Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Thép Việt Nam
MỤC LỤC
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo liên quan đến việc xác định khoảng cách chênh lệch, sự khác nhau giữa cái mà người biết và có thể làm được với những cái mà họ cần phải biết và cần có khả năng mới làm được và khoảng cách này cần được lấp đầy bằng đào tạo. Như vậy, xác định nhu cầu đào tạo là xác định sự khác nhau, sự chênh lệch giữa năng lực (trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ) hiện tại so với yêu cầu năng lực cần có trong tương lai của mỗi vị trí công việc nhằm đưa ra những nội dung và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần thiết cung cấp cho người lao động.
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạoNăng lực hiện có của
Mục tiêu chính của một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tối đa hóa sử dụng nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp. Do đó, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực phải luôn gắn liền với chiến lược, chính sách hoạt động và quá trình phát triển của doanh nghiệp.
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 1. Xây dựng chương trình đào tạo
- Đào tạo nhân viên, cán bộ quản lý tại các khoá học ngắn hạn dành cho nhiều doanh nghiệp: Lãnh đạo các đơn vị cử người theo học các chương trình đào tạo với các chuyên đề cụ thể phù hợp do các cơ sở đào tạo bên ngoài tổ chức (trường, trung tâm, cơ sở dạy nghề …). - Đào tạo liên tục: Là những chương trình đào tạo ngắn hạn có tính chất bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ để cập nhật những tri thức mới nhất dành cho các doanh nghiệp hoặc theo yêu cầu của doanh nghiệp do các cơ sở đào tạo hoặc các công ty tiến hành.
Thu hút và đào tạo giáo viên
- Đào tạo trên cơ sở công việc đang thực hiện hàng ngày: Người quản lý, phụ trách các bộ phận, cán bộ lâu năm trực tiếp hướng dẫn, đào tạo nhân viên trên những công việc cụ thể tại doanh nghiệp. Những giáo viên chịu trách nhiệm giảng dạy trong doanh nghiệp có lợi thế là nắm bắt sát trình độ thực tế của nhân viên, các trang thiết bị máy móc có trong doanh nghiệp.
Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo
- Xem xét về số người tham gia học tập và họ sẽ tác động như thế nào đến việc thiết kế chương trình. - Xem xét và quyết định lựa chọn loại hình đào tạo tại cơ quan (đào tạo tại chỗ) hay học tập trung.
Tiến hành đánh giá kết quả đào tạo
- Kết quả học tập: Đánh giá kết quả học tập của học viên trong quá trình đào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu đã đề ra. - Tác động, ảnh hưởng đối với tổ chức,doanh nghiêp: Việc đào tạo có tác động, ảnh hưởng tới việc thực hiện nhiệm vụ, tới hiệu quả của tổ chức, xác định xem đào tạo, bồi dưỡng có đóng góp như thế nào vào kết quả thực hiện mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng công tác ĐT và PTNNL tại Tổng công ty Thép Việt Nam
Tổng công ty
Do từ năm 2005 đến nay Tổng công ty không thực hiện việc thống kê, khảo sát nhân lực vì công việc này đòi hỏi công sức và chi phí lớn nên chỉ có số liệu tăng giảm lao động qua từng năm, vì vậy không có được số liệu thật chính xác mà chỉ gần đúng. Nguyên nhân của tình trạng trên là do đặc thù ngành nghề kinh doanh của Tổng công ty Thép Việt Nam, chủ yếu là các công việc nặng nhọc, nên số lượng lao động nam được tuyển chọn nhiều hơn, lao động nữ chủ yếu làm công việc quản lý, văn phòng. Chức năng của phòng Tổ chức lao động: là tham mưu giúp Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị Tổng công ty quản lý điều hành lĩnh vực đổi mới và phát triển doanh nghiệp, tổ chức bộ máy công tác cán bộ, lao động, tiền lương, đào tạo.., thanh tra giải quyết đơn thư khiếu nại theo các quy định của pháp luật hiện hành và của Tổng công ty.
Các nhân tố ảnh hưởng đến ĐT và PTNNL tại Tổng công ty Thép Việt Nam
Yếu tố con người là quan trọng nhất trong quá trình sản xuất, vì vậy có được nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ là lợi thế cạnh tranh rất lớn của Tổng công ty, bởi lẽ nếu người lao động được nâng cao trình độ, họ có thể hoàn thành công việc tốt, nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm. Các chương trình đào tạo mang tính chất ngắn hạn tại Tổng công ty phải được tiến hành thiết kế trên cơ sở tổng hợp và phân tích thực trạng về nguồn nhân lực, yêu cầu nhiệm vụ hiện tại để lấp đầy một phần khoảng cách chênh lệch về năng lực của cán bộ công nhân viên với yêu cầu chất lượng công việc. Kiến thức/Kỹ năng thực hiện công việc có liên quan (bồi dưỡng cập nhật kiến thức chuyên môn mới liên quan đến trách nhiệm công việc; kỹ năng thu thập và xử lý dữ liệu; giải quyết vấn đề; khả năng sử dụng công nghệ thông tin; sáng tạo và đưa ra sáng kiến cải tiến; Khả năng thực hiện công việc độc lập; kỹ năng giao tiếp,…).
Chương trình đào tạo dài hạn áp dụng cho việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (đào tạo sau đại học) cho các cán bộ đang công tác nằm trong diện quy hoạch và học sinh, sinh viên sẽ và đang được đào tạo trong diện dự kiến tuyển dụng bổ sung vào nguồn nhân lực trong tương lai của Tổng công ty Thép Việt Nam. Đây là giải pháp chuyển dịch nhân sự từ cơ quan Tổng công ty xuống các đơn vị thành viên, liên doanh và ngược lại; chuyển dịch nhân sự từ Công ty này sang Công ty khác, từ nhà máy/ phòng/ ban này sang nhà máy/ phòng/ ban khác hay thay đổi công việc hoặc môi trường công tác để họ học hỏi và có được các kinh nghiệm làm việc, tạo tính năng động và linh hoạt trong công việc.
Nhận xét chung về công tác ĐT và PTNNL tại Tổng công ty Thép Việt Nam
Đây cũng là cách thức nhận được sự phản hồi về chất lượng các khóa huấn luyện, giáo viên giảng dạy cũng như lượng kiến thức mà nhân viên thu được một cách nhanh nhất. - Tổng công ty cũng như các đơn vị thành viên chưa hoạch định được số lượng cần đào tạo cũng như các chương trình đào tạo cho cán bộ thuộc diện quy hoạch những kỹ năng, những kiến thức phù hợp với yêu cầu của các tiêu chí đã được quy định trước khi đề bạt vào các vị trí quản lý mới. - Chưa gắn kết quả và thái độ học tập của người lao động với các danh hiệu thi đua cũng như việc xét chuyển ngạch lương nên chưa thật sự khuyến khích được họ tham gia học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để hoàn thành tốt hơn các công việc được giao.
Một số giải pháp hoàn thiện công tác ĐT và PTNNL tại Tổng công ty Thép Việt Nam
Phương hướng phát triển của Tổng công ty trong thời gian tới 1. Định hướng chiến lược
Để đáp ứng nhu cầu về số lượng nguồn nhân lực cho các dự án này cũng như đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn hoá về chất lượng đội ngũ lãnh đạo các cấp thì Tổng công ty phải có chiến lược tuyển chọn từ bên ngoài, đào tạo mới và tái đào tạo dài hạn một cách liên tục, có tính hệ thống và khả thi. Ngoài ra phải có chiến lược đào tạo dài hạn cán bộ quản lý trình độ cao và các chuyên gia kỹ thuật đầu ngành làm công tác nghiên cứu phát triển công nghệ, chuyên gia phân tích dữ liệu và hoạch định các chính sách đầu tư phát triển, sản xuất và kinh doanh ở tầm vĩ mô. Liên hợp luyện kim yêu cầu nguồn nhân lực kỹ thuật có đủ mọi ngành nghề từ luyện kim, cán thép, cơ khí, điện, năng lượng nhiệt, điện tử, tin học, hoá chất, mỏ v.v… đến các ngành kinh tế, tài chính.
Hoàn thiện công tác ĐT và PTNNL tại Tổng công ty
- Phát huy mạnh vai trò của Trung tâm hợp tác lao động với nước ngoài của Tổng công ty, lựa chọn những nhân viên, công nhân kỹ thuật có đủ phẩm chất, trình độ sức khoẻ đi tu nghiệp, xuất khẩu lao động ở nước ngoài, xây dựng thành lớp thợ nòng cốt về phục vụ tại các đơn vị thành viên của Tổng công ty. - Trong quá trình hợp tác liên kết đào tạo Tổng công ty cần xây dựng nội dung chương trình yêu cầu cho phía đối tác với các giàng buộc mang tính kinh tế pháp lý đảm bảo chất lượng học viên đầu ra theo đúng yêu cầu. - Phát triển nguồn nhân lực: trong đó có gắn liền việc sắp xếp, bộ trí cán bộ với đào tạo, đào tạo có định hướng và mục tiêu cụ thể (Ví dụ: đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt; chuyên gia kinh tế, kỹ thuật đầu ngành theo quy hoạch tiêu chuẩn hoá cán bộ).
