Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

MỤC LỤC

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Khi thị trường lao động cung cấp nguồn lao động số lượng lớn, chất lượng cao thì doanh nghiệp có cơ hội tìm được người phù hợp với yêu cầu công việc cao, việc đào tạo chỉ nhằm giúp cho người lao động hội nhập vào doanh nghiệp hoặc nhằm phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho tương lai. Ngược lại, nếu chất lượng lao động trên thị trường lao động thấp, số lượng lao động chất lượng cao ít doanh nghiệp sẽ khó khăn trong việc tuyển chọn nhân lực và doanh nghiệp sẽ phải tiến hành đào tạo nhân lực để nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động.

Trình độ phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo

Hệ thống giáo dục và đào tạo đạt trình độ cao, người lao động được học tập ở môi trường chất lượng cao sẽ được tiếp nhận những kiến thức, kỹ năng hiện đại. Người lao động chất lượng cao sẽ tiếp thu công việc nhanh chóng, chất lượng công việc nâng cao đạt yêu cầu công việc và đòi hỏi của doanh nghiệp.

Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và quản lý

Chất lượng lao động được công nhận trong nước và các khu vực trên thế giới. Doanh nghiệp được cung cấp nguồn lao động chất lượng cao sẽ giảm chi phí và thời gian đào tạo lao động làm quen với công việc.

Năng lực của bộ máy và đội ngũ làm công tác đào tạo và phát triển

Đội ngũ giáo viên giảng dạy chất lượng cao, sẽ mang lại hiệu quả cao cho chương trình giảng dạy, đào tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng thu hút nhiều học viên tham gia khoá đào tạo. Khi đội ngũ này có trình độ cao, việc xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo sẽ đạt hiệu quả và mang tính ứng dụng cao, xác định được tính cần thiết của hoạt động đào tạo mà không thực hiện tràn lan hoặc đào tạo theo phong trào hay không thực hiện đào tạo.

Kinh phí cho đào tạo

Khi đội ngũ làm công tác đào tạo có trình độ cao, chuyên nghiệp thì công tác đào tạo được tổ chức thường xuyên, chương trình đạt chất lượng cao. Đội ngũ làm công tác đào tạo không chỉ riêng những người ở phòng Nhân sự làm công tác đào tạo, những giáo viên tham gia lớp học mà còn là những người quản lý của doanh nghiệp.

Cơ sở vật chất cho đào tạo

Người học có thể được tiếp nhận và nắm bắt thông tin kịp thời, có điều kiện thực hành lý thuyết đã học, phát huy tốt khả năng tư duy sang tạo của mình. Khi cơ sở vật chất kém, không đầy đủ điều kiện để học tập và thực hành dẫn đến chất lượng đào tạo kém, hiệu quả làm việc sau đào tạo cũng không được cải thiện nhiều hơn trước.

Sự thay đổi của công việc

Xu hướng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sở dĩ có sự khác biệt giữa hai tầng lớp doanh nghiệp đó là vì những doanh nghiệp lớn đánh giá đúng nhu cầu nhân lực của mình, họ phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, trình độ và năng lực của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp từ đó có chương trình đào tạo phù hợp với từng giai đoạn phát triển của mình. Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam đang dần hướng tới tính chuyên nghiệp theo hướng đào tạo theo nhu cầu, tích cực thay đổi các phương pháp đào tạo phù hợp với sự phát triển nhằm cung cấp cho người học các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm theo tiêu chuẩn quốc tế, đi sâu vào đào tạo mang tính thực tiễn đáp ứng tốt các yêu cầu công việc đề ra.

PHẦN CƠ ĐIỆN VÀ XÂY DỰNG VIỆT NAM

Sự hình thành và phát triển

Công ty đã có uy tín trong xây dựng các công trình thuỷ điện Pleikrong (Komtum), Đăkrông (Đồng Nai 3), Cửa Đạt (Thanh Hoá), Bình Điền, Hương Điền (Huế), Sông Tranh 2 (Quảng Nam)… Tổng số năm kinh nghiệm trong chế tạo, gia công cơ khí và thi công lắp đặt máy móc là 51 năm, thi công xây dựng thuỷ công là 11 năm, thương mại xuất nhập khẩu 14 năm. Công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam đã khẳng định được thương hiệu của mình trong cơ chế thị trường, là đơn vị có đủ khả năng tài chính, tổ chức quản lý máy móc thiết bị, năng lực nhận thầu và tổng thầu các công trình xây dựng thuỷ công đồng bộ với yêu cầu kỹ thuật tiên tiến hiện đại; xuất nhập khẩu nhiều chủng loại thiết bị, hàng hoá, chế tạo, gia công các loại sản phẩm cơ khí và thi công xây lắp đặt máy móc đạt hiệu quả cao về chất lượng, tiến độ kỹ thuật, mỹ thuật.

Ngành, nghề, hoạt động kinh doanh

Chế tạo sửa chữa, lắp đặt công trình nhà máy chế biến sản phẩm nông lâm nghiệp, chế tạo và lắp đặt công trình khung nhà kết cấu thép. Thị trường kinh doanh: các tỉnh miền Trung, miền Nam và các tỉnh miền Núi phía Bắc.

Cơ cấu tổ chức Công ty

Đại hội đồng cổ đông: là cơ quan có thẩm quyền cao nhất trong Công ty, có quyền quyết định mọi vấn đề quan trọng của Công ty theo luật doanh nghiệp và điều lệ Công ty thông qua chủ trương, chính sách đầu tư dài hạn trong trong việc phát triển Công ty, cơ cấu vốn của Công ty, bầu, miễn nhiệm cơ quan quản lý và điều hành sản xuất kinh doanh của Công ty. Hội đồng quản trị có nhiệm vụ xây dựng định hướng, chính sách tồn tại và phát triển để thực hiện quyết định của Đại hội đồng cổ đông thông qua việc hoạch định chính sách, ra quyết định hành động cho từng thời điểm phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty.

Nguồn lao động của Công ty

    Vì vậy, khi chuyển sang Công ty cổ phần hoạt động kinh doanh độc lập, Công ty gặp khó khăn về cơ sở vật chất kỹ thuật vì đã cũ, đội ngũ cán bộ nhân viên trong Công ty có trình độ Đại học và trên Đại học ít, cấp quản lý đã lớn tuổi phần lớn trong độ tuổi 50 – 60, cơ cấu tổ chức chưa thành lập đầy đủ các phòng ban. Do ngành nghề kinh doanh của Công ty là cơ khí, điện, xây dựng… nên yêu cầu về trình độ công nhân trực tiếp sản xuất không cần đòi hỏi cao, hầu hết công nhân cho các công trình của các xí nghiệp, đơn vị trực thuộc Công ty đều là lao động phổ thông và công nhân được đào tạo từ các trường Trung học chuyên nghiệp, các trường dạy nghề.

    Xác định nhu cầu đào tạo

    Hoặc trong quá trình thực hiện công việc, do đòi hỏi của công việc có những yêu cầu mới, đột xuất thay đổi cho phù hợp hơn với quá trình thực hiện hay phải thích nghi với điều kiện, hoàn cảnh mà người lao động cũ không đáp ứng được thì trưởng các đơn vị xác định nhu cầu đột xuất này để gửi tới phòng Nhân sự. Những đề xuất này phải dựa trên nhu cầu sử dụng lao động, mục tiêu kinh doanh và kết quả đề ra của các đơn vị, kế hoạch hành động cụ thể trong từng giai đoạn mà đề xuất đào tạo các ngành nghề nào trước, ngành nghề nào sau cho hợp lý.

    Lập kế hoạch đào tạo

    Tương ứng với từng đối tượng đào tạo mà sẽ xây dựng nội dung đào tạo cho phù hợp.Các đối tượng đào tạo được chia ra theo trình độ thực hiện công việc và vị trí đảm trách vì vậy mà nội dung cũng phải xây dựng theo trình độ và ngành nghề, vị trí của họ, lựa chọn chính thức phù hợp với nội dung và đối tượng đào tạo để những người được đào tạo tiếp thu bài học một cách hiệu quả nhất và đáp ứng được nhu cầu đào tạo của họ. Kết thúc khoá đào tạo, người được đào tạo phải điền đầy đủ thông tin vào phiếu lấy ý kiến sau đào tạo theo biểu mẫu BM 04 – 11 và phải có bằng cấp, chứng chỉ tốt nghiệp hoặc có nhận xét kết quả học tập nộp cho phòng nhân sự để có cơ sở cung cấp thông tin cho phòng nhân sự về trình độ đạt được của học viên sau khoá đào tạo.

    Đánh giá hiệu lực, kết quả sau đào tạo

    Sau đào tạo 3 tháng, trưởng các đơn vị chịu trách nhiệm đánh giá lại năng lực của người lao động tại đơn vị đã được cử đi đào tạo về kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ liên quan theo biểu mẫu BM 04- 12, gửi về phòng Nhân sự sau khi có kết quả đánh giá. Ngoài ra, ngay sau khi kết thúc khoá đào tạo các học viên còn nhận được Phiếu đánh giá kết quả sau đào tạo theo biểu mẫu BM 05 – 03, nhằm tự đánh giá về bằng cấp, chứng chỉ, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng đạt được, ý thức chấp hành nội quy, quy định của khoá đào tạo của bản thân mình đạt được ra sao, và có những đề xuất, kiến nghị sau đào tạo như thế nào để đóng góp cho công tác đào tạo ngày một hoàn thiện hơn.

    Lưu hồ sơ

      So sánh tỉ lệ học viên đạt loại khá ở đào tạo nội bộ thấp hơn so với đào tạo bên ngoài, chứng tỏ hình thức đào tạo bên ngoài đạt chất lượng cao hơn có thể là do các trang thiết bị phục vụ lớp học đầy đủ hơn, giảng viên ở các trung tâm chất lượng giảng dạy tốt hơn, cách truyền đạt bài học cho học viên dễ hiểu nên các học viên tiếp thu bài tốt hơn. Điều này cho thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty căn cứ vào thực tiễn đòi hỏi của hoạt động sản xuất kinh doanh mà xác định nhu cầu đào tạo, nên khi được đào tạo người lao động đều đánh giá là áp dụng tốt những kỹ năng đã học vào thực tiễn sản xuất, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

      Hình thức
      Hình thức

      Việc xác định nhu cầu đào tạo

      Do vậy, chưa chính xác để đánh giá đúng kiến thức, kỹ năng còn thiếu của người lao động để thực hiện công việc, những kiến thức, kỹ năng nào người lao động muốn được nâng cao, hoàn thiện để phù hợp với công việc của mình. Việc đánh giá người lao động cũng mới chỉ thực hiện được một chiều, người lao động cấp cao hơn đánh giá người lao động cấp thấp hơn, không có người lao động tự đánh giá chính mình nên quá trình đánh giá chưa toàn diện và đầy đủ.

      Loại hình đào tạo được áp dụng

      Vì vậy, để có những học viên đạt loại giỏi sau khi đào tạo phải nâng cao chất lượng phương pháp giảng dạy, làm sao cho học viên dễ hiểu và sát với thực tế công việc.

      Công tác đánh giá chất lượng chương trình đào tạo

      Do thời gian học ngắn và thời gian để đánh giá sau đào tạo cũng ngắn nên việc đánh giá thực hiện công việc sau đào tạo có thể là thấy phù hợp vì chưa có nhiều biến động trong một thời gian ngắn. Trưởng đơn vị là người quản lý nên họ sẽ đánh giá chất lượng lao động thông qua kết quả thực hiện công việc, người thực hiện sẽ cho biết được nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với thực tế hay không?.

      Kinh phí cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

      Đánh giá sau khi tham gia khoá học trở về đơn vị thực hiện công việc được 3 tháng cũng chỉ được đánh giá từ một phía do trưởng các đơn vị thực hiện, dựa vào kết quả thực hiện công việc. Người lao động không được đào tạo khi năng lực kém là một khó khăn cho sản xuất, thậm chí có thể gây ra những lãng phí không mong muốn cho đơn vị.

      MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

      Phương hướng phát triển của Công ty và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

      Qua phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của Công ty, để Công ty có thể vượt qua thách thức và tồn tại phát triển thì Công ty cần khắc phục được những điểm yếu của mình điều này là không quá khó như cần xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty theo các giai đoạn phát triển sản xuất kinh doanh, xây dựng một đội ngũ lao động kế cận có. Đội ngũ cán bộ quản lý các cấp trong Công ty phải nâng cao khả năng quản lý, có khả năng quản lý được công việc một cách có hiệu quả, xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực tương ứng với chiến lược đó, biết tổ chức phối hợp công tác tốt giữa các bộ phận có liên quan.

      Đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

      Xác định nhu cầu đào tạo còn phải phân tích công việc trong công ty dựa vào các bản mô tả công việc, bản yêu cầu thực hiện công việc để xác định các kiến thức, kỹ năng nào cần có để thực hiện công việc từ đó xác định được cần đào tạo và phát triển những kiến thức, kỹ năng nào cho phù hợp với công việc. Việc phân tích công việc mới chỉ là đánh giá tổng quan về những đòi hỏi của công việc, đánh giá thực hiện công việc đem lại những thông tin chi tiết về người lao động đã có và chưa có kỹ năng nào so với yêu cầu công việc đặt ra, xác định được số lượng người cần được đào tạo cụ thể cho công việc, đơn vị đó và cần được đào tạo những kỹ năng nào.