MỤC LỤC
Trước hết, bộ phận này tiến hành theo dừi cỏc hoạt động của cụng ty, theo dừi bản phân tích công việc để có thể đánh giá công việc, phát hiện kịp thời những công. Ngoài ra, bộ phận Hành chính – Nhân sự cũng luôn thông qua các bộ phận, các phiếu yêu cầu của các bộ phận về việc cần thuyên giảm hay điều động hoặc nhu cầu tăng nhân sự của các bộ phận đó. Như vậy, công việc này rất xác thực với yêu cầu của công việc vì các bộ phận đó trực tiếp điều hành nên họ sẽ là những người hiểu rừ hơn ai hết cần tăng hay cần giảm nhõn viờn.
Từ việc phân tích công việc và theo đề xuất của trưởng các bộ phận, bộ phận Hành chính – Nhân sự xem xét để đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể về kinh nghiệm, về đạo đức, trình độ,vóc dáng, độ tuổi … của ứng viên cần tuyển dụng; chuẩn bị các nội dung thông báo tuyển dụng. Tuỳ từng yêu cầu của công việc, sự cấp bách của công việc, vị trí của công việc … mà bộ phận Hành chính – Nhân sự tiến hành lựa chọn thời gian tiến hành tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng thích hợp nhất. Một công việc cũng hết sức quan trọng khác được bộ phận Hành chính - Nhân sự tiến hành trong bước này đó là xác định nguồn tuyển dụng cho công ty.
Tuỳ từng trường hợp cụ thể , giai đoạn cụ thể hay yêu cầu công việc cụ thể mà tiến hành tuyển dụng trên hai nguồn đó là nguồn điều động nội bộ và nguồn từ bên ngoài.
Về chức trách, quyền hạn ký quyết định bổ nhiệm chức vụ cũng được chi nhánh xác định khá rỏ ràng. - Nếu bổ nhiệm cấp tổ trưởng, nhóm trưởng sẽ do trưởng các phòng ban ký quyết định bổ nhiệm. - Nếu bổ nhiệm cấp trưởng, phó phòng ban thì sẽ do Giám đốc ký quyết định bổ nhiệm.
Khi ký quyết định bổ nhiệm sẽ ký ngay quyết định lương cho chức vụ được bổ nhiệm đó. Như vậy, việc tuyển dụng nội bộ của công ty được tiến hành rất chặt chẽ nhưng cũng hết sức nhanh gọn; việc bổ nhiệm chức vụ như vậy sẽ bỏ qua các bước phỏng vấn và tiết kiệm rất nhiều chi phí tuyển dụng cho công ty, cho phép công ty sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lực hiện có. Tuy vậy, việc tuyển dụng như vậy sẽ không được quảng bá rộng rãi cho toàn bộ công nhân viên và sẽ không tân dụng hết năng lực của nhân viên nếu như một số nhân viên khác cũng có ước vọng và có đầy đủ năng lực để đảm đương công việc mà không được lựa chọn để bổ nhiệm.
Điều này sẽ dẫn đến tình trạng nhân viên có thể sẽ không phục ban lãnh đạo, như vậy những nhân viên đã cống hiến rất nhiều cho công ty mà lại không được chọn lựa sẽ cảm thấy bất công, không phục và sẽ ảnh hưởng lớn đến công việc hiện tại, nhân viên sẽ giảm đi tính nhiệt tình trong công việc do vậy công việc không đạt hiệu quả cao.
Trong bước này, do công ty luôn lưu lại những hồ sơ cá nhân không được tuyển dụng trong những lần tuyển dụng trước, do vậy trưởng bộ phận Hành chính - Nhân sự cung tiến hành lựa chọn những bộ hồ sơ lưu lại đó, xem xét xem có phù hợp hay không để lập danh sách đề nghị phỏng vấn. Như vậy, công tác nghiên cứu và lựa chọn sơ bộ hồ sơ của công ty tiến hành rất có bài bản và chặt chẽ, đảm bảo thống nhất quy trình như đã đặt ra và hạn chế được thấp nhất những thiếu xót trong việc lựa chọn những ứng viên có đầy đủ năng lực, đảm bảo cho công tác phỏng vấn thuận lợi hơn và có chất lượng hơn. Trong quá trình sàng lọc này, nếu thấy không đủ số lượng ứng viên được lựa chọn vào vòng hai như yêu cầu công việc và trong kế hoạch tuyển dụng đã duyệt, Hội đồng tuyển dụng (bộ phận Hành chính - Nhân sự ) sẽ tổ chức chọn thêm hồ sơ để công tác tuyển dụng diễn ra đúng như kế hoạch đã định.
Như vậy, hiểu rừ được tầm quan trọng của bước này cho nờn Hội đồng phỏng vấn đã rất thận trọng, rất quan tâm đến việc chuẩn bị phỏng vấn để buổi phỏng vấn có thể diễn ra thoải mái nhất, có hiệu quả nhất tránh trường hợp gây ra bầu không khí căng thẳng, không thoả mãn được những thắc mắc của ứng viên và có thể ứng viên sẽ không phục. Như vậy, Hội đồng phỏng vấn đã tạo điều kiện cho các ứng viên tự bày tỏ hiểu biết, khả năng kiến thức của mình, bày tỏ sự nhạy bén, kinh nghiệm của mình qua các tình huống cụ thể giúp cho Hội đồng phỏng vấn đánh giá được chính xác nhất năng lực của từng ứng viên để có được sự lựa chọn đúng đắn nhất. Nhờ quá trình phỏng vấn này mà Hội đồng tuyển dụng có thể đánh giá được khả năng chuyên môn, nghề nghiệp của ứng viên cao hay thấp và thấy được ứng viên có thiện chí hợp tác và làm việc lâu dài với công ty hay không thông qua việc Hội đồng phỏng vấn cho ứng viên xem bản mô tả chi tiết công việc để thống nhất quan.
Với hình thức thi này công ty sẽ đưa ra được nhiều tình huống kinh doanh hơn nữa, có thể đánh giá được chính xác hơn nữa năng lực cũng như trình độ của mỗi ứng viên để có thể loại ra được những ứng viên yếu kém như vậy sẽ tiến kiệm được rất nhiều thời gian và chi phí cho quá trình phỏng vấn lần hai này. Công tác đánh giá các ứng viên trong quá trình tuyển dụng của công ty không phải để chờ đến kết thúc phỏng vấn vòng 3 (điều tra, xác minh lý lịch) mới tiến hành mà trong suốt quá trình phỏng vấn vòng 1, vòng 2 và vòng 3, công tác đánh giá đều được tiến hành có khoa học và chặt chẽ. Sau khi đã có đầy đủ các thông tin cấn thiết( sau khi kết thúc phỏng vấn lần hai và đối với một số ứng viên là vòng 3), Hội đồng tuyển dụng họp để tiến hành tổng kết đánh giá dựa vào tổng số điểm mà ứng viên đạt được tuyển chọn từ trên xuống dưới những ứng viên có số điểm cao nhất cho đến khi đủ chỉ tiêu.
Chu kì đánh giá này phù hợp với chu kì chu kỳ sản xuất cũng như thuê mướn theo hợp đồng của công ty .Việcđánh giá sự thực hiện công việc của người lao động hàng tháng sẽ rất tốn kém và chi phí cho một kỳ đánh giá toàn bộ sự thực hiện công việc của công nhân là tương đối lớn , điều này ảnh hưởng tới tình hình tài chính của công ty. Còn nến như chu kì đánh giá quá dài cũng không hiệu quả kinh tế .Vì lý do đây là công nhân sản xuất, công việc của họ cũng đơn giản, việc đào tạo lại không khó khăn chỉ bằng hình thức chr bảo hướng dẫn bởi một công nhân có trình độ cao và họ học tập bằng cách quan sát và làm theo, trong thời gian ngắn khoảng một tuần. Qua đánh giá thực hiện công việc của người lao động ,giúp cho nhà quản trị biết được ở từng vị trí công việc, người lao động cần phải có trình độ kĩ năng… như thế nào thì có thể đảm nhiệm được công việc,làm cơ sở cho quá trình tuyển dụng nhân lực vào các vị trí công việc tương tự.
Ngoài ra công ty nên tuyển mộ từ các trường dạy nghề hoặc bạn bè nhân viên của công ty vào vị trí công nhân sán xuất trực tiếp và đã có nghề vì như vậy khi làm việc công ty cũng giảm bởt phần lớn chi phí cho công tác đào tạo nghề và đào tạo lại. Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn: Bài trắc nghiệm đưa ra câu hỏi hoặc tình huống để ứng viên trả lời, câu hỏi trắc nghiệm do các chuyên gia, trưởng phòng, các quản đốc và nhân viên già dặn kinh nghiệm phối hợp soạn thảo. Trắc nghiệm khả năng vận dụng đấug óc sáng tạo: Trắc nghiệm khả năng đầu óc vào cơ bắp, sự phối hợp và sự khéo léo chân tay, có thể để đo lường khả năng này đối với các công việc sản xuất thường ngày cũng như một số công việc thường ngày.
Vì vậy để công tác tuyển dụng ngày càng được hoàn thiện hơn nữa cần phải thực hiện một cách nghiêm túc và có hiệu quả các họat động khác như: phân tích công việc, kế họach hoá nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc.