Đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức xã, thị trấn tại UBND huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng

Khái quát chung về huyện Vĩnh Bảo

Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế, xác định được những tiềm năng, lợi thế về vị trí địa lí, tài nguyên đất và nguồn lực lao động, Huyện uỷ, HĐND, UBND huyện đã có các nghị quyết, kế hoạch, đề án nhằm tập trung sự lãnh đạo của các cấp, huy động mọi nguồn lực để phát triển công nghiệp, thủ công nghiệp, nông nghiệp, văn hoá, xã hội, an ninh, quốc phòng, xây dựng hệ thống chính trị trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo, trong đó xác định Sinh viên: Phạm Thị Thúy. Những tiềm năng, lợi thế cùng với các chủ trương và biện pháp trên đã tạo bước chuyển biến quan trọng trong chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông nghiệp, nông thôn theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá, tạo điều kiện thúc đẩy sự phát triển mọi mặt, mở ra nhiều cơ hội hợp tác với những đối tác trong và ngoài huyện, xây dựng huyện phát triển toàn diện, vững chắc, nâng cao đời sống nhân dân.

Một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

• Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội pháp luật.Chỉ đạo và kiểm tra thực hiện chính sách dân tộc, tôn giáo; quyền tự do tín ngưỡng, tôn giáo, theo hoặc không theo một tôn giáo nào của công dân địa phương; ngăn chặn các hành vị xâm phạm tự do tín ngưỡng, tôn giáo hoặc lợi dụng để làm trái những quy định của pháp luật và chính sách của Nhà nước. Công chức lãnh đạo quản lý: là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm giữ vị trí chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, có thẩm quyền pháp lý và được sử dụng một cách đầy đủ thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch định chủ trương công tác và điều khiển quá trình thực hiện nó ở một cấp độ nào đó, có số lượng lớn nhưng ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc.

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện trong thời gian qua

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội chế, đó là: Công tác đào tạo còn chưa thật sự gắn với quy hoạch cán bộ, chưa gắn với yêu cầu tiêu chuẩn của vị trí công tác; Còn mất cân đối về hình thức, nội dung đào tạo, cơ cấu tỷ lệ cán bộ nữ; Phương hướng, nội dung đào tạo tuy có đổi mới nhưng vẫn còn chậm, chưa đáp ứng được yêu cầu; Chất lượng đào tạo, nhất là đào tạo tại chức còn nhiều hạn chế; Quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ còn thiếu sự phối kết hợp chặt chẽ giữa các cơ quan chức năng của huyện, thành phố và của cơ sở đào tạo, chưa đảm bảo tính toàn diện của công tác đào tạo cán bộ;. Về bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ: đã cử 04 cán bộ đi bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chương trình chuyên viên chính; cử 05 cán bộ, conng chức đi bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chương trình chuyên viên; mở các lớp bồi dưỡng cán bộ, công chức, những người hoạt động không chuyên trách xã, thị trấn, đại biểu HĐND xã, thị trấn về ký năng quản lý điều hành, nghiệp vụ chuyên môn; mở 37 lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ đoàn, hội, cán bộ không chuyên trách cơ sở,…; ngoài ra đã cử cán bộ, công chức tham gia các lớp bồi dưỡng khác do thành phố và Trung ương mở theo kế hoạch của Thành phố.

Nhận xét đánh giá về tình hình nguồn nhân lực tại UBND huyện Vĩnh Bảo

Ngoài ra, cơ cấu ngạch công chức ở các cơ quan chuyên môn cũng chưa hợp lý, công chức hành chính chiếm một tỷ trọng nhỏ trong tổng số cán bộ, công chức của huyện, nhưng số đông ở ngạch chuyên viên, còn chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp chiếm tỷ lệ rất thấp, dẫn đến tình trạng thiếu công chức chuyên môn giỏi, chuyên sâu, thông thạo một lĩnh vực công tác cụ thể nhưng lại thừa công chức vụ việc, thậm chí có một bộ phận công chức làm việc không đảm bảo chất lượng, thiếu ý chí phấn đấu vươn lên, còn có thái độ hách dịch, cửa quyền, quan liêu, vô cảm, nhũng nhiễu nhân dân. Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý vẫn còn bộc lộ một số hạn chế: đó là có nơi có lúc chưa nhận thức đầy đủ và chú trọng công tác quy hoạch, chưa thực hiện nghiêm túc các chủ trương về quy hoạch cán bộ, thiếu chủ động xây dựng quy hoạch thuộc thẩm quyền quản lý và triển khai thực hiện xây dựng quy hoạch cán bộ cho cấp dưới, chậm hoặc không tiến hành rà soát, bổ sung, điều chỉnh quy hoạch theo định kỳ hàng năm, còn nhầm lẫn giữa công tác quy hoạch cán bộ và công tác nhân sự..cho nên công tác quy hoạch trong những năm qua đã để tình trạng hụt hẫng về đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý.

Các nhân tố ảnh hưởng đến thực trạng phát triển nguồn nhân lực

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội quan chuyên môn thuộc UBND huyện là bộ phận tham mưu đắc lực nhất cho công tác điều hành của UBND huyện nhưng mức lương vừa thấp lại vừa không có chế độ ưu đãi với những công chức có thành tích cống hiến, nên rất có khả năng thu hút và giữ được nhân tài, chính vì thế việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có trình độ có năng lực ngang tầm với nhiệm vụ đang là nhiệm vụ hết sức khó khăn và thách thức. Nhận thức về phát triển nguồn nhân lực chưa toàn diện, bên cạnh đó nhận thức của một bộ phận cán bộ công chức về vai trò vị trí nhiệm vụ của mình trong bộ máy hành chính với yêu cầu nhiệm vụ mới của huyện chưa rừ ràng, chưa thấy rừ yờu cầu đũi hỏi về kiến thức, kỹ năng công tác trong thực thi nhiệm vụ của mình, từ đó chưa thực sự tích cực phấn đấu vươn lên, tu dưỡng rèn luyện để nâng cao chất lượng công việc cũng như tinh thần trách nhiệm và đạo đức người cán bộ công chức.

Căn cứ để xây dựng những những giải pháp

Báo cáo kiến tập. Trường Đại học Nội vụ Hà Nội CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN VĨNH BẢO TRONG THỜI GIAN TỚI. Trường Đại học Nội vụ Hà Nội - Tăng nhanh về quy mô, tốc độ, chất lượng, hiệu quả và tăng cường sức cạnh tranh, chủ động hội nhập kinh tế quốc tế. - Đẩy mạnh đầu tư phát triển nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới. - Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về văn hóa giáo dục, chăm sóc sức khỏe, tiến bộ và công bằng xã hội, đảm bảo an sinh xã hội, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. - Phấn đấu giảm nhanh hộ nghèo, thu hẹp dần khoảng cách giàu nghèo giữa các tầng lớp dân cư. - Tăng cường quốc phòng - an ninh, ổn định chính trị và trật tự an toàn xã hội; củng cố khối đại đoàn kết toàn dân tộc, phát huy quyền làm chủ của nhân dân. Cơ cấu kinh tế:. Những định hướng chủ yếu. Đẩy mạnh phát triển kinh tế và chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tăng dần tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ, giảm dần tỷ trọng nông nghiệp. Đẩy mạnh phát triển văn hoá - xã hội, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân dân. Tăng cường quốc phòng - an ninh, đẩy mạnh công tác nội chính giữ vững ổn định chính trị và trật tự xã hội. Về xã hội, trong thời gian tới tỉnh có hướng phát triển các hoạt động an sinh xã hội, thực hiện tốt các chính sách xã hội như đền ơn đáp nghĩa, chăm sóc người có công với nước; cùng với tăng chi ngân sách cho bảo đảm an sinh xã hội cần khuyến khích các hoạt động từ thiện nhân đạo, vận động giúp đỡ những đối tượng bị rủi ro, có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn để vươn lên hòa nhập cộng đồng. Đẩy mạnh công tác phòng chống các tệ nạn xã hội, nhất là ma túy, nâng cao hiệu quả cuộc vận động xây dựng xã, phường lành mạnh, không có tệ nạn xã. Báo cáo kiến tập. Trường Đại học Nội vụ Hà Nội hội. Sinh viên: Phạm Thị Thúy. Trường Đại học Nội vụ Hà Nội d. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực. - Xây dựng nguồn nhân lực của huyện có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc. - Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức cách mạng, đảm bảo tiêu chuẩn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo ngạch, bậc, có đủ năng lực đảm nhiệm chức trách, nhiệm vụ được giao. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động rất cần thiết đối với tổ chức. song hoạt động này cần nhiều chi phí, thời gian và tốn nhiều công sức cho nên cần phải có kế hoạch, không thể thực hiện tràn lan không có phương pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí về thời gian, tiền bạc. Vậy nên cần thực hiện tốt một số yêu cầu sau:. Phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở kế hoach chung về hoạt động của tổ chức. Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho chúng ta biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt nguồn nhân lực hiện tại cũng như trong tương lai, từ đó có thế biết được thực trạng và đề ra giải pháp về lao động. Đồng thời cần dựa trên việc thực hiên một số nguyên tắc sau:. -Nguyên tắc đảm bảo mục tiêu phát triển kinh tế xã hội: Đảm bảo mục tiêu phát triển kinh tế dựa trên tình hình phát triển kinh tế chung của đất nước. Phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn tới hoạt động về kinh tế. Chính vì thế Đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền cùng nguyên tắc đảm bảo mục tiêu phát triển kinh tế xã hội hiện nay. -Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển: Cần sử dụng và phát huy có hiệu quả các phương pháp về công tác đào tạo phát triển nhân lực trong công việc đồng thời nâng cao việc nhận thức hiểu biết để công tác đào tạo phát triển nhân lực đạt hiệu quả cao. Báo cáo kiến tập. Trường Đại học Nội vụ Hà Nội -Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ: Tất cả công tác đào tạo và phát triển nhân lực nói chung cần phải đảm bảo tính đồng bộ về các mặt và hiệu quả trong các lĩnh vực như về số lượng, chất lượng. hiệu quả cần đạt được. -Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi: thể hiện thông qua kết quả thực hiện và sự thực hiện phương pháp đào tạo, phát triển, triển khai các phương án vào thực tế công việc của tổ chức. -Nguyên tắc đảm bảo tính phù hợp: Cần sử dụng hợp lý và phù hợp các phương án về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý để công tác quản trị nguồn nhân lực đạt hiêụ quả cao nhất. - Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả. Tính hiệu quả được thể hiện thông qua kết quả đạt được của phương án so với mục tiêu ddwwf ra trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiên nay. 3.1.3 Mục tiêu cụ thể với công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực các cấp. Triển khai thực hiện Kết luận số 68-KL/TW ngày 14/01/2014 của Bộ Chính trị khóa XI và Đề án của Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng: Đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triền nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển của thành phố, của huyện; xây dựng cơ chế chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ trẻ từ sinh viên tốt nghiệp suất sắc về làm việc tại huyện. 100% cán bộ chủ chốt xã, thị trấn có trình độ Đại học trở lên và trình độ lý luận chính trị Trung cấp trở lên. Có 100% công chức cấp xã có trình độ chuyên môn Đại học, Cao đẳng trở lên và trình độ lý luận chính trị Trung cấp trở lên; 100% cán bộ, công chức xã, thị trấn được trang bị máy tính, sử dụng thành thạo máy tính và sử dụng hệ thống thư điện tử trong hoạt động công vụ; 25%. cán bộ, công chức xã, thị trấn sử dụng được ngoại ngữ trong giao tiếp với nước ngoài. Sinh viên: Phạm Thị Thúy. Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Tiếp tục xác định việc thực hiện nhiệm vụ CCHC là nhiệm vụ trọng tâm;. nêu cao trách nhiệm của cán bộ, nhất là trách nhiệm của người đứng đầu trong triển khai thực hiện các nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị; triển khai thực hiện nghiêm túc quy định về văn hóa công sở và đạo đức công vụ. Triển khai thực hiện tốt Đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức các phòng, ban chuyên môn, đơn vị sự nghiệp và trường học thuộc huyện; chỉ đạo, hướng dẫn các cơ quan, đơn vị xây dựng và thực hiện nghiêm túc quy chế làm việc. - Thực hiện nghiêm chế độ thi tuyển công chức cấp huyện và thi tuyển công chức xã, thị trấn. - Xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại cán bộ, công chức; điều động, luân chuyển cán bộ, công chức nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả công tác; bố trí công chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, biên chế được giao của cơ quan chuyên môn, đơn vị sự nghiệp và trường học. Tập trung đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với ngạch công chức và vị trí việc làm. - Chỉ đạo, hướng dẫn các cơ quan, đơn vị thực hiện tốt việc tổ chức cho cán bộ, công chức, viên chức ký cam kết chống phiền hà sách nhiễu trong cơ quan, đơn vị, trường học; thực hiện.nghiêm túc công tác đánh giá cán bộ, công chức, hàng năm với theo phương châm lấy hiệu quả công việc làm thước đo để đánh giá, xếp loại. Đối với lãnh đạo các phòng, ban, cơ quan, đơn vị thuộc huyện:. 100% cán bộ lãnh đạo, quản lý các phòng, ban, cơ quan, đơn vị thuộc huyện có trình độ từ đại học trở lên về chuyên môn, trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên và được bồi dưỡng nghiệp vụ theo vị trí công việc và theo chương trình quy định. Đối với cán bộ chủ chốt cấp xã:. Báo cáo kiến tập. Trường Đại học Nội vụ Hà Nội quản lý) có trình độ chuyên môn và lý luận chính trị trung cấp trở lên (trong đó:. 60% có trình độ đại học) và được bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành theo vị trí công việc. - Đối với cán bộ diện Thành uỷ quản lý (cả đương chức và trong quy hoạch), nội dung đào tạo, bồi dưỡng được xác định là: đào tạo đại học về chuyên môn, cao cấp về lý luận chính trị; đào tạo cao học, nghiên cứu sinh; bồi dưỡng thường xuyên hàng năm: các nghị quyết của Đảng, kiến thức quốc phòng, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học, hội nhập kinh tế quốc tế,….

Một số giải pháp đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn cán bộ công chức trong giai đoạn 2011- 2015

- Để cán bộ, công chứ tham gia đào tạo, bồi dưỡng, đề nghị thành phố cần tạo điều kiện: Phối hợp với các quận, huyện mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng dưới nhiều hình thức khác nhau; đặc biệt nên mở các lớp tại chức tại quận huyện, để cán bộ công chức vừa có điều kiện tham gia học tập, vừa làm việc tại đơn vị; Xây dựng cơ chế hỗ trợ người đi học, đồng thời có chỉ đạo các quận, huyên, các xã phường, thị trấn có cơ chế động viên, hỗ trợ nguồn kinh phí cho người học. Các thầy cô đã giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình học tập trên lớp cũng như trong thời gian đi kiến tập ngành nghề tại cơ quan nơi mình làm việc để chúng em có thể hoàn thành đợt kiến tập thực tế này ; em chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình sự quan tâm của các thầy, cô trong quá trình giảng dạy; lãnh đạo UBND huyện Vĩnh Bảo; các bác, các anh chị tại phòng nội vụ huyện Vĩnh Bảo đã tạo điều kiện giúp đỡ, hướng dẫn cho em suốt quá trình kiên tập, tạo cơ hội cho em tiếp xúc với thực tế.