Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Rau quả, nông sản Việt Nam

Thực trạng nguồn nhân lực của Tổng công ty 1. Cơ cấu lao động của Tổng công ty

Mặt khác Tổng công ty còn có những chính sách đãi ngộ khuyến khích người lao động tích cực tham gia sản xuất, đóng góp sáng kiến cải tiến máy móc kỹ thuật phục vụ cho sản xuất, chế biến điều… làm cho thu nhập tăng lên. Trải qua một thời gian dài hoạt động, TCT không ngừng thay đổi, kiện toàn bộ máy tổ chức, sắp xếp lại cơ cấu lao động hợp lý tạo điều kiện cho việc sản xuất kinh doanh được thuận lợi, đạt hiệu quả cao. Tỷ lệ lao động nam nhiều hơn nữ là do TCT có những ngành, những lĩnh vực với những công việc nặng nhọc đòi hỏi phải có thể lực, sức khỏe tốt… như xây lắp công nghiệp và dân dụng, sản xuất chế tạo các sản phẩm cơ khí, máy móc thiết bị.

Do nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh của Tổng công ty trong các ngành rau quả, kinh doanh du lịch, nhà hàng, khách sạn… nên nhu cầu về lao động liên tục tăng từ năm 2006 → 2008. Mỗi một nhóm đối tượng sẽ cần phải có những phương pháp tác động khác nhau, vì vậy các nhà quản lý cần phải hiểu được nhu cầu của từng nhóm này để giúp quá trình quản lý được thực hiện tốt hơn, đạt hiệu quả cao hơn. Bộ máy quản lý của Tổng công ty do các cán bộ có trình độ trên đại học đảm nhiệm, còn lại là sản xuất, công nhân sản xuất, kỹ thuật phục vụ, lái xe, bảo vệ trong toàn tổng công ty.

Công nhân sản xuất đa số có trình độ tối thiểu đã tốt nghiệp PTTH, còn số ít chưa tốt nghiệp PTTH, Tổng công ty tận dụng nguồn lao động địa phương do cơ sở sản xuất chế biến của Tổng công ty ở Bình Phước và một số tỉnh khác.

Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Tổng công ty Công tác tuyển dụng và đào tạo lao động

− Căn cứ vào yêu cầu bổ sung cán bộ của từng thời kỳ phòng Tổ chức – Hành chính đã lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm và dài hạn trình Tổng Giỏm đốc phờ duyệt (trong đú nờu rừ tiờu chuẩn đối với từng loại cỏn bộ cần tuyển). Kế hoạch tuyển dụng bắt nguồn từ sự phân tích mục tiêu của Tổng công ty chuyển thành những nhu cầu về nguồn nhân lực và phù hợp với các nguồn nhân lực bên trong tổ chức đặt thành kế hoạch ở thời điểm nào đó. Công tác này sẽ giúp cho Tổng công ty có một cái nhìn khái quát về vấn đề tăng giảm nhân sự, định ra được phương hướng kế hoạch nhân sự, tạo điều kiện cho công tác bố trí nhân sự diễn ra thường xuyên liên tục.

Nhận xét: Trong những năm qua việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực của Tổng công ty cũng đạt được một số thành công như: đảm bảo đủ số lao động, hoàn thành tốt các hợp đồng xuất khẩu đúng thời hạn, hạn chế tình trạng thiếu lao động trong những tháng cao điểm mùa vụ. Trưởng phòng hành chính sẽ tổ chức một buổi để giới thiều sơ qua về lịch sử hình thành và phát triển, lĩnh vực hoạt động của Tổng công ty, quy chế nội quy mà một nhân viên phải tuân thủ, hình thức thưởng phạt nhân viên…. Để tăng cường sức cạnh tranh, nâng cao hiệu quả kinh doanh, Tổng công ty Rau quả, nông sản đã trú trọng đầu tư đến công tác đào tạo lao động, đây là một hoạt động đầu tư đem lại những lợi ích lớn và lâu dài.

Cũng thông qua đánh giá này mà ta có thể tiến hành khắc phục, kỷ luật hay sa thải những cán bộ, công nhân làm việc kém hiệu quả ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh, tinh thần hăng hái của CBCNV trong công ty. Căn cứ vào công văn số 213 CV/BNN/TCCB ngày 27/01/2005 của Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn hướng dẫn thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng và chế độ trách nhiệm đối với thành viên Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Giám đốc công ty Nhà nước. Quỹ tiền lương của Hội đồng quản trị gồm lương thành viên chuyên trách, Tổng giám đốc, Giám đốc Công ty và phụ cấp trách nhiệm thành viên không chuyên trách, được xác định theo năm, hàng tháng được tạm ứng,.

Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty Rau quả, nông sản

Giải pháp về hoàn thiện công tác lập chiến lược

Do là doanh nghiệp Nhà nước nên nhu cầu tuyển dụng cán bộ qua các năm không nhiều nên chủ yếu là tuyển mộ từ nguồn bên trong, hoặc nếu có tuyển ứng viên bên ngoài thì thường ưu tiên con em cán bộ trong ngành đã có thâm niên công tác ở doanh nghiệp. Luôn luôn tạo bầu không khí thoải mái giúp nhân viên có thể đạt hiệu quả tốt nhất trong công việc, nhưng thoải mái không có nghĩa là vô tổ chức vô kỷ luật mà thoải mái trong khuôn khổ cho phép, không vi phạm nội quy quy chế trong giờ làm việc, không vi phạm pháp luật… Tạo mối quan hệ thân thiện giữa nhân viên trong cùng phòng ban cũng như giữa các nhân viên trong cùng công ty; người có kinh nghiệm giúp đỡ người chưa có kinh nghiệm cùng nhau phấn đấu vì mục tiêu chung của công ty. Vậy để đánh giá xem một nhân viên làm việc có hiệu quả hay không thì hãy nhìn vào kết quả mà anh ta đạt được, không nên theo dừi khắt khe quỏ tạo cho nhõn viờn đú cảm giỏc bị theo dừi, làm việc một cách gò bó không thoải mái… Một nhà quản lý giỏi là người phải biết hướng mọi người theo mình, cho nhân viên thấy được nếu họ làm tốt công việc thì lợi ích mà họ đạt được sẽ là gì từ đó họ sẽ tự giác phấn đấu tự giác năng suất lao động sẽ cao.

Khi đề bạt doanh nghiệp không nên chỉ căn cứ vào kết quả bình bầu của các nhân viên hay cấp trên trực tiếp đề bạt một nhân viên lên một chức vụ cao hơn mà phải căn cứ vào thành tích đạt được của người đó, kết quả của cuộc kiểm tra thi tuyển lên ngạch…. Khi “thuận buồm xuôi gió”, doanh nghiệp của bạn có thể đã không coi trọng hoạt động đào tạo bởi quá trình kinh doanh đang diễn ra rất tốt và không có lý do gì để bạn phải đầu tư cho các khóa đào tạo đôi khi bị coi là “tốn kém và mất thời gian”. Phải chuẩn hoá từng bước đội ngũ cán bộ về trình độ quản lý kinh tế, chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị, việc bổ nhiệm, đề bạt cán bộ phải căn cứ vào điều kiện và tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, về năng lực bản thân và phẩm chất đạo đức của người cán bộ.

Ngoài vấn đề mức lương tối thiểu thấp và phân biệt giữa các loại hình doanh nghiệp, còn có vấn đề tiền lương vẫn mang nặng tính bình quân, chưa thực sự gắn với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, chưa trở Nguyễn Thị Hảo Quản Lý Kinh Tế 47B.

Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty Rau quả, nông sản

Theo chiều thuận thì sứ mệnh và chiến lược của tổ chức đặt ra các yêu cầu về nguồn nhân lực như các kỹ năng cần thiết, thái độ làm việc của nhân viên và các yếu tố thuộc về văn hoá của tổ chức, và yêu cầu nguồn nhân lực đáp ứng. Khi sự phát triển nguồn nhõn lực tạo ra năng lực cốt lừi và điều này lại cung cấp cỏc cơ sở đầu vào cho các nhà quản trị chiến lược hoạch định ra các chiến lược mới theo đuổi các mục tiêu có tính thách thức cao hơn. Tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có trọng điểm, tránh đầu tư tràn lan dẫn đến tình trạng dư thừa lao động không có tay nghề mà lại thiếu hụt đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn lành nghề.

Cần trang bị cho người lao động cả về trình độ chuyên môn cũng như khả năng thích nghi với những thay đổi của môi trường bên ngoài…Mặt khác phải có những chính sách động viên, khuyến khích đội ngũ cán bộ giảng dạy trong và ngoài hệ thống đào tạo; khích lệ họ đem tinh thần nhiệt huyết của mình truyền thụ cho lớp trẻ. Mở thêm những lớp dạy nghề ở nhiều tỉnh và thành phố trong cả nước để hoàn thành mục tiêu giảm tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo của cả nước xuống dưới 10% năm 2010. Một mặt đáp ứng được nhu cầu thiếu hụt nhân lực của tổ chức mặt khác tạo giảm tỷ lệ thất nghiệp giúp cho những người chưa có việc làm tìm được việc.

Tăng kinh phí cho giáo dục giúp các trường đào tạo cải thiện cơ sở vật chất phục vụ cho quá trình giảng dạy, giúp sinh viên có thể tiếp cận với các phương pháp giảng dạy hiện đại, học viên được trực tiếp thực hành trên máy móc chứ không chỉ học lý thuyết suông.