Đánh giá và cải thiện hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Phát hành Báo chí Trung ương

Chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Thể hiện ở việc hoạch định tổ chức và công việc phải tính đến yếu tố con người; Chú trọng khai thác giá trị của nhân viên; Có quy hoạch phát triển nhân viên lâu dài; Tăng cường sự thích ứng của nhân viên đối với văn hoá doanh nghiệp; Khuyến khích các phương thức quản lý có sự tham gia của nhân viên. Do vậy, nhà quản lý phải nhận thức được rằng chính sách quản trị nguồn nhân lực được lựa chọn phải đảm bảo thu nhập công bằng giữa cỏc nhõn viờn; Chớnh sỏch khen thưởng, thăng tiến và đào tạo rừ ràng; Nhõn viên được giao đúng việc, được hỗ trợ và tạo điều kiện phát triển; Đồng thời hệ thống phục vụ nội bộ hợp lý và môi trường làm việc phát huy tinh thần đồng đội.

Một số nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực

Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Đầu tư thời gian cho công việc này sẽ tạo cho nhân viên một môi trường làm việc tốt và về lâu dài họ sẽ ít mắc sai sót hơn. Bản chất là giúp nhân viên thấy được vai trò của mình đối với hoạt động của doanh nghiệp. Việc lựa chọn hình thức đào tạo hiệu quả phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính.. cụ thể của từng doanh nghiệp. Nói cách khác nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ chương trình đào tạo hay phương thức đào tạo nào phù hợp với mọi nhu cầu. Do sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, sự tiến bộ mạnh mẽ về khoa học kỹ thuật cho nên nhu cầu đào tạo đi đôi với phát triển nguồn nhân lực càng trở nên cấp thiết. Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên quan đến việc nâng cao trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giỳp người lao động hiểu rừ hơn về cụng việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai. Có hai loại đào tạo và phát triển cơ bản là đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật và đào tạo nâng cao năng lực quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật và năng lực quản trị là rất cần thiết và ngày càng có tầm quan trọng đối với tất cả các ngành sản xuất kinh doanh. Mỗi doanh nghiệp đều cần thiết đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn cho đơn vị mình và có rất nhiều phương pháp đào tạo, nâng cao năng lực kỹ thuật khác nhau. Sau khi học viên học xong một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo thì cần đánh giá để xem lại mục tiêu đặt ra của chương trình đã đạt đến mức độ nào. Khi đánh giá, có thể áp dụng một hoặc phối hợp nhiều phương pháp như: Thí nghiệm kiểm tra; Đánh giá hiệu quả đào tạo; Đánh giá hiệu quả đào tạo bằng định lượng. e) Tổ chức quá trình lao động. (5) Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt. h) Tạo động lực làm việc cho người lao động. Vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là khoa học và nghệ thuật của quản trị nhân sự. Động cơ thúc đẩy có thể giúp doanh nghiệp tuyển dụng và giữ lại được những nhân viên có năng lực, trao thưởng cho công tác thực thi có hiệu suất. Động cơ làm việc có thể được xác định dựa trên cấp độ sự kiên trì về sinh lực và sự cam kết thực hiện công việc được giao, các trách nhiệm để công việc được hiệu quả theo chiến lược của tổ chức. Các công cụ khuyến khích nhân viên có thể là các khoản được trả bằng tiền và không phải bằng tiền thông qua các hình thức: khuyến khích nhân viên bằng việc đưa ra các mục tiêu; khuyến khích nhân viên bằng việc tạo ra một môi trường làm việc dễ chịu; khuyến khích nhân viên bằng việc áp dụng một hệ thống trao thưởng và khiển trách; và khuyến khích nhân viên bằng việc xây dựng nhóm làm việc. i) Quản trị các mối quan hệ trong lao động. Giải quyết tốt các mối quan hệ nhân sự trong doanh nghiệp có thể coi là một trong những vấn đề cú tớnh cốt lừi để ổn định tinh thần làm việc cho người lao động, đồng thời đảm bảo tính ổn định của hoạt động sản xuất - kinh doanh, nâng cao tính cạnh tranh của tổ chức. Nội dung quan hệ lao động là toàn bộ các mối quan hệ qua lại giữa các bên tham gia quan hệ lao động. Do đó, quản trị các mối quan hệ trong lao động, chủ yếu thông qua quy chế tổ chức và bộ máy của dây chuyền sản xuất, làm sao để mỗi người đều thấy rừ vai trũ của mỡnh và thấy mỡnh thực sự cần cho mọi người và mọi người đều cần cho mình. Phải làm tốt việc liệt kê các công việc cùng với định mức chi phí cho mỗi công việc mà mỗi chức danh lao động trong guồng máy phải thực hiện. k) Các khuyến khích tài chính và phúc lợi xã hội:. Các khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động. Mục đích là tác động tới hành vi lao động, nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động, nâng cao năng suất lao động. Các chương trình. khuyến khích cơ bản có thể áp dụng đội với cá nhân, tổ/nhóm, đối với đơn vị sản xuất - kinh doanh trực thuộc hoặc trên phạm vi tòan doanh nghiệp. Ngoài ra, trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động. Những chương trình đó được gọi là các phúc lợi cho người lao động, bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp. Có 2 loại phúc lợi cho người lao động là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện. l) Quản lý chương trình an toàn và sức khỏe cho người lao động.

TÌNH HÌNH THỰC HIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PHBC TRUNG ƯƠNG

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Một là, xác định nhu cầu đào tạo: Việc lập nhu cầu đào tạo và chọn cử cán bộ đi đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu qui hoạch cán bộ của đơn vị và công ty, phải phục vụ cho việc quản lý khai thác mạng lưới và các dịch vụ viễn thông quốc tế không những cho hiện tại mà còn cả cho tương lai. Việc chọn cử cán bộ đi học trung cấp, cao đẳng, đại học, cao học hoặc nghiên cứu sinh trong nước với các hình thức đào tạo tại chức, chuyên tu, tập trung; tham gia các khoá nghiệp vụ ở nước ngoài phải đảm bảo đúng đối tượng, tiêu chuẩn qui định và phải do giám đốc trung tâm hay ban quản lý dự án hoặc trưởng các phòng chức năng trực thuộc công ty đề xuất báo cáo để lãnh đạo công ty quyết định.

5.000.000, Y tế Chi nhánh