Thực trạng tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Sản xuất và TM Đức Mạnh: Nguyên nhân và giải pháp

Thực trạng quản lý nhân sự tại công ty tnhh sản xuất và tm Đức Mạnh

Nguyờn nhõn của việc tăng số lao động trong năm 2005 và năm 2006 là do tuyển thêm người vào làm công nhân trong bộ phận sản xuất và vào bộ phận văn phòng để đáp ứng được nhu cầu về lao động trong cụng ty. Là một công ty chuyên kinh doanh và sản xuất các sản phẩm về sắt thép công nghiệp, mà chức năng chủ yếu của công ty là thương mại, tức là kinh doanh các sản phẩm về sắt thép. Bằng đội ngũ lao động trẻ, có trình độ cao kết hợp với cơ cấu quản lý theo kiểu trực tuyến chức năng, công ty đang xây dựng cho mình một cơ cấu quản lý nhân sự hợp lý và vững chắc, đảm bảo tính thống nhất của một tập thể cũng như phõn định rừ ràng nhiệm vụ chức năng và quyền hạn của các cấp.

Thông báo tuyển dụng: công ty thông báo tuyển dụng bằng một số cách là dán bản thông báo tuyển dụng ở công ty; thông báo nhu cầu tuyển dụng với cán bộ công nhân viên trong công ty để họ giới thiệu người quen. Kiểm tra trình độ chuyên môn: để có được nhân viên có đầy đủ năng lực, phẩm chất, phù hợp với yêu cầu của công việc, công ty đã chọn phương pháp phỏng vấn trực tiếp các ứng viên. Qua bảng số liệu trên ta thấy số lượng công nhân kỹ thuật năm 2004 được công ty tuyển là 7 người nhưng về kỹ sư cơ khí và kỹ cử nhân kinh tế công ty tuyển thêm là 1 người; năm 2005 số lượng công nhân kỹ thuật tuyển dụng là 5 người, tuyển dụng giảm xuống so với năm 2004 do công nhân kỹ thuật tuyển dụng năm 2004 vẫn còn dôi dư, kỹ sư cơ khí là 2 người, kỹ sư điện là 2 người, cử nhân kinh tế 3 người có sự tăng như vậy là do công ty mở rộng thêm quy mô.

Công ty TNHH sản xuất và thương mại Đức Mạnh thường xuyên cử cán bộ các phòng ban đi học các lớp đào tạo bồi dưỡng ngắn ngày về các nghiệp vụ chuyên môn, phối hợp với trung tâm dạy nghề số 6 ở thị trấn đông anh đào tạo thợ cơ khí và lắp ghép để bồi dưỡng tay nghề cho công nhân kỹ thuật. Trong thời gian qua công ty đã cố gắng rất nhiều để nâng cao trình độ chuyên môn cho công nhân viên để làm sao họ có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc một cách tốt nhất. * Đãi ngộ nhân sự thông qua tiền lương Hiện nay công ty đang áp dụng hai cách tính lương, chế độ lương thời gian với bộ phận gián tiếp và phục vụ; chế độ lương sản phẩm đối với bộ phận trực tiếp sản xuất sản phẩm.

Tiền lương của nhân viên được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ, ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng yêu cầu, các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước. tiền lương của cán bộ nhân viên được tính như sau:. VL : tiền lương phải trả cho nhân viên HS : hệ số lương. Ví dụ : tiền lương của một nhân viên kế toán có:. Cách tính lương này đơn giản, dễ tính và dễ kiểm tra. tiền lương của cán bộ công nhân viên phụ thuộc vào ngày công làm việc thực tế, hệ số lương và hệ số phụ cấp của họ. như vậy, cách trả lương này đã tạo nên sự công bằng tương đối trong việc trả lương, nhưng còn mang tính chủ quan, công ty chưa xây dựng được những tiêu chí, tiêu chuẩn cụ thể để xếp lương nên trong nội bộ còn có những tư tưởng so sánh tị nạnh và không bằng lòng với mức lương được hưởng. hơn tới ngày công lao động mà chưa gắn được với hiệu quả công việc cá nhân cũng như gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. +Lương sản phẩm cho bộ phận trực tiếp sản xuất sản phẩm. Với mục tiêu khuyến khích tăng năng suất lao động, người lao động được trả công theo số lượng đơn vị sản phẩm mà họ sản xuất ra. trong hình thức này, tiền công của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm sản xuất ra và đơn giá cho một đơn vị sản phẩm. LSPI : tiền lương từng loại sản phẩm. Tiền lương sản phẩm cả tổ = tổng tiền lương các loại sản phẩm hoàn thành. Cách chia lương sản phẩm của phân xưởng. phân xưởng chia lương theo hệ số ngày công, việc xác định hệ số này do quản đốc phân xưởng quyết định căn cứ vào trách nhiệm được giao, khả năng hoàn thành công việc và mức độ phức tạp của công việc. tuy nhiên cách xác định như vậy chỉ là tương đối, mang tính đánh giá chủ quan của cá nhân quản đốc. chưa căn cứ vào năng suất cũng như kết quả hoàn thành công việc cụ thể từng người. Tiền lương của công nhân trong tổ 1 được chia theo bảng sau:. TT Họ và tên Hệ số quy. Ngày công thực tế ngày). (2) Thưởng theo từng dự án hoặc hợp đồng kinh tế: hình thức này áp dụng cho các dự án có doanh số lớn, những đợt cần hàng gấp, hay nhân viên nào đó đem về cho công ty một hợp đồng lớn. Công ty luôn tạo môi trường cho cán bộ công nhân viên có điều kiện phấn đấu để đạt được thành tích và hàng năm công ty có tổ chức đánh giá hoạt động kết quả, thái độ làm việc của mỗi người .từ đó tổ chức khen thưởng cho những người có thành tích tốt để tạo động lực làm việc cho mọi người và góp ý với những người làm chưa đạt để lần sau họ sẽ cố gắng làm tốt hơn.

Trong những năm qua, công ty đã chú trọng tới việc đào tạo, phát triển, đãi ngộ nguồn nhân lực và coi đó là một nhân tố không thể thiếu được trong chiến lược kinh doanh của công ty. Hàng năm, tổ chức nghỉ mát, đi du lịch cho cán bộ công nhân viên để tạo cho họ có thời gian nghỉ ngơi thoải mái sau những giờ làm việc căng thẳng.phát huy những thành tích đã đạt được, công ty luôn hoàn thành tốt nghĩa vụ đối với nhà nước nói chung (kê khai và đóng thuế đầy đủ) và đối với doanh nghiệp nói riêng. Mặc dù các thành tích mà công ty đạt được cũng không phải là nhỏ, tuy nhiên công ty vẫn chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài, đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của công ty.

- Công ty đã tiến hành các bước tuyển dụng nhưng các bước tuyển dụng chỉ thực hiện phỏng vấn sơ bộ mà vẫn chưa thực hiện phỏng vấn sâu, chưa tiến hành kiểm tra trắc nghiệm về kỹ năng chuyên môn, tay nghề của công nhân. - Chính sách tiền lương của công ty chưa có hệ thống thang bảng lương cụ thể, chia lương sản phẩm còn mang tính bình quân chưa gắn với kết quả lao động thực tế cá nhân.