Đánh giá thực trạng và giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên quản trị nhân lực tại các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội

Đối tượng, mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài Đối tuợng nghiên cứu

Luận văn này tác giả sử dụng khuôn khổ VRIO (giá trị, sự ít có, không bắt chước, và tổ chức) để xem xét vai trò là nguồn nhân lực (HR) chức năng đóng trong việc phát triển một lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức. - Qua nghiên cứu những luận cứ trên, học viên đề xuất các quan điểm, giải pháp cho tổ chức và những kiến nghị đối với Nhà nước, các Hiệp hội, ban ngành liên quan để nâng cao NLCT bằng NNLGV cho các trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nội.

Các câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu

 Những luận cứ thực tiễn: thực trạng việc nâng cao NLCT bằng NNLGV của của các trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nội, những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân. - Xây dựng một phương pháp hệ cho việc nghiên cứu và giải quyết các vấn đề tương tự với vấn đề nghiên cứu của đề tài.

Cơ sở lý luận về năng lực cạnh tranh NNL giảng viên ngành quản trị nhân lực tại trường ĐH công lập trên địa bàn HN

Cơ sở lý luận về năng lực cạnh tranh NNL giảng viên ngành quản trị.

Phương pháp hệ nghiên cứu và phân tích thực trạng năng lực cạnh tranh NNL giảng viên ngành quản trị nhân lực tại trường ĐH công lập trên địa bàn HN

Một số khái niệm cơ bản

• Năng lực cạnh tranh và năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực của các trường đại học

Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (Personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 cho đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Còn trong Đại từ điển kinh tế thị trường định nghĩa: “Cạnh tranh hữu hiệu là một phương thức thích ứng với thị trường của DN,mà mục đích là giành được hiệu quả hoạt động thị trường làm cho người ta tương đối thỏa mãn nhằm đạt được lợi nhuận bình quân vừa đủ để có lợi cho việc kinh doanh và thù lao cho những rủi ro trong việc đầu tư, đồng thời hoạt động của đơn vị sản xuất cũng đạt được hiệu suất cao, ..”.

Một số lý thuyết về năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực của tổ chức

Vận dụng Lý thuyết chuỗi giỏ trị và năng lực cạnh tranh cốt lừi của M.Porter GS.TS Nguyễn Bách Khoa đã trình bày: “Phương pháp luận xác định năng lực cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế của DN” trên Tạp chí Khoa học thương mại số 4+5 của Trường Đại học Thương mại: “NLCT của doanh nghiệp được hiểu là tích hợp các khả năng và nguồn nội lực để duy trì và phát triển thị phần, lợi nhuận và định vị những ưu thế cạnh tranh của DN đó trong mối quan hệ với đối thủ cạnh tranh trực tiếp và tiềm tàng trên một thị trường mục tiêu”. Việc đánh giá năng lực cạnh tranh về NNL của tổ chức là rất cần thiết, thông qua các tiêu chí về hiệu quả sử dụng lao động, về trình độ quản lý,… của tổ chức so với cỏc đối thủ cạnh tranh để thấy rừ năng lực cạnh tranh NNL của tổ chức mỡnh như thế nào so với các đối thủ, có điểm nào tốt điểm nào chưa tốt, từ đó phát huy những điểm mạnh, khắc phục những điểm yếu trong việc tổ chức, quản lý và sử dụng lao động để đạt hiệu quả cao hơn. Song với sự lạm phát và khủng hoảng kinh tế thì tốc độ tăng lương của nhà nước vẫn chưa đảm bảo đời sống cho đội ngũ giảng viên dẫn đến tình trạng nhiều giảng viên phải dạy thêm nhiều, làm thêm nghề phụ để có thêm thu nhập để đảm bảo đời sống, điều đó dẫn đến chất lượng giảng dạy bị ảnh hưởng và cũng ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của nhà trường.

Sự chủ động xây dựng và triển khai các hoạt động của nhà trường phù hợp với định hướng phát triển của trường, nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược đã được xác định có ý nghĩa quan trọng trong công tác tổ chức quản lý đội ngũ giảng viên nói chung và quản trị chất lượng đội ngũ giảng viên chuyên ngành nói riêng. Việc xây dựng một chiến lược phát triển của nhà trường trong từng giai đoạn hợp lý, phù hợp sẽ đảm bảo được tính định hướng, tính kế thừa và tạo cơ chế phối hợp hiệu quả giữa nâng cao năng lực cạnh tranh đội ngũ giảng viên với mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo theo nhu cầu xã hội và ngược lại. Nếu mỗi giảng viên đều có sự nhận thức đúng về vai trò và vị trí của mình trong sự nghiệp giáo dục của nhà trường thì họ sẽ nỗ lực hết mình phối hợp với các thành viên trong trường, phối hợp với ban lãnh đạo nhà trường cùng chung tay để đảm bảo chất lượng đào tạo, đảm bảo nâng cao hiệu quả cạnh tranh đội ngũ giảng viên.

• Hoạch định nguồn nhân lực : Do đặc thù ngành giáo dục và đào tạo nên việc hoạch định chất NNL là giảng viên phải theo chuẩn chức danh của Bộ GD&ĐT -Xuất phát từ quá trình xác định mục tiêu:“Giáo dục đào tạo phải đáp ứng nhu cầu của xã hội” vừa là mục tiêu vừa là sứ mệnh của nhà trường.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CÁC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ NĂNG LỰC CẠNH TRANH NGUỒN NHÂN LỰC

• Phương pháp hệ nghiên cứu các vấn đề 1. Phương pháp luận
• Đánh giá tổng quan các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên ngành QTNL tại các trường đại học công lập trên địa bàn HN
• Kết quả phân tích về chỉ tiêu đánh giá năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên ngành quản trị nhân lực trong nhóm trường đại học nghiên cứu

Quan sát thực tế những trường đại học tới điều tra trực tiếp và thông qua việc trả lời của những người được phỏng vấn chuyên sâu để thu thập được các thông tin thực tế về qui mô TC, số lượng người trong NNLGV, thái độ và tinh thần làm việc của giảng viên trong trường đó, mức độ hợp tác trong nhóm hay mức độ hợp tác với các đơn vị. Bao gồm các phương pháp phân tích cung – cầu, cạnh tranh về NNLGV; phân tích nâng cao cạnh tranh các trường ĐH về chuyên ngành QTNL bởi các yếu tố cấu thành trong đó có NNL, NNLGV; phương pháp tổng hợp, qui nạp, diễn dịch, so sánh… từ các kết quả, các dữ liệu xử lý để đánh giá và kết luận về những nội dung nghiên cứu. Từ tháng 9 năm 2007 đến nay Khoa được đổi tên là Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực Nhiệm vụ đào tạo của khoa là đáp ứng nhu cầu của các cơ quan doanh nghiệp từ trung ương đến địa phương về nguồn nhân lực có chất lượng cao trong quá trình phát triển, giúp họ xây dựng chiến lược sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.

Chiến lược phát triển của Nhà trường: Trong xu thế phát triển chung, các trường đại học tự chủ trong việc xây dựng kế hoạch, mục tiêu phát triển nhà trường phù hợp với chiến lược phát triển cả ngành giáo dục - đào tạo, trong đó có hoạt động quản lý và sử dụng đội ngũ giảng viên chuyên ngành. Chiến lược phát triển trường ĐH Thương mại, là xây dựng và phát triển trường trở thành trường đại học đa ngành tiên tiến trong các lĩnh vực kinh tế và thương mại của Việt Nam có uy tín trong khu vực và trên thế giới; một trung tâm giáo dục có chất lượng và không ngừng được cải tiến với phương pháp đào tạo liên tục được đổi mới và hoàn thiện; một trung tâm đầu ngành trong nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ và cung ứng dịch vụ đào tạo có uy tín về thương mại, du lịch, dịch vụ và hội nhập kinh tế quốc tế; một trung tâm văn hoá nhằm cung cấp cho xã hội những cán bộ có trình độ đại học, sau đại học đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, văn hoá và năng lực nghề nghiệp thích ứng với điều kiện môi trường đang thay đổi và đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế của đất nước. Trong xu thế phát triển chung, các trường đại học công lập tự chủ trong việc xây dựng kế hoạch, mục tiêu phát triển nhà trường phù hợp với chiến lược phát triển cả ngành giáo dục - đào tạo.Tại các trường Đại học có rất nhiều các chuyên ngành đào tạo, có nhiều trường có chuyên ngành đào tạo như nhau mà sản phẩm của các trường đại học là sản phẩm “dịch vụ”.

Riêng trường đại học KTQD do ngành thành lập lâu và đã khá ổn định về đội ngũ giảng viên nên mỗi năm số lượng tuyển dụng không nhiều, đại học thương mại khoa thành lập 8/2010 và đại học lao động xã hội là trường tiền thân là cao đẳng mới lên đại học nên về quy mô sinh viên tăng vì vậy tốc độ tăng giảng viên nhiều hơn so với KTQD.