Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Xây dựng Giao thông Thừa Thiên Huế

NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Nguyễn Trần Thanh Bình (2009)[33] khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An tác giả đã sử dụng thang đo gồm 6 thành phần: Bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến; Phạm Đức Thống (2006)[34] khi đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn quận 8 - Thành phố Hồ Chí Minh gồm các thành phần: Cơ hội đào tạo, mối quan hệ cấp trên - cấp dưới, lương và thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, niềm tin, cơ hội thăng tiến. Thêm vào đó một số thành phần mặc dù có tên gọi khác nhau nhưng về bản chất là tương đồng nhau hoặc là một phần nhỏ của nhau như: “đãi ngộ” và “tiền lương”; “nơi làm việc” và “môi trường làm việc”; “giám sát” và “lãnh đạo”… Đa số các nghiên cứu đều dựa trên cơ sở các thành phần trong công việc của JDI và bổ sung thêm một số thành phần khác liên quan đến công việc khi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp, từng khu vực và từng nước khác nhau ở những giai đoạn khác nhau.

Theo tính chất công việc

Như vậy, thang đo các thành phần công việc như: bản chất công việc, tiền lương, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện làm việc thỏa mãn yêu cầu về độ tin cậy Crobach Alpha (Cronbach’s Alpha ít nhất > 0.6). Trong đề tài nghiên cứu này, phân tích nhân tố sẽ giúp ta xem xét khả năng rút gọn số lượng 35 biến quan sát đo lường các yếu tố công việc và 4 biến đo lường sự gắn kết của nhân viên xuống còn một số ít các biến dùng để phản ánh một cách cụ thể sự tác động của các nhân tố thỏa mãn công việc đến gắn kết của nhân viên. (Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS) Bartlett’s Test dùng để kiểm định giả thuyết H0 là các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể, tức ma trận tương quan tổng thể là một ma trận đơn vị, hệ số KMO dùng để kiểm tra xem kích thước mẫu ta có được có phù hợp với phân tích nhân tố hay không.

Dựa vào bảng kết quả ma trận hệ số tương quan ta thấy biến độc lập là điều kiện làm việc không có quan hệ tuyến tính với biến gắn kết và giá trị sig của biến này là 0,079 lớn hơn 0,05 nên ta sẽ loại biến này ra khỏi mô hình hồi quy tiếp theo tức là ta sẽ bác bỏ giả thuyết H16. Error of Kurtosis của các nhân tố đều nhỏ nằm trong khoảng cho phép là từ -2 đến 2, đồng thời biểu đồ histogram của phần dư có dạng hình chuông, do đó có thể kết luận phần dư có phân phối chuẩn, giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm. Do vậy ta có thể chấp nhận giả thuyết H13 với độ tin cậy 95%, và kết luận rằng “đào tạo và thăng tiến” là một nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên, và khi mức độ thỏa mãn về “đào tạo và thăng tiến” tăng 1 đơn vị thì mức độ gắn kết của nhân viên tăng lên 0,468 đơn vị.

Để kiểm định giữa nam và nữ có sự khác nhau về mức độ gắn hay không đề tài sử dụng kiểm định phi tham số Mann – Whitney do hai nhóm so sánh không có kích thước mẫu tương đương nhau và mẫu nữ có kích thước nhỏ nên không có phân phối chuẩn. (Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS) Để kiểm định giữa các nhóm tuổi có sự khác nhau về mức độ gắn hay không đề tài sử dụng kiểm định phi tham số Kruskal-Wallisdo các nhóm so sánh không có kích thước mẫu tương đủ lớn để xấp xỉ phân phối chuẩn. Để kiểm định có sự khác nhau về mức độ gắn kết giữa các nhân viên có trình độ khác nhau hay không đề tài sử dụng kiểm định phi tham số Kruskal-Wallisdo các nhóm so sánh không có kích thước mẫu tương đủ lớn để xấp xỉ phân phối chuẩn.

Như vậy, dựa trên kết quả kiểm định Mann – Whitney và Kruskal - Wallis để so sánh mức độ gắn kết trong việc theo một số yếu tố cá nhân cho thấy có sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên theo các yếu tố: giới tính, bộ phận làm việc, trình độ và thâm niên, riêng yếu tố độ tuổi không tạo ra sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên.