Quản trị và Phát triển Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam

GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN & XÂY DỰNG VIỆT NAM

Quản lý hợp đồng lao động, làm các thủ tục ký kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật và của Công ty; Xây dưng đơn giá tiền lương hàng năm và trình các cấp có thẩm quyền phê duyệt; Xây dựng phương án thực hiện theo đơn giá tiền lương và quyết toán quỹ tiền lương hàng năm cho các đơn vị trong Công ty; Xây dưng tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệp vụ, tiêu chuẩn cấp bậc viên chức; Tổ chức thi nâng ngạch viên chức chuyên môn nghiệp vụ theo quy định; Thực hiện công tác xếp tiền lương, nâng lương cho lao động theo quy định; Xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng cho phù hợp với quy định của Nhà nước và tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty;. Tính, lập, kiểm tra bảng thanh toán lương cho các phòng ban chuyên môn, các đơn vị trực thuộc; Quản lý tiền lương và thu nhập của người lao động; Xây dựng kề hoạch bảo hộ lao động, triển khai công tác an toàn – VSLĐ toàn Công ty; Thực hiện công tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế các loại bảo hiểm khác theo quy định hiện hành của nhà nước và Công ty; Làm các thủ tục giải quyết chế độ chính sách cho người lao động nghĩ việc theo quy định hiện hành; Thực hiện công tác kỷ luật lao độngvà trrách nhiệm vật chất theo quy.

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC KHHNNL TẠI CÔNG TY 2.1 Công tác dự báo cầu nhân lực của Công ty

Giảm lao động gián tiếp ở TTTM, XN cơ điện 1, XN xử lý hạ tầng, XN xây lắp; tăng lao động gián tiếp ở TT tư vấn, TT thí nghiệm VLXD và thành lập BQL 102 Trường Chinh nên số lượng lao động gián tiếp tăng. Rừ ràng, phương phỏp dự bỏo của Cụng ty chưa hiệu quả và mới chỉ dự báo dựa trên độ tuổi mà không quan tâm đến các yếu tố khác như: kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm tới, mức độ thuyên chuyển công tác của nhân viên, thời hạn hợp đồng, khả năng hoàn thành công việc được giao…. Trong thời gian tới, Công ty cần phải có các thay đổi trong công tác dự báo nhu cầu lao động gián tiếp để công tác tuyển dụng, đào tạo được dễ dàng thực hiện hơn, tiết kiệm chi phí và có thể xây dựng được một đội ngũ nhân viên phù hợp với kế hoạch phát triển mà Công ty đã đề ra.

Điều này là sai lầm do số lao động trong Công ty chắc chắn sẽ biến động do công việc của Công ty mang tính chất thời vụ, phụ thuộc vào khả năng thầu các công trình thủy lợi – thủy điện, nguồn vốn, sự thay đổi về thời tiết. Như vậy, phương pháp xác định cung lao động trong Công ty chưa tính hết các yếu tố để dự đoán nguồn cung lao động trong Công ty có thực sự phù hợp với yêu cầu thực tế trong tương lai hay không. - Sơ tuyển qua hồ sơ ứng viên: cán bộ phụ trách tuyển dụng chịu trách nhiệm thu thập, phân loại hồ sơ dựa trên các yêu cầu tuyển dụng nhằm chia các ứng viên thành 3 loại: có khả năng, ít khả năng, không thích hợp.

Hình thức, tính cách: trang phục, phong cách, ứng xử, chí tiến thủ … Kinh nghiệm: trình độ học vấn, kinh nghiệm chuyên môn, kinh nghiệm trong ngành; kiến thức xã hội, kiến thức về công việc.

PHềNG.TC – HC

- Thăng chức: áp dụng để thay thế cho những người về hưu và Công ty không muốn tuyển thêm lao động gián tiếp nữa để có được bộ máy quản lý gọn nhẹ. Biện pháp này thường được áp dụng đối với các công trình xây dựng trong trường hợp một số công trình phải hoãn thi công do thời tiết hoặc do thiếu vốn. Một mặt nó đáp ứng được nhu cầu thiếu hụt về nhân lực, mặt khác nó tạo động lực cho người lao động, nâng cao trách nhiệm của họ đói với Công ty.

Dự báo cầu lao động trực tiếp dựa trên cầu lao động do các đơn vị tự xây dựng trong khi trình độ của người lập kế hoạch nhân sự tại các. Dự báo cầu lao động gián tiếp chưa tính đến khả năng thay đổi các công việc, tình trạng thuyên chuyển, sa thải, tự thôi việc… mà chỉ đơn thuần dựa vào độ tuổi. Công tác phân tích công việc, định mức lao động chưa được thực hiện khoa học và chưa có quy định cụ thể của Công ty về công tác này.

Không có hoạt động kiểm tra, đánh giá kết quả công tác KHHNNL để kịp thời phát hiện các sai sót nhằm điều chỉnh cho phù hợp với thực tế.

Công tác đánh giá thực hiện công việc

Do đó, cần hoàn thiện công tác này bằng cách: Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc bằng cách tiến hành công tác phân tích công việc ở các phòng ban, các xí nghiệp, trung tâm thương mại và dựa vào kết quả đó để xây dựng hệ thống;. Xây dựng hệ thống thông tin 2 chiều từ cấp lãnh đạo tới nhân viên và thông tin phản hồi từ nhân viên tới lãnh đạo; Bản đánh giá thực hiện công việc phải được thực hiện trên cơ sở thảo luận của cả 2 bên: lãnh đạo công ty và người lao động; Gắn công tác đánh giá thực hiện công việc với công tác thù lao, khen thưởng, đào tạo và phát triển, đề bạt, thăng tiến….

Tiến hành đánh giá công tác KHHNNL

Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoặc định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện. Các đánh giá bằng định lượng thường có tính khách quan hơn và giúp cho Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam thấy được các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cỏch rừ ràng hơn trong cỏc lĩnh vực sau: số lượng và chất lượng nhân viên; năng suất lao động; tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, đặc biệt là những nhân viên mới tuyển; chi phí tuyển dụng đối với một số nhân viên; sự hài lòng của nhân viên đối với công việcv.v…. Cụ thể, sau mỗi giai đoạn, nhà quản lý nên: Xem xét lại phương pháp tiến hành.

Kiểm tra các kết quả thực hiện có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không. Tiến hành điều chỉnh khi có sai sót và rút kinh nghiệm cho các lần sau.

Nâng cao đội ngũ chuyên gia nhân sự