Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty Cổ phần Xi măng X18

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

Quy trình tuyển dụng nhân lực bao gồm xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ (xây dựng kế hoạch tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ) và tuyển chọn (bao gồm 8 bước: Ứng viên nộp hồ sơ điền đơn xin việc; phỏng vấn sơ bộ; kiểm tra chắc nghiệm; phỏng vấn sâu; kiểm tra thông tin lý lịch; khám sức khoẻ; tham quan công việc; ra quyết định tuyển chọn; và cuối cùng là hướng dẫn hòa nhập. Học viờn phõn tớch làm rừ quy trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong đó báo gồm xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo (gồm xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng nội dung phương pháp đào tạo, xác định chi phí đào tạo, lực chọn đào tạo giáo viên); tiếp đó tiến hành thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo.

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG X18

Những cơ sở lý luận đã trình bày ở Chương I được Học viên sử dụng, xem xét, đánh giá, phân tích thực trạng về tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng X18 ở Chương II và là cơ sở lý luận để đề xuất một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng X18 trong thời gian tới. Kết quả tuyển dụng nhân lực năm 2014 và thống kê tuyển dụng 6 tháng đầu năm 2015 của Công ty có nhiều biến động theo ảnh hưởng của nền kinh tế nói chung và hoạt động SXKD của Công ty nói riêng, đội ngũ CBCNV của Công ty ngày càng tăng; tuy nhiên, hiệu quả tuyển dụng chưa cao vì số lượng CBCNV nghỉ việc trong số lượng nhân viên tuyển vào còn nhiều; mặt khác do đang trong giai đoạn xây dựng, hoàn thiện dõy chuyền lũ quay nờn tuyển dụng cũn gặp nhiều khú khăn.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG X18

PHẦN MỞ ĐẦU

Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của Công ty, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng vào công tác giải quyết việc làm cho người lao động, tạo thu nhập ổn định cho bộ phận không nhỏ người lao động. Đề xuất các giải pháp, kiến nghị kịp thời khắc phục những tồn tại và hạn chế trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực nhằm giúp nhà quản lý đưa ra các quyết định và phương hướng để điều hành Công ty theo đúng định hướng, đáp ứng mục tiêu phát triển của Công ty.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG

VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Có thể sử dụng các biện pháp để trong trường hợp thiếu lao động như: Giờ phụ trội (làm thêm giờ); Hợp đồng gia công; Thuê nhân viên của hãng khác; Nhân viên tạm thời. Khi đã thực hiện tất cả các giải pháp trên mà vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của tổ chức, lúc đó chúng ta mới xác định nhu cầu tuyển dụng. Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong doanh nghiệp. Mọi doanh nghiệp phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng lao động và chất lượng lao động, nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả các quá trình tiếp theo. Quy trình tuyển mộ có thể khai quát qua sơ đồ sau:. Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển mộ nhân lực 1/Xây dựng kế hoạch tuyển mộ. Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản lý nhân lực. Phòng quản lý nhân lực sẽ có trách nhiệm là cơ quan tham mưu cho lãnh đạo, chỉ huy doanh nghiệp. Các bản mô tả công việc và bản xác định yêu cầu công việc đối với người thực hiện có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ, phải lấy các bản này làm cơ sở để. Xây dựng kế hoạch tuyển mộ. Phương pháp tuyển mộ. - Xác định mục tiêu tuyển mộ - Xác định nguồn tuyển mộ - Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ. Dựa trên phương pháp thu hút người xin việc, phương pháp này phụ thuộc nguồn tuyển mộ mà doanh nghiệp sử dụng. quảng cáo, thông báo tuyển mộ, xác định các kỹ năng cần thiết mà người xin việc phải có nếu như họ muốn ứng tuyển vào các vị trí cần tuyển mộ. Nội dung của kế hoạch tuyển mộ:. a) Xác định mục tiêu tuyển mộ: Trong quá trình hoạt động, các doanh nghiệp phải xây dựng cần tuyển mộ bao nhiêu người cho các vị trí cần tuyển. Mục tiêu của tuyển mộ nhân lực là thu hút được nhân lực nộp hồ sơ vào doanh nghiệp, đảm bảo về số lượng và yêu cầu phù hợp với kế hoạch tuyển mộ. b) Xác định nguồn tuyển mộ: Có hai nguồn tuyển mộ đó là:. - Nguồn nội bộ: Nhiều doanh nghiệp nỗ lực phát triển nhân viên từ cấp thấp nhất của họ cho đến những vị trí cao hơn khác nhau trong doanh nghiệp, việc đó thường được tiến hành nhờ hệ thống quản lý nhân lực ở doanh nghiệp. Việc tuyển mộ từ nguồn nội bộ có tác dụng: Tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người đang làm việc trong doanh nghiệp khuyến khích nhân viên tự bồi dưỡng kiến thức, nâng cao chuyên môn, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, tận tâm, gắn bó trung thành và với hiệu suất cao hơn. Nhân viên cũ của tổ chức đã quen với điều kiện làm việc nên ta tiết kiệm được thời gian làm quen công việc và tăng cường được sự trung thành đối với tổ chức. Tuyển mộ nguồn nội bộ cũng có những hạn chế nhất định. Nhân viên được tuyển vào một chức vụ theo kiểu thăng chức nội bộ có thể sinh ra hiện tượng rập khuôn lại cách làm việc do quá quen với cách làm việc của cấp trên mà thiếu tính sáng tạo. Mặt khác, trong đơn vị dễ hình thành nhóm. Họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó nhưng không được chọn gây ra tâm lý không phục lãnh đạo, thái độ bất hợp tác chia bè phái, khó làm việc. - Nguồn bên ngoài: Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, có thể là bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ của công ty, người nộp đơn xin việc, nhân viên các hãng doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, người thất nghiệp…. + Bạn bố của nhõn viờn: Cỏc nhõn viờn thường biết rất rừ bạn bố của mỡnh đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một nhân viên tốt. Họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và có chất lượng. + Nhân viên cũ: Là những nhân viên đã từng làm trong doanh nghiệp nhưng vì một lý do nào đó họ chuyển đến nơi khác, hiện đang mong muốn trở lại làm việc cho doanh nghiệp. + Ứng cử viên nộp đơn xin việc: Là những người lao động đến nộp đơn xin việc, được coi như các ứng cử viên tự nguyện bởi vì doanh nghiệp không đăng quảng cáo tìm người. + Nhân viên của hãng khác: Tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều ưu điểm. Những nhân viên này có sẵn tay nghề và doanh nghiệp không phải bỏ chi phí đào tạo, nếu có thì kinh phí đào tạo thấp, thời gian đào tạo ngắn. + Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng: Đây là một trong những nguồn ngày càng trở nên quan trọng đối với hầu hết các doanh nghiệp bởi vì những người từ nguồn này là những sinh viên còn trẻ dễ đào tạo và có nhiều sáng kiến. + Người thất nghiệp: Là những người lao động trên thị trường và họ không có việc làm trong số này có rất nhiều lao động có năng lực trình độ nhưng vì nhiều lý do nên họ không có việc làm. c) Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ. + Phương pháp cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường Đại học, cao đằng, dạy nghề… Doanh nghiệp sẽ tuyên truyền việc tìm kiếm nhân viên, tiến hành gặp mặt, phỏng vấn đối với nhân viên mới tốt nghiệp có nhu cầu tìm việc, một số doanh nghiệp xây dựng mối quan hệ lâu dài với các trường đào tạo, tài trợ học bổng cho các trường, tổ chức cho sinh viên, học sinh đến doanh nghiệp mình tham quan, thực tập.

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng và đào tạo vì khi doanh nghiệp thực hiện một chương trình tuyển dụng hay đào tạo cũng sẽ tốn kém những khoản chi phí nhất định.

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG X18

Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng X18

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính/Công ty Cổ phần Xi măng X18). Đội ngũ CBCNV tăng dần, Công ty tiến hành tuyển dụng thêm nhân lực tăng thêm theo yêu cầu công việc từng giai đoạn. Số lượng nhân lực tăng lên, Công ty phải tuyển dụng để kịp thời đáp ứng nhu cầu công việc. Tuy nhiên hiệu quả tuyển dụng chưa cao vì số lượng CBCNV nghỉ việc trong số lượng nhân viên tuyển vào còn nhiều, luôn luôn có biến động nhân sự và cần tuyển. dụng để đáp ứng nhu cầu này, mặt khác Công ty đang trong giai đoạn xây dựng, hoàn thiện đầu tư dây chuyền lò quay nên công tác tuyển dụng còn nhiều khó khăn, khó thu hút được các ứng viên. Chất lượng NNL tuyển dụng của Công ty còn chưa tốt. Thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty. Thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng của Công ty. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty trong những năm vừa qua được thực hiện qua những bước sau:. a) Xác định nhu cầu nhân lực:Do đặc thù của Công ty từ khi thành lập là doanh nghiệp với quy mô vừa và nhỏ; hoạt động trong lĩnh vực sản xuất xi măng nên công tác tuyển dụng nói chung và việc xác định nhu cầu tuyển dụng được xác định dựa trên cơ sở nhu cầu thực tế công việc của từng giai đoạn, Căn cứ vào kế hoạch triển khai kế hoạch sản xuất kinh doanh từ đó ra kế hoạch nhân lực. b) Đánh giá khả năng nhân lực: Công ty thành lập khi mà nhân sự ban đầu chỉ là những cán bộ nòng cốt của Công ty, việc tất yếu là cần tuyển dụng các vị trí cán bộ chuyên môn nghiệp vụ ở các phòng ban, CBCNV tại các phân xưởng. Các vị trí tại các phòng trong Công ty do các Trưởng phòng yêu cầu đề xuất Phòng TCHC, Phòng TCHC xem xét và báo cáo Giám đốc. Khi Giám đốc đồng ý về chủ trương từ đó Phòng TCHC tiến hành tuyển dụng theo yêu cầu. Nhân sự tuyển dụng dựa trên kế hoạch SXKD cụ thể trong từng giai đoạn SXKD của Công ty. Căn cứ khối lượng công việc từ đó ra kế hoạch nhân lực đáp ứng, các Phòng có sự đề xuất về nhân sự của các Phòng, ban, phân xưởng… Từ đó bàn bạc với Phòng TCHC ra kế hoạch cụ thể trình Giám đốc duyệt. Phòng TCHC có trách nhiệm phối hợp cùng bộ phận đó xem xét nhu cầu và làm tờ trình để trình Giám đốc.Giám đốc sau khi xem xét nhu cầu nếu thấy không cần thiết tuyển thêm mà có thể sử dụng biện pháp thay thế thì thôi. Nếu xét thấy cần thiết thì phê duyệt giao cho phòng TCHC tiến hành thông báo tuyển dụng lao động bằng các hình thức thông tin khác nhau. c) So sánh nhu cầu và khả năng nhân lực của Công ty: Việc xác định nhu cầu chỉ đơn giản ở mặt số lượng chưa chú ý về việc xác định chất lượng nhân lực tuyển dụng. Sử dụng phương pháp này Công ty sẽ phải mất thời gian chờ đợi các ứng viên đến nộp đơn xin việc, mất thời gian thực hiện quá trình chắt lọc các ứng viên, tốn kém nhiều chi phí (chi phí quảng cáo, phí tuyển dụng, lương cho cán bộ phụ trách việc tìm kiếm,…). Ngược lại, Công ty lại có nhiều cơ hội lựa chọn để tìm ra những người thích hợp mà không bị rơi vào tình huống khó xử. Tóm lại, Công ty đã sử dụng nguồn tìm kiếm nhân viên mới cả bên trong và bên ngoài. Với mỗi nguồn tìm kiếm có các phương pháp tìm kiếm riêng, tuy nhiên phương pháp tuyển mộ còn chưa đa dạng. Điều này dễ dẫn đến việc thu hút được ít người đến nộp đơn xin việc. Do đó Công ty cần phải đổi mới phương thức tìm kiếm nhân viên. Các giải pháp thay thế quá trình tuyển mộ của Công ty:. Do việc tuyển mộ nhân viên rất tốn kém và phải mất một thời gian tìm kiếm nên khi có nhu cầu lao động cho một vị trí lao động nào đó trong Công ty thì Công ty thường xem xét các biện pháp thay thế trước khi tiến hành tuyển mộ. - Chỉ đạo bố trí, sắp xếp lại công việc cho hợp lý: Bố trí việc điều động, thuyên chuyển lao động trong nội bộ Công ty. - Làm thêm giờ: biện pháp này đôi khi được áp dụng đối với lao động phục vụ, lao động phòng hành chính. - Nhân viên tạm thời: Đôi khi, khối lượng công việc của Công ty tăng lên, mặc dù đã tìm cách bố trí điều động, thuyên chuyển lao động nhưng vẫn thiếu nhân lực lúc đó Công ty sẽ trợ giúp nhân lực tạm thời. Sau khi hoàn thành công việc, nhiệm vụ thì lao động đó lại quay trở lại công việc của họ. Nếu như các giải pháp thay thế tuyển mộ tỏ ra không thích hợp và việc tuyển dụng nhân viên mới là cần thiết thì Công ty sẽ tiến hành việc thông báo tuyển dụng. Thực trạng tuyển chọn của Công ty. Qua các kênh tuyển mộ, các ứng viên đến nộp hồ sơ trên cơ sở đó Phòng TCHC sẽ lọc các hồ sơ đủ tiêu chuẩn, từ đó lên kế hoạch phỏng vấn và thông báo đến các ứng viên đủ tiêu chuẩn. a) Phỏng vấn sơ bộ: Thông thường việc phỏng vấn tuyển cán bộ các phòng sẽ do Trưởng Phòng TCHC và trưởng phòng có nhân viên được tuyển thực hiện tại Phòng TCHC. Trong buổi phỏng vấn sơ bộ, thông thường các ứng viên sẽ được hỏi về những thông tin cơ bản của cá nhân như: trình độ học vấn, kỹ năng của bản thân, kinh nghiệm công tác của bản thân, những điểm mạnh điểm yếu… đồng thời cũng là buổi để các cán bộ tuyển dụng giới thiệu với các ứng viên về truyền thống và những hình ảnh tốt đẹp của Công ty. b) Phỏng vấn sâu: Sau khi chọn lọc được các ứng viên từ vòng phỏng vấn sơ bộ, các ứng viên sẽ tiếp tục được phỏng vấn vòng trong.

MỐT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG X18

Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng X18

Tăng cường công tác thưởng, phạt đối với người lao động: thưởng cho những ai hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết quả học tập cao, có những sáng kiến mang lại lợi ích cho Công ty, tạo cơ hội thăng tiến cho người được đào tạo như đề bạt, tăng lương… Ngược lại, những ai không hoàn thành chương trình đào tạo, không qua các đợt thi giữ bậc nếu không bị hạ bậc lương thì cũng phải bị giảm trừ tiền thưởng trong tháng hoặc tiền thưởng cuối năm. Để có thể đánh giá chất lượng chương trình đào tạo cần: Đánh giá chất lượng CBCNV sau khi đã được đào tạo: Phòng TCHC phải xây dựng được các chỉ tiêu đánh giá chất lượng cán bộ nhân viên sau đào tạo và so sánh những chỉ tiêu này trước và sau khi được đào tạo để biết chất lượng của cán bộ nhân viên sau đào tạo được nâng lên hay không thay đổi.