MỤC LỤC
Tiền lơng là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của ngời lao động từ doanh nghiệp. Tiền lơng có ảnh hởng rất lớn đến cuộc sống của ngời lao động, là phần thu nhập chính đợc dùng để trang trải cho cuộc sống và đáp ứng các nhu cầu vật chất cho ngời lao động.Vì thế ngời lao động luôn quan tâm đến tiền lơng cao hay thấp, đáp ứng đến mức nào các nhu cầu cuộc sống của họ. Đặc biệt ở nớc ta hiện nay, điều kiện sống vẫn ở mức thấp nên nhu cầu tr- ớc mắt là vật chất để phục vụ cuộc sống hàng ngày của con ngời.
Do đó tiền lơng mà ngời lao động nhận đợc là rất quan trọng, đem lại lợi ích vật chất cho ngời lao. Nếu nh tiền lơng thoả mãn đến mức nào đó các nhu cầu của ngời lao động sẽ khiến ngời lao động làm việc tốt hơn. Đặc biệt là tiền lơng phải gắn với những kết quả lao động của ngời lao động cả về năng suất, chất lợng, hiệu quả.
Khi ngời lao động hiểu đợc rằng tiền lơng cao hay thấp phụ thuộc vào kết quả lao động mà họ làm ra thì ngời lao động sẽ nỗ lực để tạo ra kết quả lao động cao hơn, ngời lao động sẽ có động lực để lao động nhằm tăng tiền l-. Chức năng làm đòn bẩy kinh tế của tiền lơng phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu đối với ngời lao động, nó thể hiện ở mức tiền lơng, cơ cấu tiền lơng, trả lơng có công bằng, kịp thời không?.
Tiền lơng của doanh nghiệp phải tuân theo những quy định của pháp luật về tiền lơng nh là phải đảm bảo tiền lơng tối thiểu nhà nớc quy định đối với loại doanh nghiệp đó, đảm bảo hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lơng tối thiểu không vợt quá 1,5,. Hệ thống tiền lơng của doanh nghiệp có thể đợc xây dựng và quản lý nhằm vào nhiều mục tiêu khác nhau nhng điều quan trọng là tổng chi phí tiền lơng phải thấp nhất để có thể đạt đợc các mục tiêu, hay nó phải mang tính hiệu suất. Cũng có thể áp dụng hình thức này cho sản xuất tạm thời (theo đơn đặt hàng, lộ hàng không thờng xuyên hay sản xuất thử..) tuỳ điều kiện cụ thể mà doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức trả lơng theo thời gian đơn giản hay thời gian có thởng để khuyến khích ngời lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác.
Để đảm bảo hiệu quả của hình thức trả lơng theo thời gian thì doanh nghiệp cần phải làm tốt một số cụng tỏc khỏc nh: Quy định rừ ràng chức năng, nhiệm vụ của từng ngời lao động để tránh lãng phí thời gian vào những công việc khác không thuộc nhiệm vụ, đánh giá thực hiện công việc một cách có khoa học và chặt chẽ để ràng buộc ngời lao động với sự thực hiện công việc, năng suất và chất lợng sản phẩm. Trả lơng theo sản phẩm là hình thức trả lơng trong đó tiền lơng đợc xác định phụ thuộc vào mức lơng theo cấp bậc, công việc, mức lao động và số sản phẩm thực tế đợc sản xuất ra và đợc nghiệm thu. Khi doanh nghiệp đa ra quyết định về mức trả lơng tức là doanh nghiệp trả ở mức nào so với thị trờng, cao hơn hay thấp hơn bao nhiêu so với thị trờng; làm thế nào để mức lơng đảm bảo công bằng với bên ngoài, tức là tơng đơng với mức trung bình trên thị trờng, đồng thời cao hơn để thu hút và giữ lao động giỏi hoặc thấp hơn để hạ chi phí tiền lơng; mặt khác, doanh nghiệp phải quyết định về cơ.
Theo Nghị định 28/CP ban hành ngày 28/3/1997 kết hợp với thông t số 13/LĐTBXH - TT quy dịnh mức lơng tối thiểu của doanh nghiệp có hệ số điều chỉnh tăng thêm không vợt quá 1,5 trong đó bao gồm điều chỉnh theo vùng, ngành sản xuất. Đồng thời doanh nghiệp cũng phải dựa vào chính sách của mình mà quyết định tỷ trọng của tiền lơng trong tổng thù lao cho ngời lao động, trong đó có các khoản khác ngoài lơng nh: thởng, khuyến khích. Mức lơng cho các ngạch so với thị trờng nh thế nào để đảm bảo công bằng so với bên ngoài, tạo sự hấp dẫn, thu hút ngời lao động và mức lơng chênh lệch giữa các ngạch nh thế nào để đảm bảo công bằng nội bộ doanh nghiệp.
Tổ chức lao động khoa học bao gồm phân công hợp tác lao động, hợp lý hoá phơng pháp và thao tác lao động, tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt, điều kiện lao động và chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý, tăng cờng kỹ thuật lao động và tổ chức thi đua cho ngời lao động.
Phần thu nhập ngoài lơng gia tăng là nguyên nhân khiến ngời lao động có định hớng sai lệch, một số cán bộ công chức nhà nớc không nhiệt tình với công việc, lạm dụng giờ hành chính nhà nớc để làm ngoài, nên không ít các hiện tợng tiêu cực đã nảy sinh trong đội ngũ cán bộ công chức nh khai khống, ăn gian, hối lộ tham nhũng. Tiền lơng cha đủ để ngời lao động yên tâm, ổn định để làm việc chứ cha nói tới tiền lơng có thể hiện đợc vai trò, vị trí của ngời lao động trong doanh nghiệp không, có khiến họ tự hào về tiền lơng và cố gắng làm việc tốt để nâng lơng không. Hệ thống lơng của Việt Nam hiện có tới 186 thang lơng khác nhau nh trên thực tế, nhiều thang lơng bị chồng chéo, nhiều nhóm nghề cùng áp dụng một thang lơng giống nhau nh chuyên viên cao cấp trong khu vực hành chính sự nghiệp, thanh tra cao cấp, tài chính kinh tế cao cấp.
Thứ ba là một số chế độ phụ cấp còn trùng lặp ý nghĩa (phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp đặc biệt) và nhiều chế độ phụ cấp quy định theo hệ số so với mức lơng tối thiểu ít có tác dụng khuyến khích những ngời có trình độ làm việc ở những nơi khó khăn, miền núi, vùng sâu, vùng xa,. Với quan hệ tiền lơng hiện hành, tiền lơng cấp bậc, chức vụ theo thang, bảng lơng chỉ chiếm phần nhỏ trong tổng thu nhập (khoảng 30 - 50%) làm cho tiền lơng không phản ánh đúng thang giá trị lao động, đảo luộn quan hệ tiền lơng trên thực tế. Đối với khu vực doanh nghiệp nhà nớc, Nghị định 28/CP của Chính phủ ngày 8/3/1997 cho phép các doanh nghiệp lập quỹ lơng hàng năm dựa trên lao động định biên, mức lơng tối thiểu doanh nghiệp lựa chọn (với mức tối đa bị khống chế), hệ số cấp bậc công việc bình quân và hệ số các khoản phụ cấp bình quân tính trong đơn giá.
Đối với khu vực doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài, nhà nớc quản lý và ban hành mức lơng tối thiểu, còn các quy định khác chỉ mang tính chất định hớng và trao quyền chủ động cho doanh nghiệp tự quyết định, phù hợp với cung cầu lao. Đối với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, nhà nớc chỉ thống nhất quản lý mức lơng tối thiểu nhằm bảo vệ quyền lợi cho ngời lao động, còn các nội dung khác thì nhà nớc chỉ quy định có tính định hớng giống nh khu vực có vốn đầu t nớc ngoài.
Nhìn chung, tuy tiền lơng cha thể hiện đợc nhiều tính tạo động lực của nó. Song cách nhìn của các nhà quản lý đang có những biến đổi tốt, cơ chế quản lý tiền lơng đang dần đợc hoàn thiện và vai trò tạo động lực của tiền lơng ngày càng. Chính vì sự cha hoàn chỉnh của các chính sách về tiền lơng những bất hợp lý trong các quy định của nhà nớc về trả lơng đã làm cho doanh nghiệp bị hạn chế trong việc muốn tạo ra những khuyến khích, tạo động lực cho ngời lao động thông qua tiền lơng.
Các chính sách của doanh nghiệp vẫn còn bị trói buộc, phụ thuộc lớn vào quy định của nhà nớc nên ít phát huy đợc tính sáng tạo của doanh nghiệp trong việc gắn tiền lơng với các chính sách mục tiêu của doanh nghiệp. Cũng chính vì thế mà xuất hiện nhiều trờng hợp "phá rào" trong các doanh nghiệp, đó là sự vợt ra khỏi các quy định của nhà nớc. Điều này cho thấy sự cấp bách của việc cải cách chính sách tiền lơng của nhà nớc.
Nhà nớc cần phải liên tục điều chỉnh các chính sách cho phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội đất nớc. Chỉ có chính sách tiền lơng hợp lý của nhà nớc mới cho phép doanh nghiệp có cơ sở, định hớng.