MỤC LỤC
Phõn tớch cụng việc là nghiờn cứu cỏc cụng việc để làm rừ: ở từng cụng việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ và trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện ; các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc. Phỏng vấn: Phỏng vấn người lao động về những nhiệm vụ nào cần phải thực hiện trong công việc của họ, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó và cần phải thực hiện như thế nào, thường áp dụng với những công việc mà người nghiên cứu không có điều kiện quan sát sự thực hiện công việc của người lao động (quản lý, kiến trúc sư..).Các thông tin được ghi lại theo những bản mẫu đã được quy định sẵn.
Sử dụng các bản câu hỏi được thiết kế sẵn : Người lao động sẽ được nhận một danh mục các câu hỏi đã được thiết kế sẵn về các nhiệm vụ, các hành vi, các kỹ năng và các điều kiện có liên quan đến công việc và họ có trách nhiệm phải điền câu trả lời theo các yêu cầu và các hướng dẫn ghi trong đó. Đây là phương pháp đang được sử dụng rộng rãi .Ở các nước tiên tiến, một trong những bản câu hỏi được sử dụng phổ biến là Bản câu hỏi phân tích vị trí việc làm (PAQ), Ernest Mc Cormick và các đồng nghiệp của mình ở trường đại học Purdue thiết kế.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: Giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn: Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn bằng cách trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn: Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Thông qua hình thức phân công lao động này, mối quan hệ giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp sẽ được xác lập; đồng thời những công nhân chính có được điều kiện để được chuyên môn hoá cao hơn nhờ không làm những công việc phụ, và năng suất do đó cũng cao hơn.
Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, uy tín và trách nhiệm lớn hơn, điều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn.Mục đích của đề bạt (thăng tiến) là biên chế người lao động vào một vị trí việc làm còn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là có giá trị cao hơn vị trí cũ của họ, nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế cán bộ và phát triển của doanh nghiệp, đồng thời để đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động. Nội dung của công tác này là tạo môi trường làm việc hợp lý về không gian, không khí, khí hậu, ánh sáng… về trang bị và bố trí nơi làm việc hợp lý; tăng cường hoạt động tuyên truyền bằng các phương tiện thông tin; tổ chức huấn luyện lý thuyết và thực hành về an toàn lao động cho người lao động; xây dựng các văn bản, nội quy, quy trình, quy phạm kỹ thuật và kỷ luật lao động; động viên tinh thần, vật chất và phạt vật chất.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức theo ba cách: chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ; người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ, người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhân được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn.
Có hai cách để xếp hạng: xếp hạng đơn giản (các nhân viên được sắp xếp một cách tuần tự từ xuất sắc nhất đến yếu kém nhất) và xếp hạng luân phiên cho kết quả chính xác hơn (người xuất sắc nhất và yếu kém nhất được loại khỏi danh sách đầu tiên và được viết vào hai đầu cùng của danh sách thứ hai rồi tiếp tục như vậy cho tới hết). Phương pháp so sánh cặp: Người đánh giá so sánh từng nhân viên với tất cả những người khác trong bộ phận theo từng cặp trong khi cân nhắc hai cá nhân một lúc và quyết định xem ai là người làm việc tốt hơn và vị trí của từng nhân viên trong bảng xếp hạng (hay số điểm đánh giá) được quyết định bởi số lần nhân viên đó được chọn là tốt hơn so với những nhân viên khác.
-Phương pháp quản lý bằng mục tiêu: Trong phương pháp này, người lãnh đạo bộ phận cùng với từng nhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai. Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Chính vì vậy, để nâng cao chất lượng, hiệu quả quản lý Nhà nước và sản xuất kinh doanh, đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, việc xác định rừ quan điểm, mục tiờu cũng như đề xuất những giải phỏp phỏt triển nguồn nhõn lực ngành Xây dựng là yếu tố then chốt góp phần khắc phục những bất cập về năng lực và trình độ của đội ngũ cán bộ trong ngành.[16]. Theo đó, hạ tầng đô thị Thừa Thiên Huế phát triển theo hướng Thành phố bền vững, là “đô thị sinh thái, cảnh quan, di sản, văn hóa và thân thiện với môi trường”, phấn đấu đưa toàn tỉnh trở thành thành phố trực thuộc Trung ương trước 2014 và đến năm 2020, Thừa Thiên Huế xứng tầm là trung tâm đô thị cấp quốc gia, khu vực và quốc tế, một trong những trung tâm kinh tế, văn hóa, khoa học - công nghệ, y tế, giáo dục đào tạo lớn của cả nước, khu vực Đông Nam Á và quốc tế.
Những thông tin cần thu thập đó là tên tuổi, chức vụ, trình độ học vấn, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kỹ năng, thâm niên công tác… và các thông tin được cập nhật thường xuyên như kỹ năng, sáng kiến kinh nghiệm, sáng kiến cải tiến, nâng cao năng suất lao động, năng suất lao động, ý thức trong lao động, ý thức trong các quan hệ với đồng nghiệp, nhu cầu đào tạo, và thậm chí là những đánh giá, nhận xét của lãnh đạo trực tiếp và cấp dưới, đồng nghiệp. -Bước phỏng vấn các ứng viên để tuyển chọn thì nên sử dụng linh hoạt các loại phỏng vấn cho từng công việc cụ thể (như phỏng vấn theo mẫu với những lao động trực tiếp hoặc những công việc không quan trọng lắm; phỏng vấn tình huống với những lao động gián tiếp, lãnh đạo; phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn tình huống với những lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ); sử dụng các trắc nghiệm như trắc nghiệm kỹ năng để phát hiện những kỹ năng của ứng viên có thể phù hợp và giúp ích cho sự thực hiện công việc sau này.