Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong bối cảnh ngân hàng đầu tư phát triển Việt Nam

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực tạo cho các hành vi quản lý mang tính chủ động tránh bị động phản ứng.Bởi kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm xác định toàn bộ nhu cầu số lợng nhân lực và xác định các yêu cầu về kỹ năng, kỹ xảo của nhân lực, điều đó có nghĩa là buộc những ngời quản lý phải chủ động nhìn về phía trớc, dự đoán đợc tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử dụng nguồn nhân lực nh thế nào nhằm đạt đợc mục tiêu đã. Việc phân tích này sẽ làm rõ các số liệu về nguồn nhân lực đang làm việc trong tổ chức.Qua giai đoạn này các nhà quản lý nguồn nhân lực phải nắm đợc các yếu tố của nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức, từ đó nhận biết đợc mức độ sử dụng nguồn nhân lực nh thế nào trong việc thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức.

Phân tích và thống kê công việc

-Xác định công việc cần đợc phân tích: xây dựng danh mục các công việc mới, các công việc có nội dung thay đổi, nghiên cứu tất cả các công việc theo kỳ. -Sử dụng các thông tin thu thập đợc để thiết kế bảng mô tả công việc, bản yêu cầu đối với ngời thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

Định Biên

Thông thờng làm hòa nhập ngời lao động không bài bản, chính quy, không đợc lập kế hoạch hoặc lập kế hoạch rất sơ sài điều này dễ dẫn đến nhân viên mới có thể hiểu sai về sứ mệnh của tổ chức, các mối quan hệ trong tổ chức và có thể thu nhận các quan điểm thiên lệch về mục đích của công việc trong tổ chức dẫn đến hoạt động kém hiệu quả. Chơng trình tổng quát: Trong chơng trình tổng quát nhân viên mới sẽ đợc trang bị đầy đủ những thông tin tổng quát về tổ chức : Lời chào mừng, giới thiệu lịch sử của tổ chức: những khó khăn, chức năng, nhiệm vụ, điều lệ, bộ máy của tổ chức , các chính sách , thủ tục, lơng bổng, phúc lợi, an toàn và phòng ngừa tai nạn, mối quan hệ giữa nhân viên và công.

Đánh giá thực hiện công việc

Tuy nhiên nếu cả nhân lực và ngời quản lý đều nhìn nhận việc sa thải là dựa trên sự không phù hợp giữa yêu cầu công việc và khả năng động cơ của nhân lực thì tâm lý của ngời bị sa thải và ngời sa thải sẽ thoải mái hơn, nhân lực có thể đi tìm công việc khác phù hợp với mình hơn. -Thành lập hội đồng đánh giá: lựa chọn những ngời công tâm, hiểu biết, có tinh thần trách nhiệm để đảm bảo tính công bằng và chính xác của một cuộc đánh giá. -Lựa chọn phơng pháp đánh giá: căn cứ vào mục tiêu, mục đích của việc đánh giá mà lựa chọn phơng pháp đánh giá thích hợp.

Cỏc chỉ tiêu đa ra càng cụ thể thì công việc đánh giá càng thuận lợi và dễ đa đến sự thống nhất trong hội đồng đánh giá.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Xác định nhu cầu cấp tổ chức : Nhu cầu cấp tổ chức là nhu cầu tổng thể của tổ chức, việc xác định này xem xét các yếu tố nh: cơ cấu của tổ chức để quyết định sự cần thiết của chơng trình đào tạo, mức độ hỗ trợ của chơng trình đối với nhu cầu tổng thể của tổ chức. Các phơng pháp đào tạo có thể đợc phân chia một cách tơng đối thành hai loại: đào tạo gắn với thực hành nh: Đào tạo học nghề hoặc thực tập sinh..đào tạo không gắn với thực hành nh đào tạo đóng kịch, đào tạo mô phỏng. -Đào tạo đa chức năng: Nhằm trang bị cho nhân lực khả năng thực hiện nhiều công việc trong tổ chức, đáp ứng những thay đổi của nền kinh tế thị trờng, nhân lực cần năng động, thành thạo và linh hoạt trong nhiều lĩnh vùc.

Tổ chức thờng lập ra những chơng trình phát triển nghề nghiệp để tạo điều kiện phát triển cho nhân lực nh: chơng trình cố vấn, chơng trình huấn luyện, chơng trình luân phiên công việc, chơng trình giúp đỡ về tài chính.

Thù lao lao động

+Các khuyến khích: Là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lơng, tiền công trả cho ngời lao động hoàn thành tốt công việc của mình( nh nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí nguyên liệu, tăng lợi nhuận định mức..). Phúc lợi có tác dụng động viên tinh thần của ngời lao động vì thông qua các loại phúc lợi nh: bảo hiểm trợ cấp xã hội và các khoản tiền bù đắp khác sẽ làm cho họ gắn bó hơn với tổ chức, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần và tăng năng suất lao động. -Dịch vụ giải trí: sau những giờ làm việc căng thẳng các tổ chức tạo cho nhân viên của mình những cơ hội để họ sử dụng thời gian nhàn rỗi của mình một cách bổ ích, tạo điều kiện cho nghỉ ngơi nh: các chơng trình thể thao, các chơng trình xã hội nh picnic, nghỉ mát.

-Chế độ trả công tính theo sản phẩm tập thể: chế độ trả công này áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện nh lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận theo dây chuyền, trông máy liên hợp.

Quan hệ lao động và hợp đồng lao động

Thỏa ớc tập thể bao gồm những cam kết về việc làm và bảo đảm việc làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lơng, tiền thởng, phụ cấp an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với ngời lao động. Khi thỏa ớc lao động đợc ký kết, cả hai bên đều phải có trách nhiệm thực hiện những thỏa ớc đã đợc ký kết. Nh vậy, quan hệ lao động là toàn bộ những mối quan hệ hình thành giữa các bên trong quá trình hoạt động của tổ chức, hay có thể cụ thể hóa về quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ liên quan tới quyền, nghĩa vụ, quyền lợi, giữa các bên tham gia quan hệ lao động.

Trong quá trình hoạt động của con ngời, quan hệ lao động không những chịu sự tác động của các yếu tố thuộc môi trờng nh kinh tế, văn hóa, chính trị mà còn chi phối, tác động lẫn nhau, ràng buộc nhau..Hoạt động của con ngời vô cùng đa dạng và phong phú, bao gồm nhiều lĩnh vực: công nghiệp, nông nghiệp, thơng mại, dịch vụ..quan hệ lao động ở từng lĩnh vực có những đặc điểm riêng.