Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam đến 2020

Một số khái niệm

Trên cơ sở những quan niệm về NNL ở trên, luận văn này tiếp cận khái niệm NNL như sau: NNL được hiểu là nguồn lực con người (bao gồm cả thể lực, trí lực và tâm lực) là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội; đồng thời, NNL là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trình độ sự phát triển và tiến bộ xã hội của mỗi quốc gia. Như vậy, khi nói đến chất lượng NNL, trong khuôn khổ luận văn, tác giả sử dụng khái niệm chất lượng NNL, đó là: toàn bộ năng lực của lực lượng lao động biểu hiện ở 3 yếu tố, đó là: hàm lượng trí tuệ (là trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề), là sức khỏe (độ dẻo dai, sức bền, chiều cao, cân. nặng của NNL); và đó là (tâm lực) đạo đức, phẩm chất khi hành nghề và là trình độ ứng xử, giao tiếp nơi công sở, nơi làm việc.

Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Trên thực tế, đánh giá thể lực, ngoài đánh giá sức khỏe thể chất của người lao động không những bằng những tiêu chí đơn giản, mà còn dựa vào những tiêu chí phức tạp hơn như tình trạng ốm, tỉ lệ mắc bệnh nghề nghiệp, khả năng chịu đựng trong mọi điều kiện, khí hậu, điều kiện làm việc của người lao động. - Ý thức tổ chức và trách nhiệm đối với công việc:Tiêu chí nàyđược thể hiện tinh thần lao động chăm chỉ, có trách nhiệm với công việc, có tác phong công nghiệp, ý thức chấp hành giờ giấc, chấp hành nội quy của cơ quan, đơn vị.Tiêu chí này còn được thể hiện ở thái độ làm việc, không thể thích thì làm, có quyền lợi thì làm, không có quyền lợi thì không làm; bớt xén của công,.

Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Quá trình đào tạo NNL tốt sẽ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức: cải tiến về năng suất, chất lượng hiệu quả công việc, tạo thái độ hợp tác trong lao động, đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa NNL, sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. Tiền lương không những phải đủ để tái sản xuất sức lao động, nuôi con, giao tiếp, trang trải cho các sinh hoạt gia đình mà còn tạo điều kiện để người lao động học tập nâng cao trình độ, nâng cao khả năng, năng lực công tác - nhất là đối với các đơn vị luôn đòi hỏi người lao động nâng cao trình độ, năng lực làm việc để phù hợp với yêu cầu đổi mới công nghệ, khoa học kỹ thuật thì chế độ tiền lương cao là rất quan trọng.

Nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL có một loạt các yếu tố bên

Chế độ đãi ngộ tạo động lực cho NNL có 2 loại: vật chất và phi vật chất.Chế độ đãi ngộ tạo động lực bằng vật chất gồm có: tiền thưởng, các loại phụ cấp và vật chất khác thì việc tạo cơ hội thăng tiến cũng là hoạt động khuyến khích NNL tích cực học tập nâng cao năng lực, trình độ. Trong thực tế ở một số đông cơ quan, đơn vị, do được lãnh đạo quan tâm, thì công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức được thực hiện thường xuyên, đều đặn và có hiệu quả; công tác tuyển dụng được quản lý, thực hiện chặt chẽ; xây dựng quy chế để thu hút nhân tài, đãi ngộ cho lao động làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả, nên đã tạo được động lực lớn cho người lao động học tập nâng cao trình độ.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Thực hiện luân chuyển cán bộ và xây dựng tiêu chí để đánh giá, sử dụng cán bộ chất lượng cao; thứ tư, để phát triển NNL chất lượng cao cung cấp cho toàn bộ thị trường bảo hiểm, các doanh nghiệp bảo hiểm trong ngành đã tăng cường phối hợp với nhau và với các tổ chức bảo hiểm trong và ngoài nước trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ ngành. Trên thực tế đòi hỏi rất nhiều loại điều kiện tuyển dụng khác nhau, một vài kỳ thi tuyển nội bộ được dành cho tất cả các loại công chức và nhân viên hợp đồng, một vài kỳ thi nội bộ khác thì quy định đối tượng dự thi một cách cụ thể như là đòi hỏi thí sinh phải đang giữ một ngạch bậc nhất định mới có quyền được đăng ký dự thi.

Thực trạng chất lượng NNL của ngành BHXH Việt Nam 1. Nguồn nhân lực của ngành BHXH

Đồng thời, từ năm 2007 trở lại đây, số lượng nguồn nhân lực BHXH Việt Nam tăng nhanh là do thi hành Luật BHXH, Chính phủ đã ban hành các Nghị định số 94/2008/NĐ-CP và Nghị định số 05/2014/NĐ-CP quy định thêm một số nhiệm vụ cho BHXH Việt Nam; theo đó, BHXH Việt Nam đã tổ chức thêm các ban: Pháp chế, Đầu tư quỹ, Dược và Vật tư y tế, Trung tâm Giám định BHYT và thanh toán đa tuyến, mở rộng đối tượng tham gia BHYT tự nguyện, BHXH tự nguyện, BHTN. Tại cơ quan BHXH Việt Nam tại Trung ương, bao gồm 24 đơn vị (các Ban nghiệp vụ, các trung tâm, Trường đào tạo, báo và tạp chí của ngành BHXH), hiện tại (tính đến năm 2014) có 93,42% CBVC có trình độ từ đại học trở lên, con số này cao hơn hẳn tại BHXH các tỉnh, thành phố, do xuất phát từ yêu cầu công việc, BHXH Việt Nam tại Trung ương chịu trách nhiệm ban hành văn bản hướng dẫn về thủ tục, chuyên môn, nghiệp vụ thực hiện giải quyết chế độ, văn bản quản lý nội bộ ngành BHXH Việt Nam… nên đòi hỏi phải có cán bộ chuyên sâu các lĩnh vực, có tầm nhìn và có trình độ đào tạo cao hơn để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công việc.

Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Nam đến năm 2020

Chiến lược cũng đã đề ra 6 mục tiêu cụ thể, trong đó đã đề cập đến công tác “kiện toàn hệ thống tổ chức bộ máy ngành BHXH Việt Nam, nâng cao năng lực quản lý và thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức để tổ chức thực hiện, góp phần đảm bảo sự phát triển ổn định, bền vững của chính sách BHXH, BHYT”. Một số trường hợp tuyển dụng và bố trí sử dụng không khớp với nhau, làm cho cán bộ, viên chức không đúng ngành nghề, không đúng trình độ, công việc vượt quá khả năng thực tế làm cho họ không những không hoàn thành được nhiệm vụ, chất lượng công việc không được nâng lên, mà còn làm cho năng lực, trình độ hiện có không được phát huy, làm lãng phí NNL.

Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành BHXH

Để làm được điều này, một là, Ngành cần nghiờn cứu, xỏc định rừ chức năng, nhiệm vụ của từng ấp, từng đơn vị trong toàn Ngành, từ đó sắp xếp lại tổ chức và biên chế phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, không để chồng chéo, tinh giảm nhân sự trong bộ máy các cấp, góp phần giảm nguồn tài chính để trả lương cho cán bộ, viên chức hợp lý; hai là, toàn Ngành cần xác lập hệ thống đánh giá kết quả làm việc cho cán bộ, viên chức toàn bộ hệ thống, hệ thống đánh giá bằng điểm theo các tiêu chí cụ thể. Nhằm khắc phục những hạn chế của chế độ tiền lương hiện đang thực hiện cho cán bộ, viên chức Ngành, tác giả luận văn đề xuất Ngành cần nghiên cứu để thí điểm, đảm bảo chế độ tiền lương của cán bộ, viên chức sẽ được cải thiện, và được gắn với công việc, kết quả và hiệu quả của từng người và khuyến khích cán bộ, viên chức tìm mọi biện pháp để đầu tư quỹ đưa lại lãi suất cao.

Một số kiến nghị

Để nâng cao chất lượng bữa ăn trưa tại cơ quan, ngoài sự hỗ trợ về tiền ăn, cơ quan nên định kỳ khảo sát lấy ý kiến cán bộ, viên chức trong ngành về chất lượng bữa ăn trưa tại đơn vị mình, qua đó biết được ý kiến và nguyện vọng của cán bộ, từ đó để có những thay đổi cho phù hợp, có thể thay đổi đơn vị nấu ăn nếu thấy cần thiết. Bốn là, tiếp tục củng cố, hoàn thiện và nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt đọng của bộ máy quản lý về phát triển nguồn nhân lực; tùy thuộc vào nhu cầu tăng cường quản lý nhà nước về phát triển NNL; tùy thuộc vào nhu cầu tăng cường quản lý nhà nước về phát triển NNL mà có thể bố trí giao cho một đơn vị chuyên trách hoặc không chuyên trách thực hiện công tác phát triển nhân lực thuộc các lĩnh vực do ngành, địa phương quản lý.

Dlln 2. Quylt niy they th Quyet

DI tti nghia ciru phai giằ m tilp di cô qin cang tie cia hpc vitn; n6i var h‹;›c vitn nghiÊn clix fi don vi khồc phồi c6 don gift trlati; Hpc vil pligt cd xcc uhh cia cứ quan, don vj 64q fiy s8 lim U lulu van. Nen sir dlứig tti lim ciia ngu6i kh6c (irich din bồng, bi4u, c8ng there, do thj ciing nhflng tồi ligu k(itc) mồ kli6iig chi dK tÊc gift, nguồn tii lix hop trich din nguồn m$ cung chip th6ng tin kh8ng chloh xcc thl lu4n i'8n khdng dtipu duy9l 6ồo vj. itbửng dm itin mittig sir hitu Uni, liitu tlico nliitu nghla khọc abau hBy him m mử-,. IDửag aha c6 a6i duog o@ihn cttu qui rgog dba dộzt )rbửag diyc biĐa dUgci Ti4nb ửI tti c6 chung nhilv chuyÊn ngọnh, qui d4c thil;.

L TRINH BAY QUYEĩ DE CL ONG