Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Xây dựng Lũng Lô

Mục đích của quản lý tiền lương 2.1) Thu hút nhân viên

Vì tâm lý người xin việc, đặc biệt là những người trẻ, có năng lực, họ luôn muốn cống hiến hết mình, thể hiện hết năng lực, sự sáng tạo của mình, vì vậy họ cũng muốn có một mức lương cao hoặc ít nhất cũng phải phù hợp với năng lực và sức lao động của họ. Nhưng việc khen thưởng phải được xem xét cân nhắc kĩ lưỡng, được xem xét một cách công bằng, không thiên vị bởi tâm lý của những nhân viên được làm việc với vốn hay so bì tiền lương, vì thế nếu khen thưởng khụng rừ ràng thỡ chắc chắn sẽ gõy mất đoàn kết trong nội bộ tổ chức hơn nữa có thể làm cho những nhân viên giỏi thực sự bất mãn, không muốn phấn đấu, nếu họ thấy sự cố gắng, vất vả của họ không được đền bù xứng đáng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần, có thể hình thành tính ỳ, thụ động.

Nội dung của quản lý tiền lương

Do vậy, trả lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc có dây chuyền sản xuất được đảm bảo liên tục, các công việc có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại mà không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự nỗ lực của ngừời lao động và việc tăng năng suất không gây ảnh hưởng lớn tới chất lượng sản phẩm. Bước 1: Xác định đơn giá tiêu chuẩn dựa trên mức lương cấp bậc và mức lao động( giống như đơn giá cố định). Bước 2: Xác định tiền công tối đa mà doanh nghiệp muốn trả cho người lao động ở mức năng suất tối đa. Mức năng suất tối đa là mức năng suất có thể đạt được bởi không nhiều hơn 5% số người lao động, việc này nhằm khống chế mức tăng tiền lương và đảm bảo tính công bằng trong tương quan với các công việc khác. Bước 3: Phân chia các mức đơn giá tương ứng với từng mức năng suất. Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là mối quan hệ giữa tiền lương và công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rừ rang, do đú kớch thớch cụng nhõn cố gắng nõng cao năng suất. Nhược điểm là làm cho công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị, tiết kiệm nguyên vật liệu, ít chăm chú đến công việc chung của tập thể. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: thường được áp dụng đối với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền, trông nom máy liên hợp. Đơn giá được tính theo công thức:. Trong đó: ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm tập thể. Li: tổng lương cấp bậc của cả nhóm Q: mức sản lượng của cả nhóm. Li: lương cấp bậc của công việc bậc i. L : lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ T: mức thời gian của sản phẩm. Việc phân phối tiền lương được thực hiện theo các phương pháp sau:. Phương pháp 1:Dùng hệ số điều chỉnh. Bước 1:Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân. Bước 2:Xác định hệ số điều chỉnh của tổ bằng cách lấy tổng số tiền thực lĩnh chia cho số tiền công vừa tính trên. Bước 3:Tính tiền lương từng người Phương pháp 2: dùng giờ- hệ số. Bước 1: Tính đổi số giờ làm việc thực tế của từng người với cấp bậc khác nhau thành số giờ làm việc thực tế ở bậc 1 để so sánh. Bước 2: Lấy tổng số tiền công thực tế nhận được chia cho số giờ làm việc đã tính đổi để biết tiền công thực tế của mỗi giờ bậc 1. Bước 3: Tính tiền công thực lĩnh của mỗi người theo tiền lương cấp bậc và số giờ làm việc đã tính lại. Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là khuyến khích mọi người trong tổ nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quản cuối cùng của tổ. Nhược điểm của chế độ này là sản lượng của mỗi người không trực tiếp quyết định tiền công của họ, do vậy ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân. Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp: thường áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiền công theo sản phẩm. Đặc điểm của. chế độ này là thu nhập của họ lại phụ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Đơn giá được tính theo công thức: ĐG = M.QL Trong đó: L: lương cấp bậc của công nhân phụ. Q:mức sản lượng của công nhân chính M: số máy phục vụ cùng loại. Chế độ này khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng: thực chất là các chế độ trả lương theo sản phẩm nói trên kết hợp với chế độ thưởng. Toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định. Trong đó: L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. Chế độ trả công khoán: áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Thường áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp. Chế độ này khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc quan hợp đồng giao khoán chặt chẽ. Một dạng khác của trả công khoán là chế độ trả lương theo giờ chuẩn: xác định số giờ tiêu chuẩn để thực hiện công việc và mức tiền công của một giờ làm việc. Theo dạng này thì thay vì xác định đơn giá cho một đơn vị sản phẩm thì lại xác định đơn giá cho 1 giờ làm. Vì thế, người lao. động có thể được hưởng toàn bộ chi phí lao động trực tiếp tiết kiệm được do tăng năng suất lao động. Trên đây là một số hình thức trả lương chủ yếu thường được áp dụng. Trong thực tế thì không có một biện pháp nào là tối ưu mà phải sử dụng kết hợp hay là từng hình thức theo từng tổ chức, tình huống thực tế. 4.2) Hệ thống thang lương, bảng lương trong các tổ chức 4.2.1) Hệ thống thang, bảng lương cho CN viên chức Nhà nước.

Tổ chức quản lý tiền lương 1. Yêu cầu quản lý tiền lương

- Đảm bảo tái sản xuất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. - Tăng năng suất lao động, đạt hiệu quả kinh doanh. - Đảm bảo tớnh đơn giản, dễ hiểu, rừ ràng. 5.2) Những nguyên tắc cơ bản của quản lý tiền lương. Năng suất lao động và tiền lương có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, tăng năng suất lao động là mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào, còn tiền lương là điều cốt yếu của mỗi doanh nghiệp để duy trì và phát triển doanh nghiệp.

Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý tiền lương

Tiền lương kế hoạch được lập trên căn cứ vào những số liệu thực hiện của kỳ trước trên cơ sở đánh giá, nhận xét, rút kinh nghiệm trong kỳ tới, và đề ra chỉ tiêu kế hoạch cần đạt trong năm tới. Để so sánh giữa kỳ kế hoạch và thực tế ta xét chỉ tiêu tỷ lệ % giữa quỹ lương thực hiện và quỹ lương kế hoạch: I TH/KH= QQkhth x 100%.

VÀI NÉT VỀ CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ

• GIỚI THIỆU VỀ QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ

Căn cứ vào kế hoạch của Cục Chính trị, Nghị quyết của Chính Phủ, mệnh lệnh của GĐ và chỉ đạo, hướng dẫn của phó GĐ về Chính trị, đề xuất biện pháp, nội dung hoạt động CTĐ, CTCT của công ty thông qua Đảng uỷ (Thường vụ) và GĐ xem xét, quyết định. - Đã quán triệt thực hiện nghiêm túc Nghị quyết Đảng uỷ, mệnh lệnh, nhiệm vụ của TLBC và kế hoạch nhiệm vụ năm 2005 của công ty; chỉ đạo chặt chẽ việc giao nhiệm vụ và thông qua kế hoạch cho các cơ quan, xí nghiệp, công ty trực thuộc.

PHƯƠNG HƯỚNG THỰC HIỆN NHIỆM VỤ NĂM 2006

- Cân đối, điều hoà công việc trong toàn công ty, giao dự án có quy mô vừa và lớn cho các đơn vị thành viên: Giao dự án Thuỷ điẹn Huội Quảng cho XN XL phía Bắc( giá trị HĐ 665 tỷ); dự án hố chống sói thuỷ điện Sơn La cho XN GT phía Bắc (giá trị HĐ 42 tỷ) và dự kiến giao dự án thuỷ điện Sông Tranh 2 cho XN thành lập mới (giá trị HĐ 254 tỷ) và dự kiến giao tiếp các dự án như: Đường Trường Sơn Đông, đường tuần tra biên giới, ATK trong năm 2006. - Tập trung rà soát, nghiên cứu hoàn thiện quy chế quản lý điều hành về công tác tài chính, phân cấp tài chính, bảo lãnh vay, thanh quyết toán tài chính của công ty nhằm: thực hiện quyền giám sát của đại diện chủ sở hữu đối với các đơn vị thành viên, đảm bảo bảo toàn và phát triển vốn theo quy định; tăng cường và tập trung nguồn thu lợi nhuận sau thuế về công ty làm cơ sở để đầu tư và phát triển công ty; tạo điều kiện để bù lỗ cho các dự án trước, kịp thời thu nộp nghĩa vụ cho cấp trên, tiến tới tiến hành lành mạnh hoá tình hình tài chính công ty; tạo điều kiện cho toàn công ty phát triển bền vững.

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUỸ TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY LŨNG LÔ

Thực tế công ty đã đạt được những thành công nhất định, tuy nhiên bên cạnh đó vẫn tồn tại một số khuyết điểm như: phân bố lao động chưa hợp lý và thống nhất dẫn đến công tác trả lương chậm hơn; một số công trình không hoàn thành đúng tiến độ như công trình Khe Diên, công trình OCEN VIEW đã không thu hồi vốn theo kế hoạch dẫn đến công tác tiền lương cũng không được thực hiện đúng kế hoạch…Do vậy công ty phải thực hiện tốt công tác tổ chức lao động và từ đó xây dựng tốt kế hoạch quỹ tiền lương. Đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng thì cần rất nhiều máy móc xây dựng, vì thế công ty phải đầu tư vào dây chuyền sản xuất, máy móc xây dựng để đảm bảo an toàn cho người lao động và tăng nhanh tiến độ thi công công trình, nâng cao chất lượng sản phẩm hoàn thành cũng như uy tín của công ty trong lĩnh vực xây dựng.

KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƯỚC

Vì vậy, cải cách tiền lương phải được tiến hành đồng bộ với việc cải cách các chính sách kinh tế xã hội khác, trong đó phải chú ý đến cơ cấu bộ máy hành chính, tiêu chuẩn hoá đội ngũ công chức, nâng cao chất lượng đội ngũ trên cơ sở đó xác định lại biên chế, củng cố hệ thống tiền lương và bố trí cơ cấu chi tiêu, tập trung nguồn thu ngân sách, đổi mới bộ máy thu thuế, cải cách hệ thống thông tin để kiểm soát được sự vận động của đồng tiền trong nền kinh tế. Về lâu dài, cần kết hợp với việc nghiên cứu cải cách chính sách tiền lương, cần nghiên cứu lai co chế tiền lương của khu vực sản xuất kinh doanh theo hướng: giao cho doanh nghiệp tự xây dựng hệ thống thang, bảng lương, các chế độ phụ cấp phù hợp với tổ chức mình, Nhà nước chỉ đóng vai trò hướng dẫn, chỉ đạo và giám sát để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.