Quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cận năng lực: Hiện trạng và giải pháp
MỤC LỤC
Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên THPT ngoài công lập, thực trạng về đội ngũ giáo viên và quản lý đội ngũ giáo viên THPT ngoài công lập phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay, đề xuất các giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên THPT ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay nhằm nâng cáo chất lượng giáo dục nói chung,.
Nội dung và phạm vi nghiên cứu 1.Nội dung nghiên cứu
Khảo nghiệm và thử nghiệm các giải pháp đế chứng minh tính cần thiết, tính khả thi và hiệu quả của giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên THPT NCL Hà Nội theo tiếp cận năng lực đội ngũ giáo viên. Đề tài này giới hạn nghiên cứu các giải pháp quản lý của Chủ sở hữu, Hội đồng quản trị, Hội đồng trường và Hiệu trưởng các trường THPT ngoài công lập (chỉ tập trung vào các trường tư thục, không có yếu tố đầu tư nước ngoài hay các tập đoàn, doanh nghiệp lớn) đối với việc quản lý ĐNGV các trường THPT ngoài công lập trực thuộc sự quản lý của Sở GD&ĐT Hà Nội.
Cách tiếp cận và Phương pháp luận nghiên cứu 1.Cách tiếp cận nghiên cứu
- Tiếp cận vị trí việc làm: Giáo viên trường THPT được tuyển dụng và sử dụng theo vị trí việc làm các trường và tuân theo quy định của ngành giáo dục trong hệ thống giáo dục Việt Nam; theo chuẩn năng lực nghề nghiệp của giáo viên phổ thông đã quy định đầy đủ các yêu cầu về phẩm chất, năng lực của người giáo viên. - Tiếp cận hệ thống: Yêu cầu khi nghiên cứu về quản lý phát triển NL cho GV trường THPT NCL phải xem xét các vấn đề trong mối quan hệ của một hệ thống: giữa các NLNN trong nhân cách của giáo viên; giữa phát triển số lượng và chất lượng NLNN giáo viên; giữa các giải pháp quản lý phát triển NLNN cho giáo viên; giữa các yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến quản lý phát triển NLNN cho ĐNGV.
Đóng góp mới của luận án
Sử dụng thống kê toán học để xử lý các kết quả nghiên cứu và kết hợp với ứng dụng các phần mềm Tin học để lập các biểu đồ, sơ đồ, đồ thị,. - Lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia giáo dục thông qua việc sử dụng phiếu khảo sát, phỏng vấn về các kết quả nghiên cứu và các giải pháp mà luận án đã đề xuất.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC PHỔ THÔNG NGOÀI CÔNG LẬP THEO TIẾP CẬN
Các khái niệm công cụ
Quản lý đội ngũ GV trường THPT NCL được hiểu là phát triển cả về số lượng và chất lượng GV THPT NCL; trong phạm vi luận án này khái niệm quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập là: “Quá trình tác động của các chủ thể quản lý (chủ sở hữu, chủ đầu tư, Hội đồng trường và hiệu trưởng) đến đội ngũ giáo viên của nhà trường bảo đảm về số lượng, cơ cấu và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất của GV THPT NCL đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm được phân công, góp phần phát triển nhà trường”. Chương trình giáo dục phổ thông - Chương trình tổng thể Ban hành kèm theo Thông tư 32/2018/TT-BGDĐT ngày 26/12/2018 của Bộ trưởng Bộ GD-ĐT nờu rừ: "Năng lực là thuộc tớnh cỏ nhõn được hỡnh thành, phỏt triển nhờ tố chất sẵn có và quá trình học tập, rèn luyện, cho phép con người huy động tổng hợp các kiến thức, kỹ năng và các thuộc tính cá nhân khác như hứng thú, niềm tin, ý chí,… thực hiện thành công một loại hoạt động nhất định, đạt kết quả mong muốn trong những điều kiện cụ thể"[9].
Một số vấn đề chung về giáo viên trung học phổ thông và năng lực giáo viên trung học phổ thông
(ii) GV chủ nhiệm, ngoài các nhiệm vụ quy định tại khoản 1 của Điều này, còn có những nhiệm vụ sau đây:. a) Xõy dựng kế hoạch cỏc hoạt động giỏo dục thể hiện rừ mục tiờu, nội dung, phương pháp giáo dục bảo đảm tính khả thi, phù hợp với đặc điểm học sinh, với hoàn cảnh và điều kiện thực tế nhằm thúc đẩy sự tiến bộ của cả lớp và của từng học sinh;. b) Thực hiện các hoạt động giáo dục theo kế hoạch đã xây dựng;. c) Phối hợp chặt chẽ với gia đình học sinh, với các GV bộ môn, Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Đội Thiếu niên Tiền phong Hồ Chí Minh, các tổ chức xã hội có liên quan trong việc hỗ trợ, giám sát việc học tập, rèn luyện, hướng nghiệp của học sinh lớp mình chủ nhiệm và góp phần huy động các nguồn lực trong cộng đồng phát triển nhà trường;. d) Nhận xét, đánh giá và xếp loại học sinh cuối kỳ và cuối năm học; đề nghị khen thưởng và kỷ luật học sinh; đề nghị danh sách học sinh được lên lớp thẳng, phải kiểm tra lại, phải rèn luyện thêm về hạnh kiểm trong kỳ nghỉ hè, phải ở lại lớp; hoàn chỉnh việc ghi sổ điểm và học bạ học sinh;. đ) Báo cáo thường kỳ hoặc đột xuất về tình hình của lớp với Hiệu trưởng. Năng lực năng lực dạy học mang đặc thù bộ môn: lĩnh hội các tri thức (các sự kiện quy luật, định luật, khái niệm); tri thức của người giáo viên về các mối quan hệ, khả năng hiểu về các loại tài liệu, giải thích cũng như có khả năng nhận xét, đánh giá tài liệu. 2) Năng lực phương pháp: là khả năng sử dụng thành thạo các kỹ năng, thao tác, công cụ để hoàn thành hoạt động năng lực dạy học. Đó là khả năng của người giáo viên có những cách thức phù hợp để thực hiện hiệu quả những hoạt động dạy học như: cách thức thu thập, xử lý thông tin, trình bày tri thức; phương pháp lập kế hoạch, học tập, làm việc. 3) Năng lực xã hội: là khả năng người giáo viên có thể giao tiếp, giao lưu và thích ứng với những thay đổi nhanh chóng của xã hội. Năng lực xã hội biểu hiện ở khả năng người giáo viên có thể làm việc trong nhóm, tiếp thu và thích ứng với những vấn đề thuộc phương diện xã hội; khả năng ứng xử, tinh thần trách nhiệm và khả năng giải quyết xung đột khi giao tiếp, quan hệ xã hội. 4) Năng lực cá thể: Là khả năng tự đánh giá bản thân trong các mối quan hệ với tư cách là chủ thể hoạt động và giao lưu.
Bối cảnh hiện nay và các yêu cầu đối với đổi mới giáo dục 1. Bối cảnh hiện nay
Bảy là, Năng lực tự học và phát triển năng lực cá nhân: Có 8 tiêu chí năng lực: Nhận thức được vị trí, vai trò, trách nhiệm về tự học, tự bồi dưỡng; Xây dựng cho bản thân kế hoạch tự học, tự bồi dưỡng khoa học; sắp xếp thời gian tự học, tự bồi dưỡng phù hợp với đặc trưng công việc của bản thân; Xác định được nội dung tự học, tự bồi dưỡng phù hợp, học tập ở moi nơi, mọi lúc; Học tập và bồi dưỡng thông qua mối quan hệ với đồng nghiệp, cha mẹ học sinh, với học sinh, với xã hội; Biết lựa chọn các hình thức bồi dưỡng phù hợp với khả năng, sở trường của mình; Biết tự kiểm tra, đánh giá kết quả tự học, tự bồi dưỡng. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, giáo dục nước ta còn có những hạn chế như: Chất lượng giáo dục nhìn chung còn thấp; nội dung chương trình đào tạo còn nhiều lạc hậu, nặng về lý thuyết, nhẹ về thực hành; phương pháp giáo dục còn đơn điệu, nặng về truyền thụ kiến thức mà chưa phát huy được sự tích cực, sáng tạo của người học, chưa chú trọng rèn luyện kỹ năng và phẩm chất cho người học; đầu tư cho giáo dục nhiều nhưng chưa hiệu quả, chưa tương xứng với chủ trương giáo dục là quốc sách hàng đầu; sự phát triển giáo dục còn chưa thực sự đồng đều giữa các vùng trong cả nước, nhiều nơi vùng sâu vùng xa giáo dục rất khó khăn, thiếu thốn….
Nội dung quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập theo tiếp cận năng lực
Hiểu trưởng thành lập Tổ xây dựng đề án quy hoạch, phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng cá nhân thực hiện các hoạt động cụ thể, như đánh giá thực trạng, dự báo xu hương, quy mô phát triển, dự báo nguồn nhân lực theo tiến độ thời gian với kế hoạch từ 5-10 năm và tầm nhìn xa hơn; xây dựng đề án vị trí việc làm trong nhà trường và trên cơ sở đề án vị trí việc làm đề xuất về mặt số lượng, cơ cấu đội ngũ giáo viên dựa trên các tiêu chuẩn tiêu chí về năng lực trên cơ sở khung năng lực của giáo viên. Trong công tác bồi dưỡng đội ngũ GV THPT NCL theo năng lực cần đa dạng hóa các loại hình bồi dưỡng (tập trung, qua mạng, bán tập trung, tự bồi dưỡng), tăng cường bồi dưỡng tại chỗ, liên tục và lồng ghép các nội dung bồi dưỡng bảo đảm trọng tâm, trọng điểm, giảm tải được cho GV. Đánh giá, sàng lọc đội ngũ giáo viên trung học phổ thông theo năng. Đánh giá giáo viên là một trong các khâu quan trọng cần thực hiện trong việc quản lý nguồn nhân lực bảo đảm chất lượng. Mục đích của việc đánh giá giáo viờn là làm rừ phẩm chất chớnh trị, đạo đức, năng lực, trỡnh độ chuyờn mụn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của giáo viên. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với giáo viên. Việc đánh giá giáo viên có ý nghĩa quan trọng trong việc xem xét khả năng và mức độ hoàn thành công việc của giáo viên. Đỏnh giỏ GV THPT NCL theo năng lực là đưa ra được tiờu chớ, làm rừ mức độ đáp ứng về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ theo khung năng lực và vị trí việc làm. Việc đánh giá, xếp loại chất lượng phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể, với những tiêu chí đánh giá theo khung năng lực với 7 tiêu chuẩn và 43 theo chí của khung năng lực. Kết quả đánh giá phải được công khai để tiếp nhận thông tin phản hồi từ GV. Hiệu trưởng tiếp nhận thông tin phản hồi để trao đổi, giải quyết những vướng mắc về kết quả đánh giá. Kết quả đánh giá cần phải dựa trên minh chứng. xác thực, phù hợp để đảm bảo đánh giá đúng chất lượng đội ngũ. Việc sàng lọc GV THPT NCL theo năng lực là căn cứ vào kết quả đánh giá mức độ đáp ứng của GV để đưa ra các giải pháp phát triển đội ngũ phù hợp. Việc sàng lọc tốt sẽ giúp nguồn nhân lực của nhà trường luôn bảo đảm chất lượng, đáp ứng được yêu cầu đối mới của ngành; đảm bảo việc sử dụng đội ngũ giáo viên phù hợp với phẩm chất, năng lực. Sàng lọc phải đảm bảo phù hợp với quy định và tình hình thực tiễn của nhà trường và địa phương. Để phát triển đội ngũ GV THPT NCL theo năng lực, hiệu trưởng trường THPT NCL cần có công cụ để thực hiện nhiệm vụ đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ GV trong tương quan với các mục tiêu và tiêu chuẩn của tổ chức; công cụ đánh giá phải đảm bảo bám sát vào tiêu chuẩn về phẩm chất, trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của từng GV THPT NCL. Xây dựng môi trường và tạo động lực cho đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông ngoài công lập theo tiếp cận năng lực. Môi trường chính là hoàn cảnh, điều kiện làm việc. Môi trường cũng là một trong những điều kiện đảm bảo cho mọi thành viên trong một tổ chức phát triển khả năng của mình hơn nữa. Môi trường thuận lợi sẽ làm cho mọi thành viên gắn bó với tổ chức, yên tâm công tác và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Xây dựng môi trường thuận lợi và tạo động lực cho việc duy trì phát triển đội ngũ GV THPT NCL nội dung quan trọng trong hoạt động thúc đẩy phát triển nghề nghiệp đối với đội ngũ GV THPT NCL. Môi trường thuận lợi cho GV bao gồm môi trường vật chất và môi trường tinh thần. a) Môi trường vật chất. Môi trường vật chất bao gồm: lương, phúc lợi và thưởng. Trong bối cảnh hiện nay, thách thức lớn nhất trong lĩnh vực này là làm sao để cải thiện chế độ tiền lương tạo ra các điều kiện sống và làm việc trong môi trường tốt cho GV THPT NCL. Không có điều kiện vật chất tốt thì khó động viên, khích lệ GV chuyên tâm dạy học, ảnh hưởng tới chất lượng giáo dục của nhà trường. Mục tiêu của việc tạo dựng môi trường vật chất là hình thành một môi trường mà GV có. thể đạt được các mục đích về thu nhập nhằm ổn định đời sống vật chất. Hay nói cách khác, trong xây dựng môi trường vật chất, chủ đầu tư, hội đồng quản trị, hiệu trưởng cần chú ý đảm bảo chế độ, chính sách như chính sách tiền lương, khen thưởng đảm bảo đúng với năng lực của GV. b) Môi trường tinh thần và văn hóa tổ chức.
Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ giáo viên các trường trung học phổ thông ngoài công lập theo tiếp cận năng lực
Nếu Hiệu trưởng đáp ứng được các yêu cầu về trình độ chuyên môn đạt chuẩn trình độ đào tạo, có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; năng lực quản lý tốt (xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện đường lối, chính sách, phương hướng phát triển của nhà trường), có tầm nhìn, hiểu về xu hướng phát triển đội ngũ GV theo vị trí việc làm thì sẽ thực hiện được hiệu quả các giải pháp phát triển hiệu quả đội ngũ GV THPT NCL theo năng lực. Khung lý thuyết về quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT NCL theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay có các nội dung cơ bản sau: Lập quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên, tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giáo viên trường THPT NCL theo tiếp cận năng lực; Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên trường THPT NCL theo tiếp cận năng lực; Đánh giá đội ngũ giáo viên theo tiếp cận năng lực và xây dựng môi trường văn hóa tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo trường THPT NCL.
CƠ SỞ THỰC TIỄN QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG NGOÀI CÔNG LẬP HÀ NỘI
Khái quát một số thông tin chung về thành phố Hà Nội 1. Khái quát về địa lý, dân số Thủ đô
Chiến lược nhận định những thời cơ và thách thức đối với giáo dục nước ta giai đoạn 2021 – 2030 để đưa ra quan điểm chỉ đạo phát triển giáo dục, đặt ra các mục tiêu cụ thể và giải pháp thực hiện các mục tiêu trên, nhằm thực hiện “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa, và hội nhập quốc tế”, góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI. Mặt khác, khu vực ven đô đông dân cư tập trung quá nhiều trường hoạt động như: Quận Bắc Từ Liêm 6/9 trường ngoài công lập; Quận Nam Từ Liêm 8/10 trường ngoài công lập; Quận Cầu Giấy có 6/9 trường ngoài công lập; Quận Thanh Xuân có 10/12 trường ngoài công lập; Quận Hai Bà Trưng 5/8 trường ngoài công lập, Quận Hoàng Mai 5/8 trường ngoài công lập, huyện Đông Anh 6/11 trường ngoài công lập, huyện Sóc Sơn 7/13 trường ngoài công lập….
Giới thiệu về nghiên cứu thực trạng 1. Mục tiêu
Qua số liệu trên cho thấy, mặc dù đã được sự quan tâm của ngành giáo dục và đạo tạo và các cơ quan chức năng có liên quan của thành phố quan tâm, nhưng sự phân bố của các trường THPT chưa đồng đều, nhiều đơn vị hành chính cấp quận huyện hoàn toàn chưa có hoặc đã có nhưng quy mô nhỏ, vì vậy chưa đáp ứng được nhu cầu học tập của học sinh cũng như nhu cầu của xã hội. Công cụ khảo sát, gồm: Phiếu hỏi cán bộ quản lý, giáo viên về những nội dung khảo sát; phiếu toạ đàm và phiếu phỏng vấn sâu với các nội dung được chắt lọc từ phiếu hỏi nhằm chính xác hóa các thông tin từ phiếu hỏi và các thông tin về đánh giá định tính của đối tượng khảo sát về những nội dung khảo sát;.
Kết quả khảo sát thực trạng đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội
Lần lượt kết quả đánh giá từ cao xuống thấp là: tiêu chí “Kiến thức năng lực nghề nghiệp môn học được phân công giảng dạy” đánh giá cao nhất, đạt 2,91; tiếp theo là tiêu chí “Kiến thức bổ trợ cho hoạt động giảng dạy môn học được phân công giảng dạy” đạt 2,36 đứng thứ 2/4; Đứng thứ 3/4 là tiêu chí “Nắm vững các tri thức chuyên ngành và liên ngành, thường xuyên cập nhật, đào sâu tri thức môn học được phân công giảng dạy” đạt 2,64 và cuối cùng là tiêu chí “Năng lực hợp tác phát triển năng lực nghề nghiệp môn học được phân công giảng dạy” đạt điểm thấp nhất, đạt 2,44. Mức độ đạt được của các năng lực giao tiếp và năng lực xã hội của giáo viên không đồng đều nhau, theo thứ bậc: 1- Năng lực giao tiếp với học sinh, đồng nghiệp, phụ huynh học sinh (X= 2,83); 2- Năng lực làm việc hợp tác để xây dựng bài học với các giáo viên khác (X= 2,6); 3- Năng lực tham gia các hoạt động chính trị, xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm phát triên nhà trường và cộng đồng, góp phần xây dựng xã hội học tập (X= 2,38).
Thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cận năng lực
Phỏng vấn giáo viên và cán bộ quản lý về nội dung “Giáo viên được hỗ trợ kinh phí tham gia bồi dưỡng năng lực chuyên môn, hoặc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn” thì nhận được câu trả lời rất chung chung, như “được hưởng chế độ kinh phí theo quy định chung của nhà trường”, khi phỏng vấn những giáo viên trẻ đang tham gia đào tạo ở trình độ thạc sỹ và tiến sỹ thì nhận được câu trả lời: “Chúng tôi nhận được sự động viên, khuyến khích của nhà trường để tham gia các khóa đào tạo trình độ thạc sỹ và tiến sỹ, cũng như được tạo điều kiện về thời gian để tham gia các khóa học, tuy nhiên về kinh phí đào tạo thì phải hoàn toàn tự túc”. Vì vậy, trong các buổi tọa đàm nhóm, tác giả có trao đổi thêm về việc được trải nghiệm và bồi dưỡng với các chuyên gia trong nước và quốc tế như thế nào thì được biết: Với mong muốn và nhiệm vụ phải thực hiện chương trình giáo dục phổ thống 2018 trong thời gian tới, nên trong các khóa bồi dưỡng về hướng dẫn thực hiện chương trình GDPT 2018, cán bộ quản lý và giáo viên đã rất tích cực, chủ động tham gia các khóa bồi dưỡng, ngoài ra một số trường còn tổ chức riêng và mời các báo cáo viên của các khóa tập huấn đó, tác giả của sách giáo khoa về trường chia sẻ thêm kinh nghiệm và tài liệu cho nhà trường.
Thực trạng ảnh hưởng của các yếu tố tới quản lý đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cận năng lực
Tuy nhiên xét theo từng tiêu chí đánh giá thì thì tiêu chí 1: “Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cận năng lực” chỉ đạt mức độ trung bình thấp (2,08), và tiêu chí 2: “Thực trạng đánh giá, sàng lọc giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cận năng lực” chỉ đạt mức trung bình (2,13. Các cơ quan quản lí nhà nước về giáo dục thực hiện quản lí chuyên môn kết hợp với quản lí ngành và lãnh thổ, do đó hệ thống các văn bản phỏp lớ thể hiện tớnh rừ ràng, khoa học, cụ thể sẽ là cơ sở quan trọng để các cơ quan quản lí nhà nước về giáo dục cũng như các trường THPT-NCL dễ dàng tổ chức, thực hiện và kiểm tra đánh giá các hoạt động dạy học giáo dục trong nhà trường.
Đánh giá chung về thực trạng quản lí đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cận năng lực
Thực hiện chủ trương và chính sách của Đảng và nhà nước về giáo dục và xã hội hoá giáo dục, Thành phố Hà Nội và Sở GD&ĐT thành phố Hà Nội đã ban hành nhiều chính sách và tạo điều kiện cho việc thành lập và tổ chức hoạt động của các trường tư thực nói chung, trường THPT NCL nói riêng trên địa bàn thành phố Hà Nội, như: tạo cơ chế cho việc thành lập trường, quy hoạch quỹ đất, cũng như khuyến khích các tổ chức, cá nhân thành lập trường ở những khu vực có xu hướng tập trung đông dân cư. Sở GD&ĐT thành phố tạo điều kiện cho các trường THPT NCL được tham gia và tất cả các hoạt động bồi dưỡng năng lực chuyên môn cho giáo viên, cũng như các chương trình tập huấn hướng dẫn thực hiện chương trình giáo dục phổ thông 2018; Đồng thời Sở cũng triển khai thực hiện công tác kiểm tra, giám sát chất lượng giáo dục của các trường, nhằm hướng dẫn, điều chỉnh kịp thời những điểm chưa phù hợp nhằm từng bước hướng đến dự phát triển bền vững và nâng cao chất lượng giáo dục của các trường THPT NCL; tạo cơ hội và điều kiện cho sự cạnh tranh làng mạnh giữa các trường công lập và trường NCL để cùng phát triển.
Kinh nghiệm quốc tế về quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông của một số quốc gia trên thế giới và bài học cho Việt Nam
Việc bồi dưỡng, đào tạo GV dựa vào nhà trường được thực hiện dựa trên 10 nguyên tắc sau: (i) Việc bồi dưỡng là quá trình phát triển dựa trên tình hình thực tế và những nhu cầu thực sự của nhà trường và GV; (ii) Mục tiêu cuối cùng của việc bồi dưỡng là nâng cao năng lực của GV trong việc tổ chức dạy học và khơi dậy tiềm năng ở HS; Việc bồi dưỡng được tiến hành tại nhà trường, dựa vào nhà trường, và đôi khi ở cả cộng đồng, nhà trường phải có trách nhiệm với việc đào tạo đó; (iii) Các GV được lựa chọn được coi là các GV đầu đàn, họ đào tạo lại, nõng cao năng lực cho cỏc GV khỏc. Cỏc GV đầu đàn hiểu rất rừ cỏc yêu cầu của công cuộc đổi mới DH; (iv) Việc bồi dưỡng phải dựa trên cơ sở tự nguyện; (v) Cả GV bồi dưỡng và GV được bồi dưỡng đều phải nỗ lực trong việc nhận thức, lập kế hoạch trong quá trình tiến hành đào tạo; (vi) Việc bồi dưỡng phải gắn liền với thực tiễn, được áp dụng vào ngay những tình huống cụ thể trong lớp học; (vii) Việc bồi dưỡng phải liên tục và nhắc đi nhắc lại, thường xuyên tổ chức các cuộc họp để giải quyết các vấn đề phát sinh; (viii) Quá trình bồi dưỡng được tiến hành theo quy trình đã thiết kế; (ix) Quá trình bồi dưỡng bao gồm cả giám sát, kiểm tra, đánh giá.
GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC PHỔ THÔNG NGOÀI CÔNG LẬP HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN
Đề xuất các giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện
Kết quả kiểm tra được sử dụng để điều chỉnh công tác quản lý đội ngũ giáo viên hợp lý, cụ thể từ việc phân công giảng dạy, xây dựng kế hoạch và nội dung cho các khóa bồi dưỡng và thực hiện các chế độ khen thưởng, đãi ngộ với những giáo viên đạt kết quả tốt cũng như những sự điều chỉnh, thuyên chuyển (kể cả chất dứt hợp đồng) với những giáo viên chưa đạt được yêu cầu. Cách thực hiện giải pháp. Xây dựng kế hoạch đánh giá, kiểm tra đội ngũ giáo viên THPT NCL theo tiếp cận năng lực và gắn với vị trớ việc làm. Trong bản kế hoạch xỏc định rừ mục đích, phương thức, yêu cầu kiểm tra, về đội ngũ giáo viên, đánh giá năng lực chuyên môn của đội ngũ giáo viên và công tác phát triển năng lực chuyên môn cho giáo viên của nhà trường. Từ đầu năm học, hiệu trưởng trường THPT NCL phải có kế hoạch kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên, công tác phát triển năng lực chuyên môn của mỗi giáo viên. Cần công khai mục đích, tiêu chuẩn kiểm tra, đánh giá để xây dựng kế hoạch kiểm tra, đánh giá quá trình phát triển năng lực chuyên môn của giáo viên dựa vào các quy định tại khung năng lực chuyên môn. Lựa chọn nhiều hình thức đánh giá phù hợp như: lấy ý kiến của học sinh, phụ huynh học sinh, đồng nghiệp đánh giá; Tổ Bộ môn, lãnh đạo Trường đánh giá; Đánh giá qua hồ sơ giảng dạy, giáo án, dự giờ; kiểm tra đột xuất, kiểm tra theo kế hoạch…Đánh giá toàn diện các tiêu năng lực, gắn với vị trí việc làm. Đánh giá quá trình phát triển năng lực nghề nghiệp cần dựa vào kế hoạch cá nhân của mỗi giáo viên. Trong Bản kế hoạch công tác mỗi năm học của giáo viên cần thể hiện cụ thể các nhiệm vụ phát triển các tiêu năng lực, kết quả cần đạt, sản phẩm của hoạt động; thời gian hoàn thành, cách thực hiện mỗi nhiệm vụ. 2) Tổ chức kiểm tra, đánh giá việc phát triển năng lực chuyên môn của giáo viên theo năng lực. - Hiệu trưởng trường THPT NCL chỉ đạo lựa chọn phương pháp kiểm tra, đánh giá phù hợp; chỉ đạo thực hiện kiểm tra, đánh giá việc phát triển năng lực chuyen môn của giáo viên đúng theo quy trình: giáo viên Tự đánh giá; Tổ Bộ môn đánh giá; Hội đồng sư phạm Nhà trường đánh giá; Hiệu trưởng quyết định kết quả đánh giá việc phát triển năng lực chuyên môn của giáo viên; giáo viên có ý kiến phản hồi về kết quả đánh giá. - Chuẩn bị hay thiết kế các mẫu phiếu phục vụ cho kiểm tra, đánh giá như:. phiếu giáo viên tự đánh giá, phiếu đồng nghiệp đánh giá, phiếu HS đánh giá, phiếu dự giờ; mẫu bản tổng hợp kết quả đánh giá giáo viên thực hiện nhiệm vụ;. Biên bản Họp của Hội đồng sư phạm đánh giá công tác phát triển năng lực nghề nghiệp của đội ngũ giáo viên,…. - Tổ Kiểm tra thực hiện đối chiếu hiện trạng kết quả thực hiện các mục tiêu, chỉ tiêu, kế hoạch phát triển năng lực chuyên môn cho đội ngũ giáo viên với kế hoạch đã đề ra và những tiêu chí năng lực chuyên môn của giáo viên. Kết quả kiểm tra việc phát triển năng lực chuyên môn của giáo viên phải dựa trên đánh giá quá trình và các minh chứng;. Tổ kiểm tra thảo luận kết quả đánh giá với giáo viên, thu nhận thông tin phản hồi từ cá nhân giáo viên và chủ thể quản lý. Xác định nguyên nhân và trao đổi để đi đến thống nhất những nội dung chưa thống nhất trong kiểm tra, đánh giá. Lãnh đạo Trường thảo luận, thống nhất với Hội đồng sư phạm về kết quả kiểm tra, đánh giá công tác phát triển năng lực chuyên môn cho đội ngũ giáo viên. - Dựa trên kết quả kiểm tra, đánh giá, hiệu trưởng trường THPT NCL sẽ quyết định việc biểu dương, khen thưởng hay phê bình, kỷ luật,..tương ứng với kết quả thực hiện kế hoạch phát triển năng lực nghề nghiệp với những cá nhân giáo viên toán. Đồng thời, lãnh đạo trường THPT NCL có thể nghiên cứu, đề xuất việc điều chỉnh phương hướng, biện pháp, kế hoạch phát triển năng lực chuyên môn cho đội ngũ giáo viên nhằm đạt mục tiêu nâng cao năng lực của đội ngũ giáo viên theo kế hoạch. 3) Sử dụng kết quả đánh giá, xếp loại năng lực giáo viên. - Dựa vào kết quả kiểm tra, kết quả phát triển năng lực chuyên môn, mỗi. giáo viên sẽ biết được mức độ năng lực của họ, những hạn chế về các lĩnh vực năng lực của bản thân để chủ động xây dựng và thực hiện kế hoạch tự học tập, bồi dưỡng, rèn luyện; phấn đấu để bù đắp những thiếu hụt về các tiêu năng lực;. từng bước nâng cao năng lực bản thân. - Lãnh đạo trường THPT NCL dựa vào kết quả đánh giá năng lực giáo viên để phân công, sử dụng giáo viên hiệu quả, phù hợp; Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên; Thực hiện chế độ chính sách, thi đua khen thưởng chính xác, công bằng. 4) Lưu trữ hồ sơ kết quả đánh giá năng lực chuyên môn của giáo viên. Trong môi trường làm việc của trường NCL, có sự khác biệt về thời gian làm việc tại trường giữa đội ngũ giáo viên cơ hữu và giáo viên thỉnh giảng, và sự khác biệt về nhu cầu phát triển năng lực chuyên môn cũng như kinh nghiệm giảng dạy, vì vậy Ban quản lý nhà trường phát biết phối hợp với công đoàn, đoàn thanh niên và Hội đồng sư phạm nhà trường tổ chức các hoạt động về chia sẻ chuyên môn, kinh nghiệm giảng dạy một cách phù hợp để có thể động viên, lôi kéo mọi đối tượng giáo viên cùng tham gia; chia sẻ được kinh nghiệm giảng dạy, xử lý các tình huống sư phạm với những giáo viên trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm, đồng thời hỗ trợ được những giáo viên đã có tuổi ứng dụng được công nghệ thông tin trong giảng dạy và vận dụng các phương pháp giảng dạy tích cực.