MỤC LỤC
Đơn xin việc có thể giúp dự đoán một cách hiệu quả về kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn cũng nh kiến thức ở phơng diện khác nh khả năng phân tích, tổng hợp, khả năng diễn đạt câu chữ, đồng thời phần nào hiểu đợc đặc điểm tâm lý cá nhân, các kỳ vọng và ớc muốn. Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lỡng các thông tin cần thiết phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo đợc tính toàn diện, tính chính xác và làm cho ngời xin việc trả lời đúng các yêu cầu đề ra.
Tìm hiểu trí thông minh của nhân viên bằng cách yêu cầu ứng viên trả lời các vấn đề ở nhiều lĩnh vực của xã hội và tự nhiên, tìm hiểu khả năng đặc biệt khác nh : Khả năng qui nạp, khả năng phân tích tổng hợp, trí nhớ và khả năng tính toán. Điều này có thể gây đến những tổn thơng về tình cảm đối với ngời xin việc nh: lòng tin đối với tôn giáo, sự kỳ thị cá nhân, cuộc sống riêng t, thiên hớng quan hệ giới tính, các cảm xúc không liên quan đến công việc. - Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho ngời xin việc, trong khi phỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty nh mục tiêu của công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến….
- Phỏng vấn không có hớng dẫn: Phỏng vấn không có hớng dẫn là cuộc phỏng vấn mà ngời đi phỏng vấn không chuẩn bị trớc nội dung câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc, ngời hỏi chỉ có định hớng cho cuộc thảo luận. - Phỏng vấn theo mẫu: Đây là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi đựơc thiết kế sẵn từ trớc theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình thức các câu hỏi đều đợc chuẩn bị kỹ để ngời đi phỏng vấn hỏi và ngời đi xin việc trả. - Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trình ngời hỏi yêu cầu các ứng viên trả lời về ứng xử hay cách thể hiện, sử lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong trong thực tế mà những ngời phỏng vấn đặt ra.
Ngời phỏng vấn phải chọn lọc để đa ra các tình huống đại diện và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết để xác định các đặc trng cơ bản và kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc. - Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà trong đó ngời phỏng vấn đa ra những câu hỏi nặng nề, thô bạo, cờng độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử. - Không hiểu về công việc: Các phỏng vấn viên không biết rõ về công việc và không biết loại ứng cử viên nào cần thiết đối với công ty cho nên rất khó có thể thực hiện đợc tuyển đúng ngời đúng việc, hầu hết các kết luận thờng dựa trên cảm tính và kinh nghiệm cá nhân.
Ngoài ra phỏng vấn viên cũng chịu tác động của các xúc cảm về ảnh hởng giới tính, yêu cầu tuyển nhân viên nam hay nữ sẽ phù hợp hơn.
Do đó sự tham dự của vị chỉ huy trực tiếp trong việc tuyển chọn đa đến những u điểm sau. - Về kỹ thuật, ông ta là ngời có dịp theo dõi việc tuyển chọn ứng viên nhiều nhất qua những kỳ thi tuyển, trắc nghiệm của ứng viên. Bởi vậy sự nhận… xét của ông ta sẽ khách quan và chính xác hơn.
- Về phơng diện tâm lý, ông ta là ngời có trách nhiệm thực hiện và duy trì.
Ngoài ra, mỗi một vị trí công việc đều có kỹ năng trọng tâm và yếu tố chủ chốt, trong lúc sử dụng, nên chú trọng xem xét ngời đợc tuyển có đợc tuyển có đợc kỹ năng trọng tâm này không. - Ưu tiên động cơ làm việc: Nhân tố thứ hai cần chú trọng trong công tác tuyển chọn là, trong trờng hợp năng lực làm viêc về cơ bản là nh nhau, ngời đợc. Bởi vì động cơ làm việc thờng liên quan mật thiết đến tính tích cực và tính chủ động trong công tác của mỗi cá nhân sau này.
Sử dụng những ngời có mức độ kỹ năng, tri thức, kinh nghiệm và tố chất cao hơn so với yêu cầu t cách nhận chức của vị trí công việc cha hẳn là đã tốt. - Nếu các bớc trên vẫn không thể lựa chọn đợc nhân viên thì có thể tiến hành trắc nghiệm lại. - Các tổ chức có thể sử dụng một giai đoạn thử việc trong giai đoạn đầu của thuê mớn để giúp những ngời làm thuê mới và cũng là để bảo vệ tổ chức.
Trong giai đoạn thử việc, các công nhân, nhân viên mới đợc nhận lời chỉ bảo và khuyến khích đặc biệt để giúp họ phát triển kỹ năng và khả năng tiến hành công việc đầy đủ. Cuối giai đoạn thử việc, họ sẽ nhận đợc các thông tin phản hồi về thành tích của họ từ những ngời giám sát hoặc những ngời đã kèm cặp họ. Ngoài ra trong quá trình tuyển chọn còn phải cẩn thận trong lúc làm việc với những ngời nh sau: Nhiều lần chuyển đổi công tác, bị một công ty khác cho thôi việc, ngời có cách ăn mặc không phù hợp với thu nhập bản thân, công việc đợc giao tơng tự với công việc họ làm trớc đây nhng họ lại không thích công việc tr- ớc, hiện tại đang có công việc nhng lại trả lời là có thể bắt đầu làm việc cho bạn bất kỳ lúc nào.
Ô số một và ô số ba chỉ các quyết định tuyển dụng chính xác: Tuyển các ứng viên có khả năng thực hiện công việc tốt và loại bỏ những ứng viên không đủ khả năng thực hiện công việc. Nhìn chung trong thực tế, sai lầm này ít khi đợc phát hiện và cũng rất khó đo lờng đợc sự thiệt hại của doanh nghiệp do để mất những ứng viên giỏi, trừ khi ứng viên đó trở thành ngời nổi tiêng sau này. Điều này thờng xảy ra khi thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích hoặc một yêú tố nào đó của ứng viên đã gây ấn tợng rất tốt cho nhà quản trị, hoặc ứng viên đã khéo léo che giấu những điểm yếu kém của mình, hoặc nhà quản trị cha có kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng.
Thiệt hại do sai lầm đỏnh giỏ ứng viờn quỏ cao cú thể thấy rừ qua chất lợng thực hiện công việc của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyển ứng viên mới, qua những ảnh hởng không tốt về đạo đức tác phong, kỷ luật lao động, v.v của… nhân viên cũ trong doanh nghiệp. Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng nh chi phí thuê dịch vụ tuyển, quảng cáo,v.v…. - Số lợng ứng viên chấp nhận và số lợng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức lơng nhất định.
Nên lu ý phân tích hỉệu quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau( Quảng cáo, giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trờng đại học, v.v ). Mỗi nguồn… tuyển chọn thờng sẽ có một kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và các chi phí tuyển đối với một nhân viên. Những phân tích nh vậy sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách và biện pháp tơng ứng nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng trong tơng lai.
Cụ thể các nghề: may mặc, sản xuất máy móc thiết bị, chế biến thực phẩm đồ uống, sản xuất và phân phối điện…. Phát triển hệ thống thông tin thị trờng lao động, tạo mạng lới cung ứng thông tin về cung, cầu lao động có hiệu quả, dễ tiếp cận, cập nhật với các DN ( ngời sử dụng lao động) và ngời lao động. Đa dạng hoá các hình thức cung ứng thông tin trên thị trờng lao động: Trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm, điểm giao dịch tuyển dụng lao động tại các DN, internet, hệ thống báo chí, cơ quan lao động để tạo môi tr… ờng thuận lợi cho cung – cầu lao động gặp nhau, khắc phục khó khăn của các DN trong tuyển dụng lao động.