Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nước số 3 - Công ty TNHH MTV Thoát nước Hà Nội
MỤC LỤC
Xác định nhu cầu đào tạo – phát triển
Căn cứ vào kết quả phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng công nhân kỹ thuật của từng nghề trong từng bộ phận, phân xưởng sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp: phương pháp này tương đối phức tạp, mất thời gian nhưng chính xác. Các chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị cao, khi đó doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn.
Xác định mục tiêu đào tạo – phát triển
Nhu cầu thay thế dành cho những người sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động, nghỉ việc chuyển công tác… Nhu cầu thay thế được xác định theo số liệu thống kê hàng năm và được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số công nhân kỹ thuật. Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng đào tạo kích thích nhân viên.
Xác định đối tượng đào tạo
Kết hợp mục tiêu đào tạo cá nhân và mục tiêu đào tạo doanh nghiệp để đưa ra những quyết định đúng đắn. - Căn cứ vào khả năng đáp ứng của người được đưa đi đào tạo với bản yêu cầu công việc của từng đơn vị.
Xây dựng chương trình phương pháp đào tạo
Cần phải cân đối giữa thoả mãn của người lao động với các lợi ích có thể đem lại được cho tổ chức. Từng đơn vị phải xem xét tính thiết yếu của những người mong muốn được đào tạo trên nhiều mặt.
Dự tính về chi phí đào tạo
- Thứ nhất là chi phí cho học tập, những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học tập: những khoản tiền lương chi phí đi lại, trang thiết bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình đào tạo, kết quả kinh doanh bị giảm sút do trong qúa trình học tập người đào tạo không làm đúng. - Thứ hai là chi phí cho đào tạo: chi phí đào tạo giáo viên tiền lương cho người hướng dẫn và những chi phí khác như học phải trả cho trung tâm, các trường Đại học, Cao đẳng.
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Chi phí thực tế của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ ở mặt tài chính mà nó còn bao gồm cả chi phí cơ hội. Doanh nghiệp cần phải dự tính được các loại chi phí nói trên để từ đó đưa ra cách quản lý và phân bổ kinh phí hợp lý và hiệu quả.
Đánh giá chương trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
So sánh chỉ số hoàn vốn nội tại trong đào tạo với giá trị r giới hạn (r giới hạn là lãi suất đi vay để thực hiện chương trình hoặc là tỷ suất lợi nhuận định mức mà doanh nghiệp ấn định hoặc là tỷ suất nội hoàn chung trong doanh nghiệp) chương trình đào tạo – phát triển chỉ nên thực hiện khi IRR > =R. Tóm lại, việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng những phương pháp nêu trên doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp đánh giá hiệu quả theo mục tiêu đào tạo, trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay phản ứng của người được đào tạo.
Lịch sử hình thành và phát triển
Ngày từ năm 1976 và đặc biệtlà năm 1980 trở lại đây, đồng thời với nhiệm vụ quản lý duy trì thường xuyên, công ty đã mạnh dạn mở rộng sản xuất, tiến hành cải tạo sửa chữa ống cũ, xây lắp cống mới, trực tiếp tham mưu giúp thành phố có cơ sở đầu tư vừa và lớn cho các công trình thoát nước. Cho đến nay xí nghiệp không ngừng mở rộng quy mô, chất lượng sản phẩm dịch vụ, cơ sở vật chất và đời sống của công nhân viên không ngừng được nâng cao được công ty đánh giá là một xí nghiệp không thể thiếu trong chiến lược phát triển của Công ty.
Chức năng, nhiệm vụ 1. Chức năng
Công ty lần lượt cải tạo trụ sở làm việc khang trang có tầm cỡ quốc tế đồng thời tiếp tục tu bổ những nhà kho nhà xưởng đã có và đầu tư xây dựng 5 trụ sở cho 5 xí nghiệp trực thuộc mới ra đời có địa điểm làm việc ổn định ngay từ những ngày đầu. Xí nghiệp Thoát nước số 3 được thành lập ngày 12/1/1994 theo quyết định số 73/QĐ-GTCC của Sở Giao thông công chính và được UBND thành phố Hà Nội phê duyệt tháng 12/1998 chuyển đổi thành doanh nghiệp hoạt động công ích.
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh theo hạng mục
Số lượng nhân lực nạo vét cống ngầm thủ công của đơn vị là 13 công nhân thiếu so với nhu cầu nạo vét và kế hoạch được giao (bình quân thực tế chỉ nạo vét từ 130-140 m3/tháng so với 160m3/tháng theo kế hoạch) xí nghiệp thường phải điều chỉnh cán bộ phân xưởng khác thực hiện mới hoàn thành nhiệm vụ. Do yêu cầu chung về vệ sinh môi trưòng, mĩ quan đô thị việc cải thiện điều kiện làm việc cho công nhân đồng thời cải thiện tình hình nạo vét quản lý hệ thống thoát nước, chống ngập úng, vận chuyển bùn đảm bảo kín khít, khai thác công tác dịch vụ là rất cần thiết.
Kết quả tổng hợp về sản xuất kinh doanh
Đây cũng là chủ ttrương tinh giảm lao động của xí nghiệp trong những năm tới và đi đôi với nó là đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho số lao động hiện tại của xí nghiệp với mục đích tăng năng suất lao động, sử dụng có hiệu quả hơn nữa nguồn nhân lực hiện có của xí nghiệp. Quỹ tiền lương của xí nghiệp cũng tăng hàng năm đi đôi với nó là thu nhập bình quân của người lao động cũng được tăng làm cho đời sống của người lao động ngày một cải thiện điều này chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp trong những năm qua đã đạt được những kết quả đáng khen ngợi.
Đánh giá chung
Thu nhập bình quân của người lao động còn thấp so với mức thu nhập ngoài thị trường điều này đã ảnh hưởng tới tâm lý làm việc của người lao động và nó tác dộng tới năng suất tới kêt quả làm việc của họ. Các dịch vụ sửa chữa cơ khí, sản xuất cấu kiện đan ga, sửa xe đáp ứng đủ nhu cầu sản xuất của xí nghiệp, các dịch vụ cho thuê kho bãi, thông tắc nạo vét vệ sinh môi trường… đang từng bước tăng trưởng và tạo được uy tín với thương hiệu thoát nước trên thị trường.
Đặc điểm chung về nguồn nhân lực
(uỷ quyền). HĐLĐ thời vụ XN ký. Trung cấp - cán sự. Qua bảng số liệu trên ta thấy trình độ của lao động quản lí có chất lượng tương đối cao, số lao động có trình độ đại học, cao đẳng là 15 người chiếm khoảng 78,9% trong tổng số lao động quản lí của xí nghiệp. Bên cạnh đó số lao động có trình độ trung cấp, cán sự và sơ cấp là 4 người chiếm khoảng 21,1% đây là một hạn chế bởi làm công tác quản lí là một hoạt động tương đối khó, đòi hỏi người thực hiện phải có trình độ chuyên môn cao. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay sự phát triển mạnh mẽ của đất nước kéo theo đó là những cơ hội và thách thức của các doanh nghiệp vì vậy đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, có kinh nghiệm và kỹ năng trong công tác quản lí, phải là người có kiến thức tổng hợp chuyên môn… để đáp ứng được xu thế phát triển của xã hội. Ngoài ra, lao động quản lí của công ty có thâm niên tương đối cao, có đến 18 người được ký hợp đồng không xác định thời hạn chiếm khoảng 94,7% đây là tỉ lệ rất cao. Nó đảm bảo cho xí nghiệp lượng lao động ổn định và có kinh nghiệm. b) Đối với lao động trực tiếp. Từ đó ta có thể thấy rằng với xu hướng ngày càng phát triển thì chất lượng lao động của xí nghiệp là còn hạn chế, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của xí nghiệp trong giai đoạn tới.
Tình hình công tác đào tạo và phát triển nhân lực của xí nghiệp
Hàng năm nhu cầu đào tạo của xí nghiệp được công ty xác định dựa theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm đó và dựa theo tình hình thực tế về số lượng và chất lượng lao động, vào tình hình vốn, cạnh tranh… mà xác định nhu cầu thực tế để lên kế hoạch đào tạo nhằm tạo nên sự phù hợp giữa kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với kế hoạch nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh của xí nhiệp. + Đối với cán bộ: Đối với cán bộ tham gia các lớp đào tạo lý luận chính trị cao cấp thường là quản lí cấp cao được cử đi học theo chỉ tiêu cấp trên giao xuống và theo lớp học mở ngắn hạn gửi đến các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp học chuyên môn nghiệp vụ như học chính quy, học tại các trường cao đẳng và đại học hoặc học tại chức.
Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nước số 3
- Công tác đào tạo đạt hiệu quả không những giúp xí nghiệp tiết kiệm được khoản chi phí tuyển dụng nguồn bên ngoài, mất thời gian tốn kém mà còn tận dụng được tối đa nguồn nội lực hiện có, những người có kinh nghiệm, có thâm niên làm việc, giúp họ yên tâm làm việc cống hiến cho xí nghiệp. - Do xí nghiệp chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo tại nơi làm việc mà người hướng dẫn giảng dạy là người của công ty có tay nghề cao do đó họ thiếu về kinh nghiệm sư phạm, khả năng truyền đạt kém… Vì vậy dẫn tới hiệu quả giảng dạy chưa khoa học, lôgic làm cho học viên khó tiếp thu.
Kế hoạch sử dụng lao động
- Tăng cường kỷ luật lao động, xây dựng tác phong công nghiệp, văn hoá doanh nghiệp, xây dựng cơ chế quản lý lao động linh hoạt, phát huy được năng lực lao động cá nhân và sức mạnh tập thể thông qua các phong trào thi đua, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Đồng thời với việc điều chỉnh cơ cấu lao động, xí nghiệp cần chú trọng đến công tác đào tạo cán bộ và lực lượng công nhân để tận dụng tối đa năng lực hiện có của đơn vị cũng như đầu tư nhân lực ở các lĩnh vực còn thiếu và chưa có nhiều kinh nghiệm của xí nghiệp như: xử lí nước thải, kinh doanh dịch vụ cũng như công nghệ cao.
Kế hoạch sản xuất kinh doanh của xí nghiệp
- Thực hiện tốt công tác đào tạo tại chỗ: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo tay nghề hàng năm cho lực lượng công nhân, tổ chức đào tạo các ngành nghề mới của xí nghiệp cho các lực lượng lao động sau khi chuyển dịch cơ cáu. - Các sản phẩm dịch vụ thoát nước sẽ thay đổi theo hướng tăng tỷ trọng công việc và sản lượng cho công tác dịch vụ, kè sông, kiểm tra trong lòng cống, sản xuất bảo dưỡng, thay thế thiết bị tại các trạm bơm, các nhà máy và xử lý nước thải.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng khoa học, các bước tiến hành đúng trình tự và đầy đủ
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP THOÁT NƯỚC SỐ 3. Qua quá trình nghiên cứu ở trên, ta thấy công tác đào tạo và phát triển nhân sự đóng một vai trò hết sức quan trọng trong quá trình tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Do đó việc đào tạo và phát triển nhân sự là một công việc cần được tiến hành thường xuyên, liên tục. Sau đây em xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại xí nghiệp. Chương trình đào tạo phải được xây dựng khoa học, các bước tiến. Đối tượng đào tạo là những người chưa đáp ứng được công việc hiện tại, những người thuyên chuyển đi làm công việc khác, những người được bố trí làm công việc mới của xí nghiệp hoặc người mới được tuyển vào. Để xác định được đối tượng đào tạo phải đánh giá được đúng trình độ, năng lực hiện tại và tính cách đạo đức của họ xem có phù hợp hay không, có đáp ứng được mục tiêu của xí nghiệp đề ra sau khi đào tạo không. d) Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch nhân lực, những thay đổi của xí nhiệp trong giai đoạn mới…. để đáp ứng sự thay đổi một cách chủ động và phù hợp. Phải đánh giá những gì đạt được và chưa được trong quá trình thực hiện của các giai đoạn trước đó từ đó phát huy những mặt được và hạn chế đến mức tối đa những mặt chưa được. Những người làm công việc xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo phải là người có trình độ chuyên môn, có năng lực và tầm nhìn chiến lược để có thể xây dựng chương trình một hiệu quả, đạt được mục tiêu mà xí nghiệp đề ra. e) Chi phí đào tạo. Chi phí phục vụ cho công tác đào tạo do xí nghiệp đài thọ 100%. Số tiền này được trích từ quỹ phát triển sản xuất của xí nghiệp, hàng năm xí nghiệp trích một khoản tương ứng cho công tác đào tạo được công ty phê duyệt. Tổng chi phí đào tạo là tổng số tiền chi phí cho từng đối tượng đào tạo cộng thêm một phần kinh phí dự trù cho công tác đào tạo. Sau khoá đào tạo phải thực hiện quyết toán chi phí đào tạo cho từng đối tượng, theo từng khoản mục chi phí và quyết toán cuối năm, nếu chi phí sau khi quyết toán còn dư thì nhập vào quỹ. Nếu thiếu thì được bổ sung nhưng thường ít xảy ra. f) Thực hiện chương trình đào tạo. Sau mỗi khoá học (với công nhân được đào tạo các khoá học từ 3 tháng trở xuóng, với cán bộ sau mỗi khoá ngắn hạn và đối với cán bộ học chuyên môn thì sau một kỳ) phải có đánh giá nhận xét kết quả đào tạo rừ ràng, chớnh xỏc đối với từng đối tượng đào tạo và cú hỡnh thức xử lý kịp thời đối với những tình huống bất ngờ xảy ra. g) Đánh giá chương trình đào tạo.
Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của xí nghiệp
Kết hợp đánh giá qua nhận xét của người trực tiếp đào tạo với hiệu quả làm việc thực tế của người được đào tạo để có một cái chính xác và khách quan hơn. Khi đánh giá kết quả đào tạo cần phải xác định được hiệu quả của chi phí bỏ ra và kết quả thực tế đạt được với yêu cầu trước hế là phải đạt được mục tiêu mà xí nghiệp và công ty đề ra.
Mở rộng hình thức, phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự
Vì vậy xí nghiệp cần phải tìm hiểu, tham khảo nhiều phương pháp đào tạo mới tìm ra những cái hay, cái dở của từng phương pháp và trong những phương pháp đó thì phương pháp nào phù hợp, phương pháp nào không phù hợp với đặc thù riêng của xí nghiệp để có những lựa chọn thích hợp đem lại hiệu quả cho công tác đào tạo. Ngoài ra, xí nghiệp có thể tổ chức cho cán bộ tự thiết kế, xây dựng các thiết bị mô phỏng, mô hình phục vụ cho công tác đào tạo nhằm phát huy sáng kiến của cán bộ công nhân viên, tiết kiệm chi phí và có phần thưởng cho những ai có nhiều đóng góp một cách xứng đáng (chi phí này được trích từ quỹ phát triển sản xuất) để đẩy mạnh phong trào thi đua học tập trong toàn xí nghiệp.
Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo
Xí nghiện ên áp dụng phương pháp đào tạo mới, hiện đại cho cán bộ quản lí và công nhân kĩ thuật như các phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp với thiết bị nghe nhìn, mô phỏng nhằm giúp cho người lao động có điều kiện tiếp cận với thiết bị máy móc hiện đại. Kỹ năng quan hệ con người là khả năng hoà đồng, quan hệ được với mọi người đó là năng lực hợp tác, là khả năng tham gia vào công việc cụ thể, khả năng tạo ra môi trường trong đó mọi người cảm thấy thoải mái, an tâm dễ dàng thể hiện ý kiến của mình.
Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động
Nội dung đào tạo cần được quan tâm đặc biệt đến các môn đào tạo kỹ năng kỹ xảo cho người lao động nhấtlà lao động làm những công việc đòi hỏi trình độ cao và lao động quản lí. Đó là khả năng nhận ra được những nhân tố chính trong những hoàn cảnh, nhận thức được mối quan hệ giữa các phần tử, hiểu được mối quan hệ giữa các tổ chức của mình với bên ngoài….
Sử dụng lao động sau đào tạo
Đối với công nhân sau mỗi khoá học cần tổ chức thi nâng bậc để học được hưởng những quyền lợi xứng đáng với công việc họ đóng góp. Bên cạnh đó cần phải tăng cường công tác thưởng phạt đối với người lao động, những ai có kết quả xuất sắc sau khoá học sẽ được khen thưởng, ngược lại những người sau khoá học đạt kết quả kém thì sẽ không được thi nâng bậc, giảm tiền thưởng hoặc không được thưởng… tuỳ vào mức độ khác nhau.
Tổ chức thi thợ giỏi
Mọi cá nhân đạt thành tích tốt trong hoạt động sản xuất, có ý thức kỷ luật, có sáng kiến sáng tạo, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và được mọi người giới thiệu. Những người đạt được các danh hiệu trong hội thi phải có giấy khen chứng nhận và có những phần thưởng để khích lệ tinh thần phấn đấu học tập của mình.
Kích thích vật chất, tiền lương, tiền thưởng cho đối tượng được đào tạo Trong xí nghiệp cán bộ công nhân viên được hưởng lương theo cấp bậc
Vì vậy kích thích vật chất trong giai đoạn hiện nay là một trong những biện pháp khả thi nhất, nó có tác dụng kích thích nhằm tạo động lực cho người lao động phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn.