Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Văn Phòng Khu Vực Miền Nam Vietnam Airlines

CÁC YẾU TỐ KHÁC ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC

Theo học thuyết Maslow, nhu cầu con người thông thường xuất phát từ thấp đến cao và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ … Do đó, sẽ có mối liên hệ giữa đặc điểm cá nhân và sự thỏa mãn người lao động, và từ đó ta có thể thấy sự liên quan giữa những đặc điểm cá nhân và lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp. Trong đề tài này sẽ ứng dụng các mô hình trên để đánh giá mối quan hệ của sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc và các đặc điểm cá nhân đối với sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, trong đó có một số điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện hiện tại tại VPKVMN : Kết hợp hai yếu tố Tiền lương và Phúc lợi thành yếu tố Đãi ngộ ; Kết hợp hai yếu tố Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc thành yếu tố Môi trường tác nghiệp.

GIỚI THIỆU CHUNG VỀ VPKVMN VNA

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

- Tham gia đàm phán, ký kết các hợp đồng phục vụ kỹ thuật thương mại cho máy bay của VNA với các sân bay lẻ thuộc khu vực theo phân cấp quản lý. Tuy vậy, hiện tại còn nhiều khó khăn VPKVMN cần nỗ lực phát huy những thế mạnh để duy trì đà tăng trưởng góp phần đưa Hàng không Việt Nam trở thành Hãng hàng không hàng đầu khu vực trong vài năm tới.

ĐẶC ĐIỂM CƠ CẤU NHÂN SỰ CỦA VPKVMN

Hàng không là một ngành kinh tế dịch vụ đặc thù, đòi hỏi khoa học kỹ thuật công nghệ cao nên dịch vụ của nó có tính đồng bộ và yêu cầu phải cung cấp cho khách hàng chính xác các địa điểm và thời gian quy định. Tuy văn phòng chuyên về dịch vụ thương mại, có nhiều vấn đề chuyên môn tương tự như những ngành kinh tế khác nhưng những kiến thức vẫn có tính đặc thù rất cao; do đó , khi nhân viên nghỉ việc ra làm những ngành không liên quan phần lớn đều phải mất thời gian đào tạo lại.

THỰC TRẠNG NHÂN SỰ VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI VPKVMN

Sự ra đi của những chuyên viên này không chỉ ảnh hưởng về kết quả kinh doanh mà nó còn trực tiếp ảnh hưởng đến những lao động khác đang làm việc tại công ty gây ra tâm lý hoang mang, cũng như tư tưởng tìm việc mới : tâm lý chung của người lao động trong một môi trường có nhiều người nghỉ việc - mà lại là những người đã gắn bó lâu dài với công ty cũng như những người có năng lực tốt – là sự lo lắng, phân vân và so sánh; họ tìm hiểu nguyên nhân và tự liên hệ bản thân mình vào thực tế cộng với sự hấp dẫn từ thị trường lao động bên ngoài sẽ là động lực để tiếp tục gây nên sự biến động nhân sự trong thời gian tới. Việc thực hiện công việc cũng gặp nhiều khó khăn nhất là trong việc thống nhất ý kiến và những quyền hạn, nguồn lực được giao để thực hiện công việc : Một công việc nhưng do nhiều bộ phận quản lý như công tác quảng cáo, có sự chồng chéo giữa bộ phận quản lý của tổng công ty và của VPKVMN; nhiều việc được giao cho người lao động phụ trách như quản lý tuyến đường bay quốc tế, người lao động không có quyền hạn thực hiện bất cứ một chức năng nào về chuyên môn, khi có nhu cầu điều chỉnh đều phải làm công văn gửi qua nhiều bộ phận để chờ sự phê duyệt của bộ phận quản lý trực thuộc tổng công ty trong khi họ vẫn phải chịu trách nhiệm, điều này gây khó khăn cho việc điều chỉnh chính sách, giá cả trên thị trường hiện nay và gây ức chế cho người thực hiện.

THỰC HIỆN KHẢO SÁT

Phương pháp đo và thu thập thông tin

- Nhóm yếu tố về chính sách đãi ngộ nhân viên: gồm 8 câu hỏi tương ứng với 8 biến quan sát ký hiệu từ DN1 đến DN8 với mục tiêu đo mức độ cảm nhận của người lao động về các vấn đề lương bổng và phúc lợi tại doanh nghiệp cũng như trên thị trường lao động hiện nay. - Nhóm yếu tố về môi trường tác nghiệp: gồm 7 câu hỏi tương ứng với 7 biến quan sát ký hiệu từ MT1 đến MT7 với mục tiêu đo mức độ cảm nhận của người lao động về điều kiện vật chất kỹ thuật tại nơi làm việc, các mối quan hệ tại nơi làm việc cũng như văn hóa doanh nghiệp.

THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU

Sau khi loại bỏ 3 biến DT9, MT1 và MT7 , 42 biến quan sát của thang đo được đưa vào kiểm định trong EFA theo phương pháp trích Principal Axis Factoring và phương pháp xoay nhân tố Promax; 8 biến có trọng số nhỏ hơn 0.4 bị loại, 34 biến còn lại trích thành 6 nhóm nhân tố với tổng phương sai trích được là 61.28%. Sau yêu tố môi trường, yếu tố lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tăng sự gắn kết của nhân viên với công ty, nếu cảm nhận hài lòng về yếu tố lãnh đạo tăng lên một đơn vị thì cảm nhận về lòng trung thành của nhân viên sẽ tăng lên 0.615 đơn vị.

Mức độ cảm nhận các yếu tố của nhân viên

Từ kết quả bảng dưới , mức ý nghĩa kiểm định T-test của phần nhiều các yếu tố đều lớn hơn 0.05, trừ hai yếu tố Đãi ngộ và Đánh giá; điều này cho thấy sự khác biệt trong cảm nhận về yếu tố Đãi ngộ và Đánh giá giữa những nhân viên có đi làm thêm và những nhân viên không đi làm thêm và sự khác biệt này có ý nghĩa về mặt thống kê. Điều này xảy ra là do tâm lý của người lao động về mức độ an toàn, ổn định trong công việc: những nhân viên trẻ luôn có tâm lý tìm kiếm cho mình một vị trí, một công việc tốt hơn vì thế , nếu thấy môi trường công ty không đáp ứng được là họ sẵn sàng từ bỏ công việc hiện tại.

Một số kiến nghị khác

Đối với những nhân viên công việc có gắn liền với doanh thu ( như nhân viên quản lý bán các đại lý hàng hóa hoặc hành khách ) thì có thể lựa chọn hình thức trả lương theo doanh thu; những nhân viên hành chính, nhân viên bán thì có thể lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian. Yêu cầu đặt ra đối với tổng công ty là phải thống nhất các công ty con hoặc ban hành quy định chung trong vấn đề trao đổi, phối hợp thông tin cũng như xử lý công việc nhằm giúp cho nhân viên có điều kiên thuận lợi trong công việc.