Hoàn thiện công tác trả lương hiệu quả tại Tổng công ty Rau quả, nông sản

Mức lương tối thiểu chung

(ii) xây dựng đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thoả thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể; (iii) đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; (iv) trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động. Hệ thống thang lương, bảng lương cho các đối tượng khác nhau (cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn kỹ thuật, nhân viên hoặc viên chức hành chính…) ở nước ta hiện nay phổ biến có từ 2-12 ngạch lương.

Đánh giá thành tích công tác của người lao động

Theo phương pháp này, đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân sự được thông qua một bảng điểm, trong đó liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân sự khi thực hiện công việc như: số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, triển vọng phát triển…. Phương pháp này khắc phục được nhiều nhược điểm của một số phương pháp khác, tuy nhiên nó chủ yếu hướng về hoạt động hơn là kết quả và phụ thuộc nhiều vào trình độ của người đánh giá.

Các hình thức trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp

Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể được áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người tham gia thực hiện trong quá trình lao động, trong đó mỗi công việc của từng cá nhân trong tập thể có mối quan hệ mật thiết với nhau. - Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể thì việc xác định đơn giá như hình thức trả lương sản phẩm tập thể và sau đó tiền lương sẽ phân phối cho người lao động phụ thuộc vào khối lượng và chất lượng công việc của họ.

Các yếu tố khách quan

Doanh nghiệp phải quan tâm đến ước vọng đó của người lao động và tạo ra cho họ những cơ hội thực sự để họ thể hiện khả năng của mình, có như vậy họ mới đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp và gắn bó chặt chẽ hơn với doanh nghiệp. Ngược lại, nếu trên thị trường lao động cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì đây là điều kiện thuận tiện cho người lao động họ có thể nhận được mức lương cao, đôi khi doanh nghiệp sẵn sàng trả mức lương cao để thu hút người lao động đến với doanh nghiệp mình.

Các yếu tố chủ quan

* Mức độ hoàn thành công việc: Trong các doanh nghiệp bên cạnh tiền lương, người lao động còn nhận được những khoản tiền thưởng do hoàn thành xuất sắc công việc, đạt năng suất cao, có sáng kiến cải tiến mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, đảm bảo đủ ngày công, trung thành với doanh nghiệp. * Thâm niên công tác: Trước kia trả lương theo thâm niên là mấu chốt của mọi vấn đề lương bổng, đãi ngộ, tăng lương…Nhưng từ khi nền kinh tế bước sang một giai đoạn mới hoạt động theo cơ chế thị trường thì những quan niệm đó dần thay đổi và cho đến nay thâm niên chỉ là một trong những yếu tố đề bạt, tăng thưởng nhân viên.

Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty

- Nhiệm vụ chung: Tham gia xây dựng quy hoạch,kế hoạch phát triển hệ thống sản xuất và cung cấp giống rau quả, nông sản trong phạm vi toàn quốc;. + Nghiêm chỉnh chấp hành về chế độ bảo hiểm lao động, bảo vệ môi trường phát triển xã hội mà Nhà nước đã đề ra.

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý kinh doanh của Tổng công ty

Mặt khác, nhiều đơn vị trong TCT đã tiến hành cổ phần hoá doanh nghiệp mang lại những thuận lợi lớn như những tồn tại về tài chính cơ bản được giải quyết, đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý nâng cao được trách nhiệm và quyền lợi, người lao động được lựa chọn, sàng lọc từ đó có điều kiện để tạo ra được những sản phẩm có chất lượng cao, tiết kiệm được chi phí. Tóm lại, mặc dù gặp nhiều khó khăn thách thức và còn một số hạn chế nhưng nhờ có sự chỉ đạo, giúp đỡ của Lãnh đạo Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, của các Ban ngành Trung ương cũng như sự hỗ trợ, giúp đỡ của các tỉnh, các địa phương; Có sự chỉ đạo thống nhất, kịp thời của lãnh đạo TCT và các đơn vị, cùng với sự phấn đấu vươn lên trong mọi mặt công tác của cán bộ công nhân viên toàn TCT, chúng ta đã xây dựng được khối đoàn kết nhất trí, có sự phối hợp giữa các đơn vị, khắc phục các khó khăn, bước đầu phát huy được các lợi thế, thực hiện tốt nhiệm vụ công tác, sản xuất kinh doanh trong các năm.

Chính sách tiền lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản

* Phần cố định (Lương cấp bậc): Căn cứ hệ số lương cấp bậc đang hưởng của từng người nhân với tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định (mức hiện nay là 450.000 đ) và căn cứ trên cơ sở bảng chấm công của phòng (bảng chấm công theo đúng quy định, được chấm hàng ngày và có chữ ký của lãnh đạo phòng) để trả lương trong tháng. - Cùng với bộ phận khoán quyết toán từng phương án, báo cáo kết quả kinh doanh từng tháng của các phòng kinh doanh, tạm quyết toán hàng quý và quyết toán khoán cả năm cho các phòng kinh doanh, tạm quyết toán hàng quý và quyết toán khoán cả năm cho các phòng, để làm cơ sở ứng và trả lương cho các phòng.

Thực trạng công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản

• Công tác xác định tiền lương trả cho người lao động của Tổng công ty Rau quả, nông sản

Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính Qua bảng số liệu về đơn giá tiền lương theo doanh thu của khối kinh doanh của Tổng công ty, ta thấy đơn giá tiền lương năm 2005 Tổng công ty đặt ra là 21,65 Đ/1000đ doanh thu, nhưng trong năm Tổng công ty làm ăn đạt hiệu quả cao vì lợi nhuận không ngừng tăng lên (cụ thể Năm 2005 kế hoạch đề ra là lợi nhuận phải đạt 5.000 triệu đồng, trong năm Tổng công ty đã hoàn thành vượt mức chỉ tiêu kế hoạch đề ra lợi nhuận đạt 12.405 triệu đồng) làm cho đơn giá tiền lương tăng lên đạt 29,55 Đ/1.000đ doanh thu. Tuy nhiên cách trả lương theo năng suất của Tổng công ty còn hạn chế đó là đưa ra nhiều mức độ hoàn thành nhiệm vụ làm cho việc tính lương trở nên phức tạp, các cán bộ làm lương gặp khó khăn trong công tác chia lương, hơn nữa trong thang hệ số mức độ hoàn thành chưa có hình thức phạt hợp lý đối với những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm pháp luật của Nhà nước, kỷ luật của Tổng công ty.

Những thành tựu đạt được

Bộ phận làm lương khoán, tiền lương gắn chặt với năng suất lao động và tiến độ cũng như hiệu quả công việc hoàn thành là động lực thúc đẩy Tổng công ty cũng như các đơn vị thành viên hoàn thiện công tác tổ chức lao động tại đơn vị mình, giảm chi phí vật chất, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động từ đó tăng tiền lương cho người lao động. Tiền lương của Tổng công ty đã phần nào đóng vai trò là công cụ đắc lực để khuyến khích người lao động nâng trách nhiệm của mình đối với công việc và hiệu quả công tác; người lao động yên tâm gắn bó với công việc tránh tình trạng trì trệ, ắch tắc, quan liêu trong bộ máy hành chính của Tổng công ty.

Những khó khăn, hạn chế

Có nhiều khi việc tuyển dụng nhân viên các phòng ban không xuất phát từ mục đích bổ sung lực lượng lao động khuyết thiếu vào các vị trí cần thiết, do đó có những trường hợp số lượng cán bộ công nhân viên một phòng ban nhiều hơn số lượng nhân viên cần thiết trong thực tế dẫn đến chồng chéo trong việc thực hiện công việc được giao. Công tác đánh giá nhân viên của Tổng công ty Rau quả, nông sản còn mang nặng tính hình thức, bình quân chủ nghĩa, do Tổng công ty chưa có chính sỏch đỏnh giỏ rừ ràng theo thành tớch nờn chưa thể cú chớnh sỏch thưởng cỏ biệt cho những cá nhân xuất sắc tương xứng với những đóng góp của họ, vì vậy nhân viên không nỗ lực, thể hiện năng lực của mình.

Nguyên nhân của những thành tựu, hạn chế

Trong quy chế trả lương mà Tổng công ty áp dụng chưa phản ánh được việc phân phối theo lao động; chưa đảm bảo tính dân chủ, công khai, minh bạch; các quy định về quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương trong Tổng công ty chưa khoa học, còn nhiều hạn chế…làm cho công tác trả lương của Tổng công ty gặp nhiều khó khăn. Bên cạnh đó, công tác trả lương trong Tổng công ty cũng còn hạn chế, nguyờn nhõn của hạn chế đú là do cụng tỏc theo dừi tỡnh hỡnh thực hiện cũng như tiến độ thực hiện công việc trong từng phòng ban chưa thực sự gắt gao, do đó năng suất lao động của từng cá nhân người lao động chưa được phản ánh cụ thể tại các thời điểm khác nhau trong tháng.

Mục tiêu tổng quát

- Tập trung dứt điểm việc sắp xếp đổi mới các doanh nghiệp thành viên, chuẩn bị điều kiện đẩy nhanh việc cổ phần hoá Công ty mẹ. - Tăng cường sự liên kết và phối hợp giữa công ty mẹ với các công ty con và công ty liên kết, mở rộng quan hệ hợp tác, liên doanh, liên kết trong và ngoài nước để phát triển sản xuất kinh doanh, lấy hiệu quả kinh tế là mục tiêu chính.

Định hướng chiến lược

- Sản phẩm chủ lực: sản phẩm rau quả chế biến dưới dạng đồ hộp, đông lạnh, cô đặc, nước quả các loại, rau quả tươi, điều nhân, hạt: Trung Quốc, Mỹ, Nga và EU. Mở rộng mạng lưới tiêu thụ sản phẩm ở khắp 61 tỉnh thành (trong đó chú trọng các thành phố, thị xã, nơi tập trung đông dân cư) thông qua đại lý và tăng cường sự liên kết thống nhất giữa các đơn vị về giá cả.

Mục tiêu cụ thể

- Sử dụng triệt để diện tích đất nông lâm nghiệp đang quản lý, phối hợp chặt chẽ với các địa phương phát triển vùng nguyên liệu tập trung đảm bảo cung cấp trên 70% nhu cầu nguyên liệu cho các dây chuyền chế biến rau quả. - Tăng cường sản xuất sản phẩm có hiệu quả như nước dứa tự nhiên đóng bao bì aseptic, puree quả (vải, gấc, lạc tiên), sản phẩm rau quả đông lạnh (dứa, vải), các sản phẩm chế biến từ dưa chuột, cà chua bi, ngô rau, ngô ngọt.

Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân sự

Qua bảng lương theo đề xuất, ta thấy tiền lương thực lĩnh của mỗi người trong Phòng Kế hoạch – Tổng hợp đã tăng lên, và khoảng cách tiền lương giữa cỏc nhõn viờn trong phũng đó cú sự khỏc biệt rừ rệt, khụng cũn mang tớnh chất bình quân chủ nghĩa như trước, phản ánh đầy đủ chất lượng lao động, hiệu quả công việc, khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Do vậy, để việc tính lương cho cá nhân người lao động được chính xác hơn, đồng thời khuyến khích người lao động làm việc hăng say, hiệu quả hơn thì Tổng công ty cần đưa ra các chỉ tiêu tính điểm cho mỗi cá nhân trong từng đơn vị, mỗi chỉ tieu có số điểm tối đa khác nhau và khác nhau giữa các đơn vị phụ thuộc vào tính chất công việc và yêu cầu công việc đặt ra.

Giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương

Việc xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá trong mỗi đơn vị không những tạo động lực thi đua giữa cá nhân người lao động trong tập thể, mà qua đó còn ngày càng hoàn thiện khả năng, trình độ cũng như ý thức làm việc của cá nhân người lao động. Cần xác định: Quỹ lương cứng được phân phối cho người lao động dựa trên cơ sở các quy định hiện hành về tiền lương; quỹ lương mềm được phân phối cho người lao động theo hệ số tham gia lao động; xác định phương án phân phối quỹ tiền lương.