Đánh giá thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Xuân Hòa – Vĩnh Phúc

Khái niệm và tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của của các tổ chức trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như ngày nay.Vì vậy trong các tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được thực. “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình”2.

Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Khi người lao động được thu hút vào trong tổ chức, thông qua đánh giá chất lượng nguồn nhân lực mà tổ chức sẽ xác định nhu cầu cần đào tạo, lập kế hoạch và triển khai chương trình đào tạo. Qua các chương trình đào tạo, chất lượng lao động sẽ tăng lên, từ đó tổ chức sẽ cân đối và bố trí công việc phù hợp với từng người lao động, giúp họ phát huy tốt nhất khả năng bản thân.

Nội dung và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc cầu nối giữa thu hút nguồn nhân lực và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức. Khi người lao động được thu hút vào trong tổ chức, thông qua đánh giá chất lượng nguồn nhân lực mà tổ chức sẽ xác định nhu cầu cần đào tạo, lập kế hoạch và triển khai chương trình đào tạo. Qua các chương trình đào tạo, chất lượng lao động sẽ tăng lên, từ đó tổ chức sẽ cân đối và bố trí công việc phù hợp với từng người lao động, giúp họ phát huy tốt nhất khả năng bản thân. Nội dung và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh. Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực. Nguồn: Theo sách Quản trị nhân sự, Nguyễn hữu Thân, NXB lao động xã hội và Giáo trình quản trị nhân lực, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB lao động xã hôi. Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo: Để xác định đúng nhu cầu đào tạo, cần tiến hành phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân viên. Nhu cầu đào tạo hàng năm được xác định dựa vào kế hoach sản xuất và chiến lược phát triển nhân sự của công ty. Dựa vào danh mục chức danh công việc và chức vụ, so sánh yêu cầu của công việc đối với lao động, và trình độ hiện có của lao động để xác định nhu cầu lao động. Căn cứ vào bản phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động, cơ cầu tổ chức nhân sự mà công ty sẽ xác đinh được số lượng lao động cần đào tạo, đối tượng đào tạo, yêu cầu kiến thức kỹ năng cần được đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn các phương pháp đào tạo. Thực hiện chương trình đào tạo. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo. Dự tính chi phí đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn các phương pháp đào tạo. Thực hiện chương trình đào tạo. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo. Dự tính chi phí đào tạo. Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo:. Công ty phải ấn định các mục tiêu cụ thể. Mục tiêu có thể rất hạn hẹp, giới hạn khả năng vào một công việc, một chức vụ nhất định. Mục tiêu cũng có thể dàn trãi rộng các danh mục công việc, các kỹ năng cần thiết, kiến thức chuyờn mụn…Cụng ty cần phải xỏc định rừ những kỹ năng cụ thể nào cần được đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo, chất lượng lao động sau đào tạo mong đợi như thế nào. Bước 3: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. Công ty cần xây dựng một chương trình đào tạo hợp lý, bao gồm hệ thống các môn học, bài học, cơ sở cung cấp phục vụ đào tạo. Lựa chọn phương pháp đào tạo và cán bộ đào tạo phù hợp. Bước 4: Dự tính chi phí đào tạo. Công ty cũng cần phải dự tính chi phí của chương trình đào tạo. Từ đó cân đối với nguồn lực của công ty, cân đối với nguồn lực đầu tư cho chương trình đào tạo, tính khả thi của chương trình đào tạo. Bằng việc xác định đúng nhu cầu đào tạo và lựa chọn các phương pháp đào tạo hợp lý sẽ làm giảm bớt chi phí đào tạo, tăng hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo của công ty. Bước 5: Thực hiện chương trình đào tạo. Khi đã cân đối chi phí đào tạo, nhận thấy chương trình đào tạo khả thi, công ty tiến hành thực hiện chương trình đào tạo. Tiến hành chương trình đào tạo, cụng ty cần xỏc định rừ thời gian đào tạo, chuẩn bị cơ sở vật chất phục vụ cho khóa đào tạo như phòng học, phương tiện học tập và giảng dạy, các dịch vụ phục vụ khóa học…. Bước 6: Đánh giá chương trình đào tạo. Hiệu quả một chương trình đào tạo được đánh giá theo nhiều chỉ tiêu khác nhau như đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo, theo hiệu quả. kinh tế của chương trình đào tạo. Kết quả chương trình đào tạo được thể hiện là nhận thức, sự thừa món của học viờn đối với khúa đào tạo, kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ các khóa đào tạo…. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việc xác định và lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp sẽ làm tăng hiệu quả của chương trình đào tạo, giảm thiểu chi phí đào tạo, giúp người học lĩnh hội những kiến thức, kỹ năng cần thiết một cách hiệu quả nhất. Tùy từng đối tượng đào tạo và tùy vào nguồn lực công ty, kỹ năng cần được đào tạo mà doanh nghiệp áp dụng các phương pháp đào tạo khác nhau. Hiện nay trên thế giới có nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực khác nhau. Mỗi phương pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các doanh nghiệp cần cân nhắc và lựa chọn phương pháp hợp lý nhất cho doanh nghiệp mình. Sau đây là một số phương pháp đào tạo được sử dụng phổ biến trên thế giới và ở nước ta hiện nay. Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực. Phương pháp Áp dụng cho Thực hiện tại. Quản trị gia và chuyên. Cả hai cấp. Tại nơi làm việc. Ngoài nơi làm. Giảng dạy theo từng chương trình. Giảng dạy nhờ máy vi tính hỗ trợ. 12.Bài thuyết trình trong lớp. Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực được áp dụng chủ yếu tại Việt Nam:. Đào tạo trong công việc. Đào tạo trong công việc tức là học viên được đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc. Người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết thông qua thực tế dưới sự hướng dẫn của những người có kinh nghiệm lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm các phương pháp như:. a) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là phương pháp được áp dụng phổ biến để đào tạo đối tượng công nhân sản xuất. Người dạy sẽ giải thích, hướng dẫn về mục tiêu công việc. Chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước theo cách quan sát; người học trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo, dưới sự giám sát chặt chẽ của người hướng dẫn. b) Đào tạo theo kiểu học nghề. Người học được họclý thuyết trên lớp, sau đó được thực hành dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một thời gian nhất định, được thực hiện công việc theo nghề cần học cho tới khi thành thạo các kỹ năng của nghề. c) Kèm cặp và chỉ bảo. Người học nắm bắt được các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có thể kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, bởi cố vấn hoặc bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. d) Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. “Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế”(1)(giáo trình quản trị nhân lực). Nhóm các phương pháp này bao gồm:. a) Tổ chức cá lớp cạnh doanh nghiệp. Được áp dụng đối với đào tạo những nghề tuơng đối phức tạp, những công việc có tính đặc thù. Doanh nghiệp mở các lớp đào tạo cạnh doanh nghiệp với các thiết bị và phương tiện dành riêng cho việc học tập. Người học sẽ được đào tạo hai phần là phần lý thuyết và phần thực hành. Phần lý thuyết được cung cấp bởi cán bộ đào tạo trên lớp, còn phần thực hành sẽ được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp học viên học tập có hệ thống hơn. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị một cách hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn kém về chi phí và thời gian đào tạo. Trong thời gian đào tạo, người học không thường xuyên được làm việc, ảnh hưởng đến thu nhập của người học. c) Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo. Doanh nghiệp có thể tổ chức các buổi giảng hoặc hội nghị, hội thảo tại doanh nghiệp, hoặc ngoài doanh nghiệp. Trong các buổi hội thảo, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề nhất định theo hướng dẫn của cán bộ đào tạo, qua đó họ sẽ trao đổi và học hỏi được những kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho công việc. Bên cạnh đó giúp cho các học viên giao lưu và trao đổi nhiều hơn về các kiến thức và kinh nghiệm ngoài công việc, tạo nét riêng về văn hóa doanh nghiệp. Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng. Nhưng nhược điểm là phạm vi hẹp và tốn nhiều thời gian. d) Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính. Đây là phương pháp đào tạo hiện đại, được nhiều công ty áp dụng hiện nay. Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên máy tính, người học chỉ cần thực hiện theo các hướng dẫn trên máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kiến thức mà không cần người dạy. Học viên có điều kiện học các tình huống giống thực tế mà chi phí lại rất thấp. Thời gian và địa điểm học linh hoạt, do đó việc học diễn ra nhanh hơn. Nhược điểm là đòi hỏi người học phải am hiểu về máy tính, cần nhân viên đa năng để vận hành. e) Đào tạo theo phương thức từ xa.

Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Mỗi phương pháp đều có những ưu điểm và nhược điểm nhất định, do vậy các doanh nghiệp thường áp dụng kết hợp các phương pháp để hạn chế những nhược điểm và phát huy một cách tối đa các ưu điêm của từng phương pháp. “ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó”3.

Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực

Bước 2: Xác định giá trị đóng góp của đào tạo nguồn nhân lực và doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp. Bước 3 Xác định lợi nhuận và doanh thu thu được năm n trên 1 đơn vị chi phí đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực năm n – 1.

KHd= D

KHm= M

Khái quát chung về công ty TNHHNN một thành viên Xuân Hòa

Uốn, dập, máy đột CNC, máy ép thủy lực, mạ thủy lực, máy chế tạo đinh tán, máy hàn chữ H, dây chuyền sơn bột tĩnh điện, dây chuyền kéo ống, máy uốn thủy lực chuyên dụng, máy hàn sau mạ, dây chuyền tu sắt…Nhờ có sự đầu tư hợp lý về công nghệ và con người, Công ty không ngừng phát triển mở rộng. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực như: ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp và hình thức đào tạo, chi phí đào tạo, quy trình đào tạo…Đối với từng đối tượng lao động khác nhau thì quy trình đào tạo phải khác nhau.

Đánh giá thực trạng công tác Đào tạo nguồn nhân lực ở công ty TNHHNN một thành viên Xuân Hòa(Công ty Xuân Hòa)

• Trình tự tổ chức thực hiện một chương trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Xuân Hòa
• Sơ lược về chiến lược phát triển của Công ty Xuân Hòa trong

Tỷ lệ người được phỏng vấn đánh giá cao trình độ cán bộ đào tạo là chưa cao, nguyên do chủ yếu bởi những cán bộ đào tạo này phần lớn cũng chính là những công nhân kỹ thuật như học viên, họ có tay nghề cao, và kinh nghiệm làm việc nhưng không nắm được lý thuyết một cách hệ thống, bên cạnh đó khả năng truyền đạt của những cán bộ đào tạo này chưa tốt. Để thực hiện tốt các mục tiêu kinh tế và chiến lược sản xuất kinh doanh giai đoạn 2009 – 2012, Công ty Xuân Hòa xác định mục tiêu trước mắt trong những năm tới phải thường xuyên mở các khóa đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, tổ chức đào tạo và thi nâng bậc cho công nhân, đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý cho cán bộ, cử cán bộ cấp cao đi đào tạo nước ngoài.