn thành phố Hà Nội xảy ra làm mọi hoạt động của công ty bị đình trệ trong vòng một tháng và phải khắc phục hậu quả trong các tháng tiếp theo.
Như vậy, ta thấy rằng, ĐGTHCV tại COMA-5 không nhằm chỉ mục đích là đo lường mức độ hoàn thành công việc của người lao động mà còn nhằm tời các mục đích khác, phục vụ cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực: khen thưởng, phát triển, nâng cao tay nghề, thăng tiến…. Do đó, có thể thấy rằng, ĐGTHCV đóng vai trò rất quan trọng trong các hoạt động của Công ty, kết quả đánh giá chính xác, công bằng sẽ là cơ sở cho người lãnh đạo đánh giá đúng vè năng lực, trình độ của nhân viên qua đó có các kế hoạch thăng tiến trong nghề nghiệp cho người lao động đó. Tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá cụ thể được quy định khác nhau khác nhau cho từng loại công việc nhưng những tiêu chuẩn, tiêu chí chung cũng như thủ tục, quy trình đánh giá phải nhất quán trong quá trình thực hiện ở các Phòng, Ban và các xí nghiệp của Công ty của công ty.
Do đó đã dẫn đến tình trạng trùng lặp: có công việc thì có quá nhiều người làm, có công việc thì không thể tìm được người thích hợp để đảm đương công việc, không thể quản lý được công việc của nhân viên cấp dưới, không đánh giá được hết năng suất lao động, năng lực của người lao động. Do đó, trong bước này, Công ty thường vấp phải một số lỗi thường gặp trong quá trình kết luận dánh giá của người lãnh đạo: lỗi định kiến, lỗi bình quân chủ nghĩa, lỗi vầng hào quang Halo… Nhìn chung, kết luận đánh giá của ĐGTHCV còn mang tính chủ quan rất nhiều. Với mục đích chính của ĐGTHCV là đo lường mức đọ hoàn thành công việc của người lao động qua đó có các quyết định về các hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực: làm cơ sở cho trả thưởng, xác định nhu cầu đào tạo, cơ hội thăng tiến cho nhân viên… Đây là yếu tố quan trọng để có thể nâng cao động lực làm việc cho người lao động, qua đó phát triển, mang lợi ích to lớn cho bản thân người lao động nói riêng và cho Công ty nói chung.
Thể hiện ở chỗ người đứng đầu cơ quan là người triển khai, phân công và kiểm tra thực hiện các công việc, biết chớnh xỏc và rừ ràng nhất chất lượng, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, cụng vụ của cụng chức. Việc đánh giá có nhận được sự hợp tác nhiệt tình và ủng hộ tới đâu của người đánh giá và người được đánh giá, phụ thuộc vào sự quan tâm của ban lãnh đạo của Công ty tới công tác, qua đó ảnh hướng đến nhận thức của cấp dưới và CBCNV về ý nghĩa của hoạt động ĐGTHCV. Tuy nhiên, trước khi đưa ra kết quả đánh giá và phân loại công chức, người đứng đầu nên lắng nghe và tham khảo ý kiến của cấp dưới và CBCNV trong Công ty và ý kiến tự kiểm điểm của người được đánh giá.
Song song với việc hoàn thiện ĐGTHCV hàng năm, để góp phần đổi mới việc quản lý nguồn nhân lực, cần thiết phải chuyển dần việc đánh giá từng cá nhân người lao động sang đánh giá nguồn nhân lực cho toàn bộ Công ty - Bản chất của công tác này là đánh giá năng lực người lao động trong việc đáp ứng yêu cầu thực hiện các nhiệm vụ, mục tiêu đã đề ra.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là bản hệ thống các tiêu chuẩn, tiêu chí để đánh giá sự thực thi, hoàn thành về số lượng, chất lượng của người lao động. Hiên nay, tại COMA-5 đã xây dựng được bảng phân công nhiệm vụ các xí nghiệp, phòng ban trong công ty song vẫn còn sơ sài và chủa có được một bản yều cầu hay bản tiêu chuẩn thực hiện công việc dầy đủ, do đó việc có thể đưa ra được hệ thống tiêu chuẩn ĐGTHCV đầy đủ và chính xác. Nhưng điều quan trọng cần phải lưu ý đó là việc thiết kế các câu hỏi và các câu trả lời phải chính xác, tránh nhầm lẫn,tối nghĩa và quá chung chung, phiến diên… gây khó khăn trong việc nắm bắt thông tin về loại và tính chất của công việc.
Vì vậy, để hệ thống đánh giá có thể phát huy được tối đa hiệu quả vốn có, nhà quản lý phải hiểu được bản chất của từng loại phương pháp, lựa chọn và sử dụng có sự điều chỉnh sao cho phù hợp với điều kiện hoàn cảnh cụ thể của Công ty.
Phiếu đánh giá thực hiện công việc của nhân viên hành chính phục vụ và công nhân sản xuất.
Một vấn đề lớn cũng nên phân ra nhiều vấn đề nhỏ; Nên tuân theo một trình tự về tâm lý: sau khi chúng ta đã thiết lập mối quan hệ thân thiện thì mới hỏi các câu hỏi riêng tư, theo trình tự là hỏi cái chung rồi mới đến cái riêng; những câu hỏi ít gây hứng thú thì nên hỏi cuối cùng, nên theo trình tự để khơi gợi trí nhớ về các sự việc đã qua. •Lỗi bao dung hoặc lỗi nghiêm khắc : Tuỳ thuộc vào đặc điểm tính cách của người lãnh đạo hoặc trạng thái tâm lý của người lãnh đạo vào thời điểm đánh giá mà xuất hiện các loại lỗi trên .Lỗi bao dung xảy ra với người lãnh đạo dễ tính, ôn hoà hoặc người lãnh đạo đang ở tâm trạng vui vẻ trong thời điểm đánh giá. • Thống nhất kế hoạch hành động : Một kế hoạch tổng quát phải được thống nhất với người lao động và kế hoạch đó phải phù hợp với trách nhiệm, phù hợp với nguyện vọng nghề nghiệp của nhân viên, của Phòng, Ban, xí nghiệp và phải tính đến những điểm mạnh, yếu trong những hoạt động của Công ty sau khi rà soát lại.
• Thống nhất về những hỗ trợ cần thiết : Đây là những hỗ trợ cần thiết cho nhân viên để đạt được mục tiêu có thể bao gồm đào tạo dưới nhiều hình thức (ngoại khoỏ, nội khoỏ, hội thảo, dự họp,huấn luyện, biệt phỏi, học từ xa, theo dừi, đọc tài liệu, xem video, hướng dẫn, tài liệu hướng dẫn truyền đạt kinh nghiệm, hoặc bất kỳ cái gì có liên quan và hữu ích giúp nhân viên phát triển hướng tới những tiêu chuẩn, nhiệm vụ thống nhất).