Giải pháp cải thiện quản trị nhân sự tại Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam
MỤC LỤC
Các phương pháp tổng quát
- Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc. - Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo các công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công việc….
Các phương pháp phân tích
- CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác; mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận; phải cú sự phõn cụng lao động rừ ràng, để mọi người biết mỡnh làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình.
THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY XĂNG DẦU VIỆT NAM
Chức năng và nhiệm vụ của Tổng công ty
Với vị thế là doanh nghiệp nhà nước trọng yếu, được xếp hạng đặc biệt, có quy mô toàn quốc, bảo đảm 60% thị phần xăng dầu cả nước, tổng công ty luôn phát huy vai trò chu lực, chủ đạo điều tiết, ổn định và phát triển thị trường xăng dầu, sản phẩm hoá dầu phục vụ đắc lực công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Tiếp tục phát triển và củng cố thị phần của tổng công ty trong cả nước, đẩy mạnh tái xuất, tiến tới tổ chức kinh doanh xăng dầu trên thị trường các nước trong khu vực, đổi mới và hoàn thiện phương thức kinh doanh thích nghi với điêù kiện hợp tác và cạnh tranh trong khuôn khổ luật pháp Việt Nam và quốc tế, vừa nâng cao hiệu quả kinh tế , vừa đảm bảo hiệu quả chính trị xã hội.
Cơ cấu tổ chức của tổng công ty
- Phòng xuất nhập khẩu: Các nhân viên mỗi người chịu trách nhiệm về một mặt hàng riêng biệt theo từng chủng loại xăng dầu hoặc chịu trách nhiệm từng vùng, tỉnh, điều vận các phương tiện, giải quyết mọi thủ tục pháp lý xuất nhập khẩu theo hiến pháp. - Phòng kinh doanh: Có nhiệm vụ thống kê kế hoạch báo cáo kết quả bán xăng dầu trong kì, tập trung lại để lên kế hoạch mua hàng cho kì sau; điều động vận chuyển hàng hoá đến các cửa hàng đảm bảo đúng thời gian và số lượng hàng hoá.
Nghành nghề kinh doanh của tổng công ty
- Kinh doanh nhựa đường: Tổng công ty là nhà cung cấp nóng dạng xá đầu tiên ở Việt Nam; với hệ thống kho bể, đường ống chuyên dùng tại các địa bàn trọng điểm từ Hải Phòng đến Cần Thơ sản phẩm nhựa đường chất lượng cao, dịch vụ hoàn hảo đã đáp ứng đượcyêu cầu khắt khe của các nhà thầu trong và ngoài nước với các sản phẩm đa dạng gồm nhựa đường đặc, nóng, nhựa đường đóng phuy, nhựa đường nhũ tương. - Kinh doanh GAS: Đây là hoạt động kinh doanh có tốc độ tăng trưởng cao trên 20%/năm; tổng công ty đã đầu tư năm kho lớn với dây chuyền đóng nạp hiện đại để cung cấp cho thị trường, tổng công ty đã cung cấp các sản phẩm GAS bình các loại và cung cấp GAS cho các nhà máy sản xuất công nghiệp.
PHÂN TÍCH KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA TỔNG CÔNG TY
Mức tăng trưởng về sản lượng cao hơn tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế, mặc dù có 10 doanh nghiệp trực tiếp nhập khẩu và kinh doanh xăng dầu lớn như Petec, Saigon Petro, Vinapeco, Petechim, Petro Mekong… nhưng Tổng công ty vẫn giữ vững được tốc độ tăng trưởng cao, chiếm giữ 60% thị phần, giữ vững vị trí là doanh nghiệp chủ đạo của nhà nước trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu. Trong những năm qua Tổng công ty không những đảm bảo mục tiêu ổn định và duy trì mức thu nhập thoả đáng cho người lao động mà thường xuyên nghiên cứu việc đổi mới việc phân phối tiền lương và thu nhập giải quyết hài hoà mối quan hệ về lợi ích giữa các đơn vị thành viên với nhau và giữa những người lao động trong từng đơn vị thành viên nhằm từng bước đưa tiền lương thực sự trở thành động lực chính kích thích người lao động.
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY 1. Tình hình quản trị nhân sự tại tổng công ty ( Xem biểu 4)
Năm 2002, số lượng lao động tuyển dụng giảm còn 129 người, nguyên nhân: Tổng công ty đã có những quy định quản lý lao động phù hợp với chủ trương, chính sách của nhà nước và yêu cầu quản lý nhân lực của Tổng công ty, do đó công tác quản lý lao động đã đi vào nề nếp, các đơn vị thành viên dã có ý thức tiết giảm và sử dụng hợp lý lao động để tăng năng suất. Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY XĂNG DẦU VIỆT NAM
Phân tích công việc
- Tổng công ty chưa coi trọng việc phân tích công việc: Phân tích công việc chưa được thực hiện chuyên sâu, chưa có cán bộ chuyên trách đảm nhận và chưa được tiến hành một cách khoa học. - Tổng công ty có các quy định chặt chẽ đối với các lao động thử việc, hình thành nên cơ chế đào thải, nên phần lớn các lao động được tuyển thường làm việc hết mình với tinh thần trách nhiệm cao.
Đào tạo và phát triển nhân sự 1. Đào tạo
- Đào tạo lý luận chính trị được coi trọng, đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ chuyên viên nghiệp vụ các đơn vị cơ sở được tăng cường và có hiệu quả bởi nội dung sát thực, thời gian hợp lý và tiết kiệm được chi phí. - Bổ nhiệm 5 giám đốc công ty, 6 phó giám đốc công ty, 5 kế toán trưởng, các cán bộ này sau khi được đề bạt họ tiếp xúc và làm quen với công việc rất nhanh , do vậy luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong phạm vi quyền hạn của mình.
Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 1. Đánh giá nhân sự
Tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên tại Tổng công ty chưa lớn, chủ yếu là thưởng theo tập thể với số tiền không nhiều kèm theo các danh hiệu thi đua nên tiền thưởng phần nào chưa phát huy được hết tác dụng của nó. Nói chung, các phong trào thi đua cũng như việc xây dựng các quỹ từ thiện đã góp phần cải thiện môi trường văn hoá tại Tổng công ty, giúp cho các cán bộ công nhân viên đoàn kết và hiểu biết lẫn nhau.
Định hướng phát triển tại Tổng công ty trong thời gian tới
Tổng mức đầu tư năm 2003 dự kiến từ 650 – 700 tỷ Đồng, ưu tiên tập trung vào các dự án, chương trình: Mở rộng kho, cảng, tuyến ống xăng dầu, phát triển hệ thống cửa hàng xăng dầu và các cửa hàng chuyên doanh, đổi mới và hiện đại hoá công nghệ thiết bị, phát triển công nghệ thông tin và đầu tư tàu dầu. - Trong thời gian tới hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập bên cạnh đó nghiên cứu và cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao năng suất chất lượng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm và hiệu.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại Tổng công ty xăng dầu Việt Nam
Tiếp theo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải phân tích được hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong công việc…Hầu như các công ty, đơn vị thành viên của Tổng công ty chưa có hoạt động phân tích hiện trạng nguồn nhân lực một cách đầy đủ mà chỉ mới nêu ra về mặt số lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, để công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực được thực hiện tốt thì việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách nghiêm túc ở tất cả các đơn vị thành viên của Tổng công ty và phải có được hệ thống thông tin thông suốt trong nội bộ Tổng công ty; các đơn vị sản xuất kinh doanh phải có báo cáo về tình hình nguồn nhân lực của đơn vị mình thường xuyên cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực chung trong toàn Tổng công ty.