Chiến lược nâng cao chất lượng quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Dịch vụ Bảo vệ Việt Á

Công tác lập kế hoạch nhu cầu nhân sự và tình hình thực hiện 1. Căn cứ lập kế hoạch nhu cầu nhân sự

Trước tiên là những biện pháp khả thi mang tính nội bộ như: thuyên chuyển lao động từ bộ phận thừa sang bộ phận thiếu, đào tạo lại những nhân viên chưa đủ trình độ hay tăng giảm thời gian hoặc định mức lao động… Sau cùng, nếu các giải pháp nội bộ không thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong giai đoạn đó thì phòng nhân lực mới tiến hành tuyển thêm lao động mới. Là số lượng chính xác lao dộng đang thiếu, phải là con số khách quan và hữu ích nhất cho hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn tiếp theo chứ không phải ý kiến chủ quan của bất cứ ai.

Công tác tuyển dụng nhân sự 1. Tiêu chuẩn tuyển dụng

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) Ta thấy được số lượng nhân viên văn phòng tuyển dụng nhiều vào năm 2006, khi mà công ty xây dựng văn hoá doanh nghiệp, bước đầu cải cách bộ máy. Phòng Kinh Doanh là phòng có có nhu cầu tuyển dụng nhiều nhất qua các năm vì yêu cầu cao trong công việc như đi công tác dài ngày, liên hệ ký các hợp đồng, xác định giá trị hợp đồng,…. - Được tuyển dụng dưới các hình thức sau: Cán bộ công ty trực tiếp đi tuyển dụng; đăng tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng như đài, báo, ti vi, website quảng cáo; từ các đầu mối tuyển dụng đặt tại các tỉnh như Tuyên Quang, Hải Dương, Nam Định, Phú Thọ,….

Nhưng đến năm 2007, do cải cách lại bộ máy quản lý, tình hình đã được thay đổi, cả hai thời kỳ trong năm đã vượt mức kế hoạch, không gây nhiều áp lực cho công tác bố trí, sắp xếp nhân viên ở các vị trí bảo vệ.

Công tác đào tạo, tập huấn nhân sự 1. Đối với cán bộ nhân viên khối văn phòng

Địa điểm đào tạo, tập huấn thay đổi theo từng khoá học, phù thuộc vào số lượng học viên, hợp đồng ký kết giữa công ty và đơn vị chủ quản, công ty thường chọn là các trường trung học, học viện Cảnh Sát Nhân Dân – Hà Nội, các cơ quan trường học trên địa bàn Hà Nội Dù ở vị trí nào, địa điểm đào tạo cũng phải phù hợp với sự đóng góp kinh phí của học viên và đảm bảo phải có lợi nhuận cho kinh doanh đào tạo, huấn luyện nhân viên bảo vệ. - Phải đảm bảo môi trường vệ sinh: Nơi học, nhà ở phải thoáng mát, đủ tiêu chuẩn về môi trường vệ sinh; điện, nước phải đảm bảo thường xuyên; nơi ăn pải sạch sẽ thoáng máy, bàn ghế đầy đủ cho 50 – 100 học viên ăn hàng ngày. - Phải đảm bảo môi trường sư phạm: Có phòng học đảm bảo đủ bàn ghế, bảng, quạt điện cho từ 50 – 100 học viên; có sân tập luyện thường xuyên; có đội ngũ giáo viên có trình độ sự phạm và chuyên môn giỏi, có kinh nghiệm nghề nghiệp.

Trong quá trình đang đào tạo hoặc thực tập, nếu công ty có các hợp đồng bảo vệ mục tiêu phát sinh cần nhân lực chính thức từ lớp đào tạo thì ưu tiên bố trí công tác các trường hợp đã qua lực lượng vũ trang hoặc có quá.

Thực trạng chất lượng đội ngũ nhân sự và tình hình sử dụng

Đây là lực lượng nòng cốt quản lý công ty, khi công ty có nhu cầu về cán bộ quản lý sẽ tiến hành quy hoạch cán bộ nguồn và chọn những nhân viên có năng lực làm việc có đạo đức tốt và là Đảng viên, sẽ cử đi học các lớp về chính trị với trình độ sơ cấp và trung cấp, sẽ là lực lượng dự bị thay thế cho đôi ngũ của công ty. Cán bộ văn phòng và nhân viên bảo vệ có thời gian công tác 12 tháng tại Công ty trong điều kiện và môi trường lao động bình thường thì được nghỉ 12 ngày làm việc mà vẫn hưởng nguyên tiền lương cơ bản, còn đối với Cán bộ văn phòng và nhân viên bảo vệ chưa có thời gian làm việc đủ 12 tháng thì số ngày nghỉ sẽ tương ứng với số tháng làm việc trong năm. Nghỉ ốm: tất cả cán bộ, nhân viên bảo vệ thuộc công ty nghỉ do ốm đau hoặc tai nạn rủi ro (không phải tai nạn lao động) mà có xác nhận của Bệnh viện cấp quận (huyện) trở lên thì được hưởng trợ cấp ốm đau, trong trường hợp nghỉ việc do tự huỷ hoại sức khỏe của mình, do say rượu, hoặc dùng chất kích thích khác thì không được hưởng trợ cấp ốm đau.

Nghỉ đột xuất: cán bộ, nhân viên bảo vệ có thể nghỉ đột xuất mà không hưởng lương do người thân trong gia đình ốm nặng và những lý do chính đáng thì phải báo cáo và được sự đồng ý của người có thẩm quyền nhưng không quá 05 ngày, nếu vượt quá thời gian kể trên thì phải được sự đồng ý của Tổng Giám đốc nhưng cũng không quá 10 ngày (kể cả ngày đi đường). Lý do vắng mặt của cán bộ, nhân viên thường do công việc riêng đột xuất như người thân mất, gia đình có hỉ sự hoặc do ốm đau, … để đảm bảo năng suất và hiệu quả thời gian làm việc, công ty nên quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên để nhanh chóng giải quyết việc cá nhân, không ảnh hưởng đến công việc. Các chỉ tiêu này tính chung toàn doanh nghiệp và tính riêng cho từng bộ phận qua sự biến đổi, tăng, giảm của các chỉ tiêu mà nhà quản lý công ty có thể đưa ra những phương án giải quyết trong việc sử dụng lao động một cách có hiệu quả hơn, tạo điều kiện tốt hơn cho việc quản lý nhân viên, tổ chức quản lý nhân lực.

Đánh giá hoạt động công tác quản trị nhân sự trong công ty 1. Ưu điểm

Công ty cũng đã chú trọng việc phát triển tư tưởng chính trị cho nhân viên, tổ chức tốt các phong trào đoàn thể như giao lưu văn nghệ, thể thao… Điều này sẽ làm tinh thần cán bộ, nhân viên trong công ty nâng cao, người lao động cảm thấy mình gắn bó với doanh nghiệp hơn. Việc tình hình sử dụng lao động trong công ty được sắp xếp tương đối hợp lý, hiệu số sử dụng lao động theo quỹ thời gian đạt mức khá cao (94,36%), lý do nghỉ của nhân viên không phải xuất phát từ sự bất đồng của người lao động đối với doanh nghiệp mà chỉ từ những công việc cá nhân nên dễ giải quyết, bố trí cho nghỉ. Về công tác đào tạo lao động: Ở các đơn vị, cơ sở trực thuộc thì trình độ của lực lượng lao động vẫn còn thấp trong đó lao động phổ thông không có bằng cấp chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm chiếm tỷ lệ cao nên vẫn chưa đáp ứng được công việc, nhiệm vụ ngày càng đòi hỏi cao.

Về việc xây dựng văn hoá công ty: Mặc dù công ty đã có những chương trình hoạt động để cán bộ, nhân viên gắn bó với công ty nhưng như vậy là chưa đủ để có thể xây dựng được những đặc trưng riêng tạo thành văn hoá công ty.