Chiến lược hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty kết cấu thép cơ khí xây dựng
MỤC LỤC
Nhân tố ảnh hởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Thứ t, là nhân tố đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty: mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau, phù hợp với sản phẩm mà doanh nghiệp đó sản xuất do đó nhu cầu đào tạo, cơ cấu đào tạo của họ cũng khác nhau, tuỳ từng thời kỳ, giai đoạn mà đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thay đổi mà hoạt động đào tạo đáp ứng nhu cầu đó cũng thay. Ngoài ra còn các nhân tố khác cũng góp phần hỗ trợ và giải quyết các khâu của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nh: nhân tố về tổ chức lao động trong doanh nghiệp, nhân tố điều kiện lao động của doanh nghiệp và ý thức lao động của ngời lao động trong sự gắn kết với doanh nghiệp, nhân tố cạnh tranh trên thị trờng.
Căn cứ vào đối tợng đào tạo ngời ta chia ra hai loại
Ngoài cơ hội quan sát, cấp dới này cũng đợc chỉ định một số việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng làm quyết định (decision making skills). Để đạt đợc kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan. Họ phải là những ngời mong muốn chia xẻ thông tin với cấp dới và sẵn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện công việc huấn luyện này. Mối quan hệ này phải dựa trên lòng tin tởng lẫn nhau. b) Các trò chơi kinh doanh ( Bussiness Games). - Thông tin phản hồi (feeback) dựa đúng vào các câu trả lời của học viên. Đây là một phơng pháp giảng dạy không cần sự can thiệp của giảng viên. Học viên đọc một đoạn sách, hay xem hoặc nghe một đoạn trong máy, sau đó trả. lời ngay các câu hỏi. Sau khi trả lời, học viên nhận đợc thông tin phản hồi ngay trong sách hoặc các phơng tiện máy móc. Nếu trả lời đúng, học viên học tiếp ch-. ơng trình kế tiếp. Nếu trả lời sai, học viên tiếp tục làm lại. l) Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ ( Computer- assisted instruction- CAD) Giảng dạy nhờ Computer hỗ trợ hiện nay rất thịnh hành tại các nớc phát triển. Phơng pháp này là một sự triển khai rộng phơng pháp PI nêu trên. đợc học ngay trong máy vi tính và đợc giải đáp ngay trên máy vi tính. Phần mền của hãng Microsoft hiện nay có nhiều chơng trình loại này. Máy sẽ trả lời mọi thắc mắc của ngời sử dụng cũng nh kiểm tra kiến thức của ngời sử dụng, đồng thời còn hớng dẫn ngời sử dụng còn thiếu kiến thức nào, cần tham khải thêm tài liệu gì. Nhợc điểm của phơng pháp này là quá tốn kém bởi vì xây dựng một giáo trình trên máy vi tính phục vụ cho 1 giờ học của học viên. Nhng nếu có nhiều học viên và nhiều khoá học, thì chi phí này khả dĩ có thể hữu dụng đợc. m) Bài thuyết trình trong lớp ( Classroom Lecture). Các bài thuyết trình trong hội trờng hay lớp học cũng trang bị nhiều kiến thức cho các cấp quản trị. Tuy nhiên phơng pháp này chỉ thích hợp khi thuyết trình viên cung cấp nhiều thông tin mới, khi lớp học có ít ngời dự để mọi ngời đều. đợc thảo luận. Vai trò của giảng viên rất quan trọng. Ngoài ra các bài thuyết trình. n) Các phơng pháp khác ( Correspondence Education). Ngoài các phơng pháp nêu trên, Công ty có thể khuyến khích các cấp quản trị học các chơng trình hàm thụ, các khoá đặc biệt mở tại các trờng đại học dới nhiều hình thức: học tại chức, học ngoài giờ làm việc, học hàm thụ. Thông th… - ờng các công ty chi phí cho việc học thêm này. Tuy nhiên có Công ty khắt khe hơn chỉ chịu một nửa chi phí hoặc hoàn lại toàn bộ chi phí nếu công nhân viên nộp giấy chứng nhận đã đạt kết quả tốt trong việc học tập. 1.2 Các phơng pháp đào tạo công nhân. Việc đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hoặc nhân viên nghiệp vụ văn phòng tơng đối đơn giản hơn. Ngoài các phơng pháp dạy kèm, luân phiên công việc, giảng dạy theo thứ tự từng chơng trình, giảng dạy nhờ máy tính hoặc các bài thuyết trình trong lớp nh đã trình bày trên đây , công nhân viên đợc đào tạo theo các phơng pháp riêng biệt sau đây. a) Phơng pháp đào tạo tại chỗ ( On The Job Training). Đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc không xa lạ gì tại Việt Nam mà chúng ta thờng gọi là kèm cặp. Công nhân đợc phân công làm việc chung với một ngời thợ có kinh nghiệm hơn chỉ dẫn và làm theo. Phơng pháp này chỉ có hiệu quả nếu hội đủ ba yếu tố:. - Phơng pháp này đòi hỏi nỗ lực của cả cấp trên lẫn cấp dới. - Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tởng. - Cấp trên phải là một ngời biết lắng nghe. b) Đào tạo học nghề ( apprenticeship Training). Đây là một phơng pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phơng pháp đào tạo tại chỗ nêu trên đây. Phơng pháp này chủ yếu áp dụng đối với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề cần phảo khéo tay chân nh thợ nề, thợ cơ khí, thợ. Thời gian huấn luyện có thể từ một tới sáu năm tuỳ theo từng loại nghề.… Thông thờng tại các nớc tiên tiến, học viên nhận đợc tiền lơng bằng một nửa công nhân chính thức và sau đó đợc nâng lên 95% vào lúc gần kết thúc thời gian học nghề. Huấn luyện viên thờng là các công nhân có tay nghề cao, đặc biệt là công nhân giỏi đã về hu. c) Phơng pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng (Sinulators). Các dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ thuộc đủ mọi loại mô phỏng giống hệt nh trong thực tế. Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình giấy cho tới dụng cụ. đợc computer hoá. Các chuyên viên đào tạo và phát triển thờng chuẩn bị các quầy bán hàng , các xe hơi và máy bay mô phỏng để học viên thực tập. Phơng pháp này tuy không có u điểm hơn phơng pháp đào tạo tại chỗ nhng trong một vài trờng hợp, nó có u điểm hơn vì bớt tốn kém và bớt nguy hiểm hơn. Ngời ta thờng sử dụng phơng pháp này để đào tạo phi công. Các vụ tai nạn hay rớt máy bay mô. phỏng sẽ không làm thiệt mạng ai cả, cũng không mất mát tài sản thật. d) Đào tạo xa nơi làm việc ( Vestibule Training).
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Kết quả tình hình thực hiện công việc của ngời lao động có thể tìm hiểu thông qua tổng kết cuối kỳ hoặc thông qua việc đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển của các kỳ trớc để có những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo và phát triển có hiệu quả,. + Tuyển dụng nhân lực: xem tổ chức gồm những phòng ban nào, các bộ phận nào , trong mỗi phòng ban đó có bao nhiêu ngời, cần tuyển thêm bao nhiêu ngời, nguồn để tuyển thêm và lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể để cho công việc đ- ợc đảm bảo.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có đợc những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. Đợc trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt đợc nhiều thành tích tốt hơn, muốn đợc trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Xây dựng chơng trình đào tạo và lựa chọn phơng pháp đào tạo
Các phơng pháp đào tạo rất đa dạng và phong phú, với mỗi đối tợng đào tạo khác nhau thì có những phơng pháp đào tạo khác nhau song cũng có những phơng phỏp ỏp dụng đồng thời cho nhiều đối tợng. Nhng cũng thấy rừ ràng rằng sự phõn biệt giữa phơng pháp đào tạo cho cán bộ quản lý với công nhân về hình thức có thể sử dụng cùng một phơng pháp nhng nội dung thì không giống nhau, do vậy mà về hình thức giống nhau nhng bản chất khác nhau.
Dự tính chi phí cho đào tạo và phát triển
- Chi phí cho đào tạo: bao gồm tiền lơng những ngơi quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho ngời trực tiếp tham gia huấn luyện, những chi phí bất biến và khả biến của một trung tam đào tạo và những khoản cần phải trả cho những tổ chức, bộ phận bên ngoài khác có liên quan. Cần phải dự tính đợc các loại chi phí này để từ đó chúng ta mới có thể quản lý một cách chặt chẽ và phân bổ kinh phí sao cho có hiệu quả.
Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Quyết định thành lập công ty kết cấu thép cơ khí xây dựng, doanh nghiệp thành viên của tổng công ty xây dựng công nghiệp Việt Nam trên cơ sở tách một số đơn vị của tổng Công ty xây lắp và sản xuất công nghiệp. Công ty Kết cấu thép cơ khí xây dựng là một pháp nhân theo luật pháp Việt Nam kể từ ngày đăng ký kinh doanh (ngày 01 tháng 09 năm 2000) , thực hiện chế độ hạch toán kinh tế độc lập, đợc sử dụng con dấu riêng, đợc mở tài khoản tại ngân hàng theo quy định của pháp luật.
Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
- Đơn vị có vốn góp của công ty: Công ty liên doanh Cốp pha thép Việt- Trung tại Thái Nguyên.
Đặc điểm các sản phẩm chủ yếu của công ty
Các sản phẩm chủ yếu của công ty chủ yếu là sản phẩm kết cấu: sản phẩm kết cấu thép ( tiêu chuẩn và phi tiêu chuẩn), thiết bị nâng hạ, bu lông cờng độ cao, cầu trục, tôn lợp, ngoài ra công ty còn thực thi công các công trình do thầu, kinh doanh các loại vật liệu, kim khí, vật t thiết bị với 11 cửa hàng và trạm Hà Nội thuộc xí nghiệp kinh doanh kim khí và vật t tổng hợp Đông Anh. Các sản phẩm kết cấu và xây lắp thì rải rác đều có hầu hết ở các đơn vị thành viên: nhà máy cơ khí Hồng Nam sản xuất và kinh doanh các sản phẩm là kết cấu thép, thiết bị nâng hạ, bu lông cờng độ cao, kim khí mua vào bán ra; nhà máy kết cấu thép Đông Anh sản xuất và kinh doanh các sản phẩm là kết cấu thép, tôn lợp, thiết bị nâng hạ, mua bán kim khí và thực hiện xây lắp các công trình; Xí nghiệp xây lắp 5 sản phẩm là kết cấu thép, bê tông đúc sắn các loại và thực hiện xây lắp;.
Kết quả kinh doanh của công ty
Phòng quản lý sản xuất: là một phòng ban chức năng thuộc Công ty, giúp Giám đốc quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh trong các đơn vị, quản lý nguyên vật liệu đầu vào cho quá trình sản xuât, đảm bảo quá trình sản xuất đợc diễn ra liên tục, quản lý kho bãi tập kết, lu trữ nguyên vật liệu, sản phẩm , tính toán hiệu quả cho nguyên vật liệu dùng cho quá trình sản xuất. Doanh nghiệp tăng tỷ trọng giá trị sản xuất sản xuất công nghiệp nên, giảm giá trị sản xuất kinh doanh, mà lao động trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp chiếm chủ yếu, khi tăng giá trị kinh doanh làm năng suất lao động bình quân tăng rất nhanh, còn năm 2002 thì năng suất lao động bình quân giảm do tăng giá trị sản xuất công nghiệp.
Những ảnh hởng chung của đặc điểm sản phẩm sản xuất của Công ty tới công tác đào tạo ở cán bộ công nhân viên của Công ty
Ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển mạnh, hệ thống sản xuất không ngừng lớn mạnh về lợng mà đồng thời biến động nhiều cả về chất vì vậy yếu tố chất lợng của đội ngũ lao động đóng một vai trò quan trọng nhất đối với sự phù hợp lợng chất đó. Do đó sự tác động qua lại giữa hiệu quả sản xuất và chất lợng.
Đặc điểm về nguồn nhân lực
Thâm niên công tác có ảnh hởng lớn tới hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng nh kinh nghiệm công tác và đồng thời cũng ảnh hởng đến công tác đào tạo về cả trình độ đào tạo, nhận thức trong đào tạo và thời gian đào tạo, đây là điều kiện sơ khai để xác định nhu cầu đào tạo trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhìn chung thì lợng lao động đã qua đào tạo của doanh nghiệp là tơng đối lớn có tay nghề nhng mức tay nghề trung bình là bậc 2 và 3 chiếm số lớn khoảng 47,2% , các bậc khác khoảng trên 10%, riêng bậc 7 chỉ có 2,1% đây là một lợng rất nhỏ, lao động lành nghề bậc 7 chiếm quá ít so với lực lợng lao động đông đảo của Công ty.
Thực tế công tác đào tạo phát triển
+ Đối với công nhân: Công nhân thờng đợc học bằng cách học tại chỗ theo phơng thức kèm cặp, ngời lao động có kinh nghiệm trình độ trực tiếp giảng dạy, một số đối tợng để đáp ứng dây truyền công nghệ mới thì đợc cử đi học tại các tr- ờng chuyên nghiệp, dạy nghề, ngoài ra doanh nghiệp còn một số đối tợng tợng cử. Nhng có thể đánh giá rằng lợng chi phí đào tạo bỏ ra nh vậy là không lớn, hiệu quả của đào tạo là rất lớn nếu công tác đào tạo đạt đợc hiệu quả, nó không thể so sánh đợc song việc sử dụng lợng chi phí cho hợp lý cũng phần nào tiết kiện cho giá thành sản phẩm đầu vào tăng sức cạnh tranh cho Công ty cũng là rất có lợi vì vậy mà nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn kinh phí đó có hiệu quả.
Những tồn tại trong Công ty qua nguồn thông tin thu thập từ số liệu và quan sát trong thời gian thực tập
Song cũng phải thấy rằng đánh giá hiệu quả nh trên của Công ty là cha chính xác bởi cơ cấu lao động trong khu vực sản xuất và phí sản xuất của công ty thay đổi theo từng năm. Năm 2002 so với năm 2001 lợng lao động hợp đồng ngắn hạn tăng lên do nhu cầu sản xuất kinh doanh tăng, lợng lao động trong ngành sản xuất công nghiệp hầu nh không thay đổi nhiều, lao động trong hoạt động phi sản xuất ( xây lắp công trình, kinh doanh kim khí và vật t tổng hơp) tăng lên vì vậy mà phản.
Thực tế công tác đào tạo và phát triển của công ty qua điều tra thực tế
Song ta nhận thấy rằng qua phiếu khảo sát phần lớn khẳng định rằng đối tợng đào tạo trong doanh nghiệp đều là những ngời đang công tác tại doanh nghiệp, đang giữ một chức danh nghề nghiệp nhất định, đối tợng đào tạo không đ- ợc mở rộng tới lao động tuyển mới và lao động dôi d chờ việc của Công ty. Kế hoạch đào tạo trong doanh nghiệp thì xuất phát từ nhu cầu công việc hiện tại, không có kế hoạch đào tạo dài hạn, nội dung đào tạo thì hầu hết đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, không có đào tạo mở rộng, củng cố thêm kiến thức cho.
Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguòn nhân lực tại Công ty Kết cấu thép cơ khí xây dựng
- Phơng pháp đào tạo cha sử dụng đợc phơng pháp đào tạo hiện đại, đợc nhiều nơi áp dụng, chủ yếu vẫn dùng các phơng pháp truyền thống dẫn đến chất l- ợng đào tạo đôi khi rất hạn chế. - Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc cha đầy đủ, ý thức trách nhiệm trong công việc của nhân viên còn cha cao, đôi khi bảng đánh gía thực hiện công việc phản ánh quá hơn sự thật rất nhiều.
Chiến lợc phát triển kinh doanh của công ty
Khó khăn: Vốn sản xuất của một số đơn vị cha đáp ứng đợc với yêu cầu mở rộng để cạnh tranh với bên ngoài; đội ngũ cán bộ đôi khi còn quan liêu do còn nhiều cán bộ công tác lâu năm dới nền kinh tế cũ và những khó khăn trồng chất của nền kinh tế thị trờng trong xu thế hội nhập kinh tế hiện nay. - Các hoạt động quản lý của Công ty còn nhiều tồn tại mà tồn tại lớn nhất trong quản lý là các quy định về quản lý và điều hành cha thật tốt, thêm nữa một bộ phận của cán bộ của Công ty tinh thần trách nhiệm cha cao, trình độ còn hạn chế, thiếu tính linh hoạt nên điều hành công việc nhiều khi còn lúng túng.
Phơng hớng đào tạo, phát triển năm 2003 của Công ty
Nhìn vào bảng kế hoạch đào tạo của công ty năm 2003 ta thấy rằng lợng đào tạo lại lao động tăng lên đáng kể, chủ yếu phục vụ kế hoặch sản xuất kinh doanh của Công ty là cổ phần hoá và chuyển dịch cơ cấu sản xuất tập trung chủ yếu vào sản xuất công nghiệp (tăng tỷ trọng đóng góp của sản xuất công nghiệp), giảm giá. Phân tích công việc cho ta thấy yêu cầu của công việc cần thực hiện và đánh giá thực hiện công việc cho ta thấy mức độ đáp ứng với côngviệc của ngời lao động từ đó ta so sánh giữa hai kết quả đó xem ngời lao động đã đáp ứng cha hay còn thiếu kỹ năng nào để bổ sung, việc này đợc thực hiện tất cả các chức danh, đối tợng để xác định nhu cầu đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo
Qua tìm hiểu và đánh giá thực trạng của công ty kết cấu thép cơ khí xây dựng trong hai năm qua ta nhận thấy những hạn chế và những thành công mà doanh nghiệp đã đạt đợc, cần phải phát huy những thuận lợi đó và khắc phục những hạn chế, xây dựng một chơng trình đào tạo phải có cái nhìn tổng quát mọi vấn đề và dự kiến đợc các khả năng xảy ra. Trớc khoá đào tạo Công ty phải gửi bảng kế hoạch đào tạo cho các đơn vị thành viên để thông báo đối tợng đào tạo và thông báo trớc chơng trình đào tạo của các đơn vị trong thời gian tới nh thế nào, để các đơn vị nắm bắt và bố trí sắp xếp công việc trong đơn vị mình đảm bảo ổn định sản xuất kinh doanh và không.
Chi phí đào tạo
Sau mỗi thời gian đào tạo (với công nhân sau 3 tháng, đối với cán bộ sau mỗi khoá ngắn hạn,. đối với cán bộ học chuyên môn thì sau một học kỳ) phải có đánh giá kết quả đào tạo và cú nhận xột rừ ràng chớnh xỏc đối với từng đối tợng đào tạo và cú hỡnh thức xử lý kịp thời đối với những tình huống bất ngờ xảy ra. Hơn nữa chất lợng đào tạo sau mỗi khoá học đôi khi không phát huy ngay mà phải sau một giai đoạn nhất định hoặc trong một điều kiện nhất định mới phát huy kết quả và điều này thể hiện rừ nhất chất lợng đào tạo đối với cỏn bộ quản lý.
Đổi mới phơng pháp và hình thức đào tạo
Tóm lại, lợng giá trị mang lại của hiệu quả đợc tính toán rất khó khăn do vậy mà phải tiến hành đánh giá một cách chính xác mới xác định đợc kết quả đó. Kỹ năng quan hệ con ngời: là khả năng làm việc đợc với mọi ngời, đó là năng lực hợp tác, là khả năng tham gia vào công việc cụ thể, là khả năng tạo ra môi trờng trong đó mọi ngời cảm thấy an toàn và dễ dàng thể hiện ý kiến của mình.Ví dụ biết tuyên truyền, động viên đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình.
Sử dụng lao động sau đào tạo
Thực tế ấy làm cho các cán bộ trẻ , có năng lực sẽ thấy mọi cánh cửa đãn đến các cơ hội thăng tiến coi nh bị khoá chặt trớc mắt họ, còn những cán bộ đang chức cũng không cần phải cố gắng để vơn lên tới một trình độ cao hơn. Chế độ thi tuyển định kỳ cho các chức danh quản lý vừa tạo động lực trực tiếp cho việc học tập, nang cao trình độ của mỗi ngời, vừa là công cụ hữu ích chống bệnh quan liêu dẫn đến trì trệ chậm phát triển.
Tổ chức thi thợ giỏi
Mặt khác cũng thông qua hội thi để xét duyệt nâng bậc lơng trớc thời hạn cho những cá nhân xuất sắc, động viên kịp thời, thiết thực đối với những nhân tố tích cực trong phong trào học tập nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật toàn Công ty. Đối tợng: Mọi cá nhân đạt thành trong dây truyền sản xuất có ý thức kỷ luật tốt, có sáng kiến sáng tạo, áp dụng có hiệu quả sáng kiến, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đợc mọi ngời trong đơn vị giới thiệu.
Thực hiện đánh giá chính xác thực hiện công việc của ngời lao động
+ Tinh thần học tập nâng cao trình độ : tính trung thực, khách quan, ý thức tổ chức, kỷ luật, tinh thần trách nhiệm trong công tác: tinh thần phê và tự phê bình. - Các đồng chí Bí th, phó Bí th, uỷ viên thờng vụ Đảng uỷ, chi uỷ trực thuộc, Giám đốc, phó Giám đốc, trởng - Phó phòng ban và tơng đơng, Chủ tịch, phó Chủ tịch công đoàn, Bí th đoàn thanh niên công ty và các đơn vị thành viên.