Thực trạng và khó khăn trong quản lý nhân lực y tế tại bệnh viện tuyến tỉnh Long An năm 2012

Thực trạng về nhân lực y tế trên thế giói và Việt Nam 1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới

Trong bối cảnh nhằm tăng cường hệ thống y tế các nước đang phát triển, năm 2008, Willis - Shattuck cùng cộng sự, đã tiến hành nghiên cứu tại 11 nước Châu Phi và 6 nước Châu Á trong đó có Việt Nam, cho thấy 7 nhóm yếu tố chính giúp tăng cường và duy trì nguồn nhân lực y tể, đó là: Thu nhập (tiền lương hoặc. phụ cấp); Phát triển nghề nghiệp (liên quan đến phát triển chuyên môn hoặc được thăng tiến); Cơ hội học tập; Môi trường làm việc (cơ sở hạ tầng BV); Đáp ứng đủ các trang thiết bị, phương tiện dụng cụ cho công việc; Mối quan hệ với lãnh đạo, quản lý; Sự công nhận, đánh giá đúng vai trò của họ từ phía quản lý, đồng nghiệp [50]. Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc năm 2008 của Lê Thanh Nhuận, kết quả cho thấy có sự thiếu hụt bất hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực tại tuyến y tế cơ sở huyện Bình Xuyên; BVĐK thiếu 24,5%-35,4%, các trạm y tế xã, thị trấn thiếu 12,8% số biên chế theo quy định [29], việc thiếu hụt cán bộ y tế đã làm ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng khám chữa bệnh [40], thiếu và mất cân đối nhân lực do các yếu tố như quá tải công việc, yêu cầu sử dụng máy móc cao cũng là nguyên nhân chính đưa đến tình trạng thiếu nhân lực tại bệnh viện [35].

Tài liệu nghiên cứu liên quan đến khung lý thuyết của luận văn

Đẻ thực hiện mục tiêu xây dựng đội ngũ NLYT đủ về số lượng, cơ cấu và phân bố cân đối, trong năm 2011 ngành y tế đã ban hành các chính sách về chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề cho cán bộ trực tiếp làm chuyên môn y tế tại các cơ sở y tế công lập và các cán bộ phục vụ không trực tiếp làm chuyên môn y tế tại các chuyên khoa khó thu hút cũng như chính sách quy định một sổ chế độ phụ cấp đặc thù đối với công chức viên chức trong các cơ sở y tế công lập. Quy hoạch phát triển NLYT 2012-2020 đã được Bộ Y tế phê duyệt trong năm 2012 (quyết định 816/QĐ-BYT ngày 16/3/2012), trong đú nờu rừ cỏc nhúm giải phỏp để thực hiện chiến lược, bao gồm: nhóm giải pháp về cơ chế chính sách, nhấn mạnh tới chính sách tuyển dụng và chế độ phụ cấp để thu hút duy trì NLYT; nhóm giải pháp về đào tạo nhân lực nhấn mạnh việc phát triển các cơ sở đào tạo và đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo; và nhóm giải pháp về cơ sở vật chất và tài chính [37],.

Phương pháp chọn mẫu

- Cán bộ tham gia công tác tổ chức của phòng Tổ chức cán bộ, phòng Hành chính tổ chức tại các bệnh viện tuyến tỉnh của tỉnh Long An. BS đại diện từ khoa lâm sàng, cận lâm sàng hoặc phòng chức năng với các mức thâm niên công tác khác nhau: từ 1-3 năm, từ 3-5 năm, hoặc trên 5 năm.

Phương pháp thu thập số liệu 1. Số liệu định lượng

Mỗi đối tượng đã trả lời các câu hỏi bằng hình thức tự điền vào phiếu điều tra, sau một khoảng thời gian nghiên cứu viên xin thu phiếu lại, kiểm tra những thông tin ghi trên phiếu có hợp lệ và đầy đủ không. Nguồn số liệu này do nghiên cứu viên trực tiếp phỏng vấn và gỡ băng, nghiên cứu viên gặp trực tiếp đại diện lãnh đạo, trưởng phòng Tổ chức cán bộ bệnh viện đã chọn chủ đích trong nghiên cứu trình bày lý do nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và xin phép được phỏng vấn sâu, trước khi vào nội dung phỏng vấn nghiên cứu viên đọc trang thông tin giới thiệu nghiên cứu, khi cán bộ đồng ý tham gia nghiên cứu thì ký vào phiếu đồng ý tham gia phỏng vấn sâu.

Các biến nghiên cứu

Dùng phiếu hướng dẫn phỏng vấn sâu đế phỏng vấn lãnh đạo phụ trách tổ chức tại bệnh viện, trưởng phòng và nhân viên phòng Tổ chức cán bộ, đại diện bác sĩ các bệnh viện tuyến tỉnh. Địa điểm tùy theo sự lựa chọn của người tham gia nghiên cứu (phòng giao ban khoa, phòng họp hoặc phòng trực,..), đó là những nơi yên tĩnh, chỉ có nghiên cứu viên và những người tham gia nghiên cứu.

Cơ cấu chuyên môn

Để khai thác hết thông tin và thu nhận những thông tin chính xác của đối tượng nghiên cứu, nghiên cứu viên đã đưa ra kế hoạch, phương pháp nghiên cứu, hướng dẫn phỏng vấn sâu, thảo luận với ban giám đốc bệnh viện để đạt được sự đồng thuận về chủ đề nghiờn cứu, điều này đó được ghi rừ ràng trong trang thụng tin nghiên cứu và giấy đồng ý tham gia trả lời nghiên cứu nhằm tạo sự thoải mái cho đối tượng nghiên cứu. “Mình đào tạo hàng năm rồi có tổ chức các cuộc thi tay nghề hoặc qua công việc hàng ngày cũng đánh giá được chất lượng học tập của các em ” (PV lãnh đạo_A2). Đánh giá việc thực hiện công việc và duy trì nhân lực. Trong hoạt động này của các bệnh viện thường bao gồm các nội dung như:. môi trường làm việc, quy trình và các tiêu chí trong đánh giá hiệu quả, năng lực công tác của nhân viên, các hình thức thi đua khen thưởng được thực hiện và chiến lược phát triển trong thời gian tới. Môi trường làm việc. Lĩnh vực này bao gồm: cơ sở vật chất, trang thiết bị, quan hệ công việc, đánh giá kết quả công việc của nhân viên. Ba bệnh viện bao gồm BVĐK tỉnh, BV YHCT và BVĐK KV Cần Giuộc đã chuyển sang hoạt động trên cơ sở mới khang trang, được đầu tư trang thiết bị khá đầy đủ và đạt các tiêu chuẩn đơn vị văn hóa theo quy. BVĐK K.V Hậu Nghĩa đang xây dựng mới. Còn lại BVĐK KV Mộc Hóa và BV Lao BP cơ sở đã cũ, xuống cấp cần đầu tư xây dựng sửa chữa. Cán bộ lãnh đạo bệnh viện đều cho rằng nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, họ được tôn trọng, tin cậy và đối xử công bàng. “Tôi nói là cuối cùng tmi trung thời điểm bây giờ là kinh tế, cải đòn bẩy giúp người ta ở lại với mình, thứ hai nữa là chế độ đối xử, đối xử phải công bằng thân thiện, thứ ba là đoàn kết, thứ tư nữa là làm sao phải được đào tạo, cho người ta đi họCỴỸN lãnh đạo_A2).

Đặc điềm nhân khẩu học của cán bộ QLNLYT

GIÁM SÁT VIÊN ĐIỀU TRA VIÊN

Sử dụng như thế nào trong các công việc (tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc)? Có hiệu quả không? Tại sao?. - Những thuận lợi và khó khăn trong công tác thu hút NLYT của bệnh viện là gì? Tại sao? Cán bộ phòng TCCB thực hiện các công việc thu hút và tuyển dụng nhân lực hiệu quả không? Như thế nào? Tại sao? Có khuyến nghị gì để nâng cao hiệu quả công tác thu hút, tuyển dụng cán bộ không? Như thế nào?. về đào tạo phát triển. - BV có kế hoạch định hướng đào tạo nâng cao trình độ cho BS và cho nhân viên của bệnh viện không? Thực hiện như thế nào? Có thực hiện theo kế hoạch không? Có được hỗ trợ gì không? Tại sao?. - Anh/chỊ có được tham gia những chương trình đào tạo nào không? Như thế nào? Tại sao?. - Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, tập huấn, huấn luyện bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên như thế nào? Có đáp ứng nhu cầu đào tạo của BS không? Tại sao?. - Những thuận lợi và khó khăn trong công tác đào tạo bồi dưỡng năng lực cán bộ của bệnh viện là gì? Tại sao? Cán bộ phòng TCCB thực hiện các công việc này có hiệu quả không? Như thế nào? Tại sao? Có khuyến nghị gì để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng năng lực cán bộ không?. Như thế nào?. ai thực hiện, ai điều phối, ai chịu trách nhiệm)?. Những yếu tố tác động khiến cho việc thực hiện công tác QLNL không được như mong muốn (CB không gắn bó, thiếu người có trình độ, thiếu công cụ đánh giá thực hiện công việc hiệu quả, khó khăn tuyển người có trình độ, thiếu kinh phí, không hài lòng, cạnh tranh của các cơ quan tư nhân và tuyến trên, không có kế hoạch chiến lược, năng lực phòng TCCB hạn chế).