Cải thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị

MỘT VÀI NÉT KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY .1 Khái lược về Tổng công ty

- Xây dựng định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh, kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn, ngắn hạn và hàng năm về đầu tư, xây dựng phát triển kết cấu hạ tầng đô thị, khu đô thị, khu công nghiệp, khu chế xuất; sản xuất kinh doanh các chủng loại vật liệu xây dựng. - Đầu tư, xây dựng và lắp đặt các công trình: dân dụng, giao thông đô thị (cấp thoát nước, chiếu sáng, công viên cây xanh, hè đường…), công nghiệp, điện (đường dây và trạm biến áp đến 110 KV), thủy lợi, bưu điện, thể dục, thể thao; Trang trí nội, ngoại thất công trình.

NHỮNG ĐẶC ĐIỂM ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC ÁP DỤNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY MẸ

Như vậy với quy mô lao động gần 1000 người, với hơn 50% là đội ngũ công nhân sản xuất thì nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của công ty hàng năm nói chung và đào tạo nâng cao trình độ, cung cấp những kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ công nhân sản xuất nói riêng là rất lớn. Nhìn chung, trình độ lực lượng lao động của công ty mẹ hiện nay vẫn còn thấp, vỡ vậy trong cụng tỏc đào tạo cần xỏc định rừ nhu cầu đào tạo là nõng cao trỡnh độ và chất lượng nguồn nhân lực, để công ty không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai đoạn tới.

ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MẸ TRONG BA NĂM 2006 - 2008

Tổng 158 100 190 100 211 100 Nguồn: Phòng Tổ chức Quản trị Hành chính Công ty tập trung đào tạo vào các nội dung của lĩnh vực xây dựng như: nghiệp vụ đấu thầu, chủ nhiệm công trình, bồi dưỡng cán bộ hoàn công, tư vấn giám sát, lập và quản trị hợp đồng xây dựng, quản lý dự án…Do đặc điểm của ngành xây dựng, đũi hỏi người lao động phải hiểu biết rừ những kiến thức, kỹ năng về lĩnh vực xõy dựng. Chính vì vậy, các khóa đào tạo nâng cao kiến thức các vấn đề liên quan đến lĩnh vực xây dựng cho cán bộ công nhân viên trong công ty được tổ chức thường xuyên hàng năm với số lượt người được đào tạo lớn và chiếm tỷ lệ cao nhất trong tổng số lượt người được đào tạo hàng năm.

THỰC TRẠNG ÁP DỤNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UDIC

Đối với việc xác định nhu cầu đào taọ định kỳ công ty thực hiện như sau: Hàng năm vào quý 3, trên cơ sở các căn cứ là: kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị, chiến lược phát triển sản xuất và định hướng tổ chức nhân sự của phòng, chế độ quy định và hướng dẫn nâng bậc của Nhà nước và Công ty mẹ, yêu cầu nâng cao trình độ đối với cán bộ công nhân viên của lãnh đạo Tổng công ty và nhu cầu được đào tạo, nâng cao tay nghề của cán bộ công nhân viên. Nếu cán bộ, viên chức được đi đào tạo mà không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn toàn bộ kinh phí (bao gồm cả lương và các khoản hỗ trợ khác). Quy định này cũng là một trong những căn cứ để đánh giá hiệu quả thực hiện công tác đào tạo tại công ty. Công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo của công ty không xây dựng dựa trên một mô hình đánh giá cụ thể nào mà chỉ căn cứ vào kinh nghiệm và cảm tính của người lãnh đạo. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo của công ty thiếu tính hệ thống và khoa học. Tuy nhiên, công ty cũng đã sử dụng cấp độ 2 trong mô hình Kirkpatrick để tiến hành công tác đánh giá. Mặc dù việc đánh giá chưa tiến hành một cách đầy đủ trong từng cấp độ, công ty mới chỉ tiến hành tổ chức thi sau đào tạo. Việc này nhằm tìm hiểu tình hình nắm bắt kiến thức của người được đào tạo bằng phương pháp thi, kiểm tra lý thuyết – thực hành và chấm điểm. Cấp độ này được tiến hành sau mỗi khóa đào tạo, nhưng công ty đã không sử dụng các tiêu thức để đánh giá hiệu quả đào tạo khác. Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo ở cấp độ này mới chỉ tổ chức thi sau đào tạo mà không tổ chức kiểm tra kiến thức, kỹ năng của học viên tham gia trước khi khóa đào tạo bắt đầu. Công ty nên tiến hành so sánh giữa kết quả kiểm tra trước và sau khóa đào tạo để nhận thấy những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người được đào tạo làm cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo của khóa sau. Một thiếu sót trong quy trình đào tạo của công ty là chưa xây dựng được phương pháp định lượng đánh giá hiệu quả đào tạo. Giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo mới chỉ tiến hành ở khâu kiểm tra sau khóa học và căn cứ vào kết quả kiểm tra để cấp chứng chỉ, bằng tốt nghiệp. Mà công tác này lại do cơ sở đào tạo thực hiện, công ty chỉ tham gia ra đề thi và đáp án đề thi. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo không căn cứ vào ý kiến phản hồi của người tham gia khóa đào tạo, quan sát sự thay đổi hành vi của người được đào tạo và kết quả sau đào tạo. Do đó không tìm hiểu được thái độ, ý kiến của người được đào tạo về khóa đào tạo, không đánh giá được mục tiêu đào tạo có hợp lý hay không, nội dung đào tạo có thiết thực hay không, phương pháp đào tạo có là tốt nhất hay không. Công tác đánh. độ làm việc, tính quy phạm trong công việc, độ thành thạo kỹ năng thao tác…) của người được đào tạo sau khi kết thúc khóa đào tạo.

MỘT SỐ THUẬN LỢI KHể KHĂN CỦA CễNG TY TRONG GIAI ĐOẠN TỚI

PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ TỪ 2009 -2012

Thông qua việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động sau khi khóa đào tạo kết thúc và so sánh với kết quả thực hiện công việc trước khi đào tạo, để đánh giá những kiến thức kỹ năng học được của học viên có ứng dụng được vào những thực tế công việc hay không. Quan tâm đến chính sách sau đào tạo: Đối với những người hoàn thành tốt các khóa học mà có nguyện vọng học lên cao hơn, công ty nên quan tâm đến việc bố trí công việc phù hợp với ngành nghề họ được đào tạo để họ có thể vận dụng những kiến thức, kỹ năng học được vào công việc.