MỤC LỤC
Trình độ làng nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động ,nó b iểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết và kỹ thuật của sản xuất và kỹ năng lao động để hoàn thành những côngviệc có trình độ phức tạp nhất định ,thuộc một nghề nghiệp ,môt chuyên môn nào đó .Trình độ làng nghề có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp .Lao động có chấtlượng làng nghề la lao động cao hơn ,là lao động phức tạp hơn trong một đơn vị thời gian .lao động làng nghề thường tạo ta một sản lường hiệu quả hơn lao động giản đơn .Trình độ làng nghề biểu hiện ở tiêu chuẩn kỹ thuật và tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức nhà nước tức là tiêu chuẩn về trình độ học vấn ,chính trị tổ chức quản lý …để đảm nhiện các chức vụ được giao (đối với cán bộ chuyên. Phát triển nguồn nhân lực ,xet từ góc độ một đất nước là quá trình tạo động lực lao động năng động và có kỹ năng sử dụng chúng có hiệu qủa ,.xét từ góc độ cá nhân là việcnâng caokỹ năng ,năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nõng cao năng suất lao động và thu nhập .Một cỏch rừ ràng hơn ,có thể nói phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và hiểu biết ,khuyến khích tốt hơn cho nhu cầu sản xuất .Qúa trình có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm ,trong khi đó chế độ dinh dưỡng quyết đinhthể lực đồng thời chăm sóc dinh dưỡng và y tế cũng đóng vai trò quan trọng .Như vậy Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các quá trình phát triển giáo dục ,tiếp thu kinhnghiệm ,tăng cường thể lực ,kế hoặch hoá dân số ,tăng nguồn vốn xã hội ,nhờ quá trình khuyến khích hoặc tối ưu hoá sự đóng góp của các quá trình đã nói trên vào quả trình sãn xuất ,chẳng hạn như quá trình sử dụng lao động ,khuyến khích hiệu ứng lan tỏ kiến thức trong nhân dân .Phát triển kiến thức từ góc độ làm chính sách là một giải pháp phân phối hơn là tái phân phối.
Chương trình đào tạo định hướng phục vụ khách hàng trở nên đặc biết quan trọng và chiếm vị trí uư tiên hàng đầu trong các doanh nghiệp ,nhân viên của doanh nghiệp đào tạo ,huấnluyện cách thức giao tiếp .cung cấp phục vụ làm vừa lòng khách hàng ,.về tất cả các vấn đề :Chất lương ,sự đa dạng ,thời gian …. Dù chúng ta có lý luân đi chăng nữa ,tương lai của công ty xí nghiệp chủ yếu nằm trong tay cấp quản trị .kinh nghiệm tại việt nam và trên thế giớiđều cho thấy rằng vai trò của cấp quản trị rất quan trọng ,và là nhân tố quyết định sự thành bại của xý nghiệp .chúng ta đã chứng kiến có nhiều công ty xy nghiệp tại việt nam ,cũng vẫn số công nhâ ,cơ chế quản lý nhà nước quy định đó ,nhưng một vị trí giám đốc mới về trình độ ,có khả năng nhạy bén , đã làm cho công ty khởi sắc vầ phát trỉên nhanh. Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một .Một số công ty lập ra các chức vụ là phụ tá hay trợ lý cũng nhằm mục đích này .Câ nhân được cử chức vụ này chở thành người học và theo sat cấp trên của mình .Ngoài công việc quan sát ,cấp dưới còn được làm một số công việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng làm quuyêt định.
Hay còn gọi là phương pháp thảo luân là một phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi ,trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề ,thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó .Vị này có nhiệm vụ giữ cho cụôc thảo luân trôi chảy và tránh cho một vài người nào đó ra ngoài đề .khi họ không giải quyết được vấn đề ,vị này đóng vai trò như một người điều khiển sinh hoạt học tập. Đây là một phương pháp phối hợp lớp học lý thuyết và phương pháp đào tạo tại chỗ nêu trên .phưong pháp này chủ yếu áp dụng đối với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề cần độ khéo của đôi tay ,nghệ thuật cao ,thời gian học nghề có thể là một năm hay nhiều năm phụ thuộc vào từng loại nghề Thông thường học viên đựoc nhận tiền lương bằng một nữa so với công nhân chính thức ,và sau đó nâng cao dần .Huấn luyên viên thường là các côngnhân có tay nghề cao đã về hưu.
Theo số liệu thống kê năm 1986 -1991 của tổng cục thống kê ,hiện nay ở việt nam có khoảng 3101 xý nghiệp công nghiệp quốc doanh ,30577cơ sở thương nghiệp tập thể ,1048 cơ sở dịch vụ quốc doanh ,2075 cơ sở ăn uống công cộng .Riêng ngành kinh doanh thương nghiệp ,ăn uống và dịch vụ có 891000 ngyươì lao động .Nếu chỉ tính riêng các đơn vị kinh tế quốc doanh trung ương và địa phương có quy mô vừa và lớn của những ngành chủ yếu là kinh tế và kỹ thuật cũng có hơn trên dưới 1 vạn xý nghiệp ,công ty …Để duy trì và phát số lượng lớn các cơ sở sản xuất kinh doanh mà trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay ,công tác bồi dưỡng và đào tạo các loại hình lao động đóng vai trò cực kỳ quan trọng. Một vấn đề đáng quan tâm là đội ngũ trung học chuyên nghiệp các ngành kỹ thuật với 121.768 người trước đây được đào tạo với mục tiêu thấp (nửa thầy nửa thợ )nên ngày nay với các kỹ thuật và công nghệ hiên đại đã không còn phù hợp ,họ còn phảI được đào tạo lại ,bên cạnh đó có 255.25 cán bộ trung học thì kiến thức được đào tạo của họ đã chở nên lạc hậu trước cơ chế thị trường. Trong số lao động này ,có thể nói tổng quát là chỉ khoảng 70 %người có trình độ Đại học và cao đẳng ,trung học chuyên nghiệp đã làm đúng nghành nghề được đào tạo .Có một số lĩnh vực như giáo dục ,y tế ,số người được làm đúng ngành nghề được đào tạo chiếm tỷ lệ cao ,nhưng một số khác thì tỷ lệ này rất thấp .Ví dụ ,số học sinh tốt nghiệp các ngành nông ,lâm ,ngư ở các trường trung học chuyên nghiệp chỉ trên 40 % việc làm đúng ngành nghề ,còn số học sinh tốt nghiệp đại học ở các khoa này ,chỉ khoảng 20 % lao động đúng ngành nghề ,ngược lại có tới 35% cán bộ có trình độ đại học của ngành được đào tạo về lĩnh vực khoa học xã hội .Điều này vừa nói lên hiệu quả đào tạo ,vừa nói lên nhu cầu phảI đào tạo lại.
- Nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động của Việt nam rât lớn trên 4 triệu lao động ,hàng năm số người bước chân vào độ tuổi lao động trên 1 triệu người .Do vậy với nguồn nhân lực dồi dào này một mặt vừa là lợi thế ,nhung mặt khác là gánh nặng đối với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Việc đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thường được thể hiện qua các chỉ tiêu :năng suất lao động ,giá trị gia tăng bình quân đầu người ,chi phí hoạt động ,mức độ sử dụng lao động ,hiệu quả sử dụng máy móc thiết bị ,tai nạn lao động ,tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên ,mức độ vắng mật ,ý thức thực hiện kỷ luật lao động.
- Nhân viên ssau khi đào tạo bỏ việc ,chuyển cơ quan khác Tuy nhiên với TechConVina chúng ta nên đào tạo số lượng công nhân chủ chốt và thoì gian tương đối ngắn ,do vậy giảI pháp 1 rất có khả thi. Với các giảI pháp khác mức độ áp dụng thực tế là cũng rất khả thi ,công ty nên thực nó trong thời gian tới ,và lưu ý tới việc đánh giá hiệu quả của nó trong một thời gian nhất định. Tổng kết :Sự kiện năm 2006 Việt Nam là thành viên của WTO .Công ty đã xây dựng mục tiêu chính sau đây :Tập trung xây dựng chuẩn hoá hoạt động công ty cổ phần theo cơ chế liên kết kinh tế và đầu tư vốn ,giữ vai trò.
Để Công ty đạt được các mục tiêu trên cần thiết lãnh đạo công ty phaỉ thực hiện ngay một số giải pháp về nguồn nhân lực ,bởi lẽ nó là chìa khoá quan trọng để thực hiện các mục tiêu trên. Kết luận .Để hoàn thành tốt đề tài này ,Em chân thành cám ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của Cô giáo ,đồng thời cám ơn lãnh đạo công ty đã tạo điều kiện cung cấp tài liệu ,cũng như các điều kiện cần thiết để em thực hiện đề tài này.