Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIP

Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIP

Đào tạo và phát triển là tạo cơ hội cho người lao động có cơ hội phát triển bản thân, thăng tiến ngay trong nội bộ công ty nên hoạt động có ý nghĩa rất lớn trong việc gắn bó giữa doanh nghiệp và người lao động tạo tâm lí an toàn cho người lao động để họ yên tâm cống hiến cho công ty.

Đào tạo trong công việc 1 Các phương pháp

- Khái niệm: kèm cặp và chỉ bảo là phương pháp đào tạo được tiến hành bởi sự hướng dẫn của người quản lí giỏi đối với học viên. - Khái niệm: luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp đào tạo bằng cách trang bị cho người lao động kiến thức tổng hợp từ nhiều lĩnh vực khác nhau.

Đào tạo ngoài công việc

+ Nội dung: người quản lí sẽ nhận được rất nhiều các bản ghi nhớ, bản tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên, các thông tin khác và họ giải quyết nó một cách nhanh chóng và chính xác. Tùy thuộc vào từng công ty mà có thể áp dụng phương pháp đào tạo trong công việc hoặc ngoài công việc để phát huy tối đa hiệu quả của từng phương pháp.

Đối tượng đào tạo

Vậy, đối tượng đào tạo là đích danh những người sẽ tham gia vào khóa đào tạo – những người quyết định trực tiếp đến kết quả học tập, quyết định sự thành công của khóa học. Ví dụ: Những người lao động tham gia đầy đủ khóa học sẽ có kết quả học tốt hơn là những người lao động đang tham gia khóa học nhưng lại thường xuyên phải đi công tác.

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Việc xác định chính xác đối tượng đào tạo cho phép tiến hành các bước tiếp của Quy trình đào tạo và phát triển NNL được thuận lợi và diễn ra liên tục.

Các đặc điểm của Công ty Xây lắp và Sản Xuất Công nghiệp ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

• Tổ chức của công ty
• Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty 1 Số lượng nguồn nhân lực

Tham gia xây dựng các công trình thuộc Bộ Công Nghiệp và của ngành Công nghiệp cả nước; các công trình dân dụng và công nghiệp nhóm A; xây dựng các công trình giao thông, thủy lợi; xây dựng đường dây tải điện tới 110KV; sản xuất các loại vật liệu xây dựng, xi măng tiêu chuẩn Việt Nam, tấm lợp Amiăng, các cấu kiện bê tông đúc sẵn, chế tạo các sản phẩm kết cấu thép, thiết bị nâng hạ có sức nâng từ 1÷. Trong những năm gần đây nhờ đổi mới công nghệ, đầu tư các trang thiết bị tiên tiến, bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ quản lí các cấp và công nhân, kĩ thuật các chuyên ngành, sắp xếp, củng cố tổ chức bộ máy trong toàn công ty, công ty đã trúng thầu xây dựng nhiều công trình có vốn liên doanh với nước ngoài có giá trị lớn. Đặc biệt là trước tình hình nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty tăng lên thì các con số này lại trở thành tín hiệu rất đáng mừng vì điều đó có nghĩa là kinh phí cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ được đảm bảo ở một mức độ nào đó.

- Tham mưu,trợ giúp Giám đốc công ty trong việc tổ chức bộ máy, tổ chức quản lí nhân sự toàn công ty (thống kê quản lí lao động; tổ chức xây dựng thực hiện. cơ chế tiền lương, tiền thưởng; tuyển dụng lao động; huấn luyện, đào tạo cán bộ công nhân; thi nâng bậc, tay nghề; khen thưởng, kỉ luật lao động; giải quyết các quan hệ lao động phát sinh, giải quyết các chế độ cho người lao động,…); xây dựng chính sách nhân sự chung trong toàn công ty. Trước hết với quy mô lao động trên 2000 người đã trở thành một công cụ dự báo nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty hàng năm là rất lớn thêm vào đó còn phải kể đến số lao động đang dần tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua các năm có xu hướng tăng lên.

Phân tích thực trạng tổ chức công tác đào tạo của Công ty Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CICP

• Thực trạng đào tạo trong những năm qua 1 Quy mô đào tạo theo hình thức đào tạo

Trưởng phòng ban, Giám đốc đơn vị thành viên tiến hành đánh giá về số lượng nhân lực trong đơn vị mình đã đáp ứng đủ nhu cầu công việc hay chưa, đồng thời đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị mình xem đạt tiêu chuẩ chưa, bộ phận nào chưa đáp ứng được yêu cầu, thiếu hụt kiến thức nào,…. Mục tiêu này đóng vai trò rất quan trọng vì nó sẽ là kim chỉ nam chỉ đường cho doanh nghiệp xác định xem những kĩ năng nào cần đào tạo, yêu cầu về đối tượng học, số lượng, cơ cấu học viên,…Mục tiêu đào tạo hay còn là kì vọng của doanh nghiệp vào người lao động sau khi kết thúc khóa học. Ví dụ: Có chương trình đào tạo có mục tiêu là nâng cao NSLĐ, có khóa học lại có mục tiêu là tăng khả năng sử dụng kĩ năng lao động, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ người thực hiện công việc, tăng cường ý thức kỉ luật…Thông thường, những khóa học năm sau sẽ đạt ra mục tiêu cao hơn khóa đào tạo năm trước.

Bởi có rất nhiều trường hợp người lao động đang phải làm việc rất bận rộn không có thời gian cho việc học tập, phải đi công tác thường xuyên hay hoàn cảnh gia đình gặp nhiều khó khăn nên không thể tham gia nhưng họ vẫn có mặt trong danh sách được cử đi đào tạo. Với mong muốn người lao động ngày càng có trình độ cao, kĩ năng tốt để thực hiện thành công các nhiệm vụ được giao đồng thời do đặc điểm SXKD của doanh nghiệp nên hàng năm công ty đã liên tục tổ chức các lớp huấn luyện, đào tạo kiến thức và kĩ năng về An toàn lao động trong sản xuất.

Phân tích thực trạng các phương pháp đào tạo hiện nay tại công ty Bảng 19. Số lượng lao động trong các phương pháp

Những lao động mới được tuyển sẽ được học tập dưới sự giảng dạy của các lao động có trình độ lành nghề tức là lao động mới sẽ được bố trí làm cùng các lao động có trinhg độ lành nghề để vừa làm vừa quan sát, học hỏi các thao tác lao động, cách làm việc. Mặc dù phương pháp này đang ngày càng được các công ty có quy mô áp dụng phổ biến nhưng bản thân nó cũng có những ưu, nhược điểm không thể tránh khỏi. Ưu điểm: Được gặp gỡ và trao đổi kinh nghiệm trong lĩnh vực SXKD với nhiều lãnh đạo và lao động có trình độ ở các công ty khác cùng ngành.

Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. Đào tạo với nâng cao NSLĐ

Như vậy trong cả hai năm 2006 và 2007, sự chênh lệch tăng lên của giá trị tổng sản lượng là do: sự tăng lên của quy mô lao động công ty và sự tăng lên của NSLĐ bình quân hàng năm. Về mặt lí thuyết thì không có vấn đề gì phải bàn luận nhưng thực tế nếu tiền lương bình quân kì sau tăng không đáng kể so với kì trước sẽ làm cho người lao động không muốn cố gắng trong sản xuất cũng như không có động lực để tham gia các lớp đào tạo. Vậy, công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp nên chú trọng thực hiện công tác đào tạo về mặt chất lượng để người lao động có cơ hội học tập, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ từ đó nâng cao NSLĐ và tiền lương.

Phương hướng phát triển của công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIP giai đoạn 2008- 2010

Tiếp tục tuyển dụng thêm lao động là các sinh viên vừa tốt nghiệp các trường đại học đạt bằng khá. Xây dựng nhà kĩ thuật nghiệp vụ và điều trị nội trú thuộc công trình xây dựng mới và cải tạo, nâng cấp bệnh viện đa khoa tỉnh Hà Tĩnh. Để thực hiện được các nhiệm vụ đã nêu trên công ty đã quyết tâm đào tạo và phát triển NNL nội bộ để họ có thể làm tốt hơn nữa công việc của mình.

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIP

Trong phần mềm này nên tạo các mục quản lí dữ liệu như: trình độ hiện tại của người lao động, trình độ trước đào tạo, trình độ có được sau đào tạo, giấy chứng nhận các khóa đào tạo đã tham gia, kết quả thi kiểm tra cuối khóa,… Phần mềm này cho phép ta xác định chính xác đối tượng đào tạo chứ không có sự luân phiên nhau. - Nội dung đào tạo cần tính đến cả thời gian đào tạo, thời gian đào tạo không nên quá ngắn vì sẽ không hiệu quả do tốc độ dạy quá nhanh, nội dung không chi tiết, đầy đủ nhưng cũng không nên quá dài vì sẽ làm người lao động chán nản vì phải học tập quá lâu. Để thực hiện công việc này ta có thể sử dụng các bảng hỏi để điều tra mức độ thỏa mãn của người lao động đối với khóa học, nội dung của khóa học đã phù hợp chưa, có bổ sung cho người lao động những kiến thức đang thiếu hụt hay không, kinh phí đào tạo như vậy đã hợp lí chưa,…nếu chưa thì do những nguyên nhân nào.