Chiến lược nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty thông tin tín hiệu đường sắt Hà Nội

Đào tạo ngoài công việc

Căn cứ vào kết quả phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lợng công nhân kỹ thuật của từng nghề trong từng bộ phận, phân xởng sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp: phơng pháp này tơng đối phức tạp, mất thời gian nhng chính xác. Các chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị cao, khi đó doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi đ- ợc đề bạt lên các chức vụ cao hơn.

Xác định đối tợng đào tạo

Xây dựng chơng trình phơng pháp đào tạo

Dự tính về chi phí đào tạo

- Thứ nhất là chi phí cho học tập, những chi phí phải trả trong quá trình ngời lao động học tập: những khoản tiền lơng chi phí đi lại, trang thiết bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình đào tạo, kết quả kinh doanh bị giảm sút do trong qúa trình học tập ngời đào tạo không làm đúng. - Thứ hai là chi phí cho đào tạo: chi phí đào tạo giáo viên tiền lơng cho ngời hớng dẫn và những chi phí khác nh học phải trả cho trung tâm, các trờng.

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Do đó các doanh nghiệp cần quan tâm chú ý tiết kiệm triệt để chi phí đào tạo cũng nh tổ chức sử dụng lao động sau đào tạo cho phù hợp để mang lại hiệu quả cho hoạt động kinh doanh và công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. So sánh chỉ số hoàn vốn nội tại trong đào tạo với giá trị r giới hạn (r giới hạn là lãi suất đi vay để thực hiện chơng trình hoặc là tỷ suất lợi nhuận. định mức mà doanh nghiệp ấn định hoặc là tỷ suất nội hoàn chung trong doanh nghiệp) chơng trình đào tạo – phát triển chỉ nên thực hiện khi IRR >.

Sự quan tâm của lãnh đạo

+ Năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: biết tổ chức bộ máy phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện ngời có năng lực, có trình độ, biết khen thởng đúng mức ngời lao động giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao. Sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp đợc thể hiện trên nhiều mặt trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực từ những vấn đề nhỏ nhất là khuyến khích vật chất, tinh thần cho những ngời đi học cho đến vấn đề trong bị cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho… công tác đào tạo –phát triển NNL.

Tổ chức và quản lý tốt chơng trình đào tạo

Trong doanh nghiệp, có thể nói công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực là con đờng cơ bản giúp doanh nghiệp đứng vững và phát triển, chính vì vậy doanh nghiệp cần chú trọng hơn nữa công tác này. Điều này thể hiện bằng việc doanh nghiệp lập quỹ đào tạo – phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp mình thông qua việc tính lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh hàng năm của doanh nghiệp.

Khuyến khích vật chất tinh thần cho ng – ời lao động đợc đào tạo

Khi đã có quỹ riêng dành cho công tác đào tạo – phát triển doanh nghiệp cần phải phân bổ chi phí đào tạo hợp lý nhằm tránh sự lãng phí, mang lại hiệu quả cao. Ngoài những nhu cầu về vật chất, con ngời còn có nhu cầu về tinh thần lao động là nhằm khuyến khích họ hăng say lao động, phát huy sáng kiến trong đào tạo để áp dụng những tiến bộ khoa học – kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm nâng cao năng suất lao động và góp phần vào việc thực hiện chiến lợc phát triển của doanh nghiệp.

Sử dụng lao động sau đào tạo

Và điều này chúng ta có thể hiểu đợc: tuy chúng ta đã chuyển đổi nền kinh tế đợc gần 20 năm nhng những tán d của nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung vẫn còn và với nguồn nhân lực lại bị ảnh hởng rất nặng nề có thể nói một lực lợng lao động lớn hiện tại đã đợc đào tạo và làm việc từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung vẫn đang làm việc, họ đang bị lạc hậu cả kiến thức và tác phong nhng họ lại không đợc đào tạo lại. Nớc ta có khoảng 600 chuyên ngành hẹp thuộc các ngành kinh tế nhng có đến gần 300 chuyên ngành cha đạt tiêu chuẩn, do cha có chuyên gia bậc cao làm công tác đào tạo các chuyên ngành đó.

Thực trạng của công tác đào tạo trong các doanh nghiệp

Sự quan tâm của lãnh đạo các doanh nghiệp cha tốt về công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác quản trị nhân lực nói riêng cụ thể là hầu hết các doanh nghiệp ở nớc ta hiện nay cha có ban bộ máy lãnh đạo làm công tác đào tạo – phát triển. Tuy nhiên xu thế hiện nay các doanh nghiệp đang ngày càng chú trọng trên công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo – phát triển nói riêng là điều đáng mừng là bơc đi.

Quá trình hình thành và phát triển

- 22/5/1979 Đoạn TTTH Hà nội ra đời cùng với các đoạn TTTH Đà nẵng , Sài gòn là 3 đơn vị TTTH đờng sắt đầu tiên của TCĐS chuyên làm công tác trực tiếp sản xuất về TTTH -Điện phục vụ vận tải và lãnh đạo ,chỉ. - Tháng 11/1989 khi các công ty vận tải đờng sắt khu vực giai thể, các xí nghiệp Liên hợp vận tải đờng sắt khu vực I,II,III đợc thnàh lập thì xí nghiệp TTTH số 2 đợc đổi tên thành Xí nghiệp thông tin tín hiệu đờn sắt Hà nội trực thuộc xínghiệp liênhợp vận tải ĐS khu vực I.

Cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ, chức năng và quyền hạn của các phòng ban

Phó giám đốc kỹ thuật: là ngời phụ trách về sản xuất sản phẩm, chịu trách nhiệm về các sản phẩm mà mình sản xuất ra và yếu tố kỹ thuật trong sản phẩm, đồng thời nghĩ ra các biện pháp cải tiến mẫu mã chất l- ợng sản phẩm. Các giải pháp kỹ thuật cụ thể, hàng ngày đối với các hệ thống liên TT, liên công ty hoặc các hệ thống có yêu cầu quản lý đặc biệt trong một khoảng thời gian nhất định theo yêu cầu của giám đốc công ty hoặc đối với các vấn đề kỹ thuật thuộc quyền của TT, Xởng nhng TT, Xởng không giải quyết đợc trong khoảng thời gian quy định.

Đặc điểm về lực lợng lao động

- Kế toán các khoản chi khác phát sinh phục vụ cho mọi hoạt động của TT, Xởng. Qua đó ta thấy rằng công ty đã rất chú trọng đến công tác nâng cao trình độ của CBCNV một sự chuyển biến mạnh mẽ nhằm đáp ứng những yêu cầu phát triển của ngành.

Công nhân kü thuËt

Lao động QL

Để đánh giá kỹ hơn về chất lợng lao động của công ty ta xem xét tới độ tuổi của họ cao hay thấp, già hay trẻ?. Do độ tuổi trung bình của ngời lao động là đồng đều nên nhìn chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty gặp rất nhiều thuận lợi có sự cân đối về trình độ cũng nh tuổi tác lẫn kinh nghiệm.

Kết quả sản xuất kinh doanh

Bởi vì vai trò của con ngời ngày càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, cho dù doanh nghiệp đó có sở hữu những máy móc trang thiết bị hiện đại đến đâu đi nữa nhng không có đội ngũ lao động có tay nghề giỏi để sử dụng đợc nó thì cũng chẳng có ý nghĩa gì?. Mấy năm gần đây có sự chuyển biến trong cách nhìn nhận của các nhà lãnh đạo nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc chú trọng nh- ng vẫn còn một vấn đề là làm thể nào để sao cho hiệu quả của công tác đó là cao nhất.

Tổ chức chơng trình

Ngời có nhu cầu đi học đợc duyệt sẽ tự lựa chọn thời gian (ngoài giờ hành chính) địa điểm chọn trờng và thờng tự bỏ kinh phí để đi học (tuy nhiên một số trờng hợp Cty trợ giúp một phần kinh phí hoăc tạo điều kiện để học tập). - Căn cứ vào nhịp độ phát triển lao động hàng năm, số lợng lao động hiện tại, số công nhân chuẩn bị nghỉ hu, hay chuyển đi nơi khác, con số… này đợc trởng các đơn vị nắm giữ hàng năm và thống kê lại dể cân đối lao.

Các đối tợng đào tạo trong những năm qua

Tuy nhiên hàng năm số lợng lao động này không lớn nhng hầu hết số lợng đợc tuyển dụng thờng là lao động phổ thông họ là những ngời mới tốt nghiệp phổ thông trung học hoặc tốt nghiệp ở các trờng dạy nghề do cha có kinh nghiệm cũng nh thời gian để làm quen với thực tiễn công việc nên đòi hỏi các nhà quản lý phải mở các lớp đào tạo hoặc bố trí ngời kèm cặp chỉ dẫn cho để hoà nhập vào môi tr- ờng làm việc của doanh nghiệp một cách nhanh nhất tốt nhất và hiệu quả. Chính vì thế các nhà quản lý yêu cầu họ không những phải thoả mãn yêu cầu của đối tợng đợc chọn thì nâng bậc mà còn là những lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đợc giao, có khả năng, năng lực quản lý, có sự sáng tạo, có tiềm năng phát triển.

Tính toán chi phí đào tạo - phát triển

Với cách này nó đảm bảo đơn vị nào, bộ phận nào cũng có thể làm quen với công nghệ mới. Trong trờng hợp đào tạo bên ngoài thì chơng trình và giáo viên là do tổ chức đào tạo ký hợp đồng với Công ty tự chọn lựa.

Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Sự quan tâm đối với đào tạo cán bộ quản lý không nhiệt tình, với quy chế tiền lơng dựa trên cơ sở trình độ tơng đơng với cấp bậc lơng làm những ngời này chạy theo hình thức đào tạo mang tính kết quả nhiều. - Do sự cạnh tranh khốc liệt để tìm kiến việc làm nên con ngời chú trọng quá nhiều bằng cấp, theo học nhiều chơng trính nhng thực tế khi đi làm vẫn tồn tại tình trạng tổ chức vẫn phải đào tạo những kiến thức đó trên cơ sở thực tiễn có thể nói đây là xu hớng quan trọng hoá bằng cấp.

Chiến lợc phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty

Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.

Quan điểm định hớng chiến lợc về đào tạo và phát triển nguồn nhân lùc

Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.

Hoàn thiện hệ thống phân tích công việc, kế hoạch tuyển dụng và ch-

Chúng ta có thể đã nhận thấy nếu chúng ta có kế hoạch tuyển dụng tốt đúng thời điểm, chất lợng lao động đạt yêu cầu công việc thì luc đó chúng ta có thể xác định đợc chơng trình đào tạo kịp thời, việc đào tạo cũng dễ dàng hơn khi ngời lao động có trình độ nhất định. Tuy nhiên một thực tế chi phí cho việc tuyển dụng rất tốn kém và chi phí dành cho quản trị nhân lực cha lớn nên việc thực hiện đúng tiến trình không thể giải quyết một sớm một chiều.

Cần xác định chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Cần xác định chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Cần xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong từng năm, từng giai đoạn cụ thể

Cần lựa chọn chính xác đối tợng đào tạo

- Thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc và tiêu chuẩn với cán bộ công nhân viên, Công ty sẽ xác định đợc cho mình đối tợng này ngời nào cần đợc đào tạo. - Sau khi đa ra các tiêu chuẩn, Công ty cần cụ thể hoá và phổ biến rộng rãi cho ngời lao động của mình biết.

Đa dạng hoá các phơng pháp đào tạo

Đào tạo phải gắn với khuyến khích ngời lao động, tạo việc làm và sử dụng ngời sau đào tạo

Từ đó tạo động lực để ngời lao động phấn đấu, tạo sự cạnh tranh tích cực để ngời lao động không ngừng phấn đấu, học thêm những kiến thức, rèn luyện kỹ năng làm việc và khả năng thăng tiến trong vị trí làm việc của họ. Chất lợng, hiệu quả của công tác đào tạo phụ thuộc vào động cơ, trình độ tiếp thu và phơng pháp đào tạo, trong đó ý thức và động cơ của ngời học đóng vai trò quyết định nhất vì vậy cần có cơ.

Quản lý tốt công tác đào tạo

Còn gắn kết giữa kết quả đào tạo của từng cá nhân với việc sử dụng họ sau đào tạo tức là sau mỗi khoá đào tạo căn cứ vào kết quả mà họ đạt đợc. Tạo ra dân chủ, công bằng trong việc sắp xếp bố trí công việc của từng ngời.

Tính toán chi phí cho công tác đào tạo

Đồng thời cũng cần bồi dỡng tập huấn cho họ có chuyên môn trong công tác đào tạo – phát triển. Có thể phối kết hợp với các Công ty khác trong ngành để tổ chức các lớp bồi dỡng, các cuộc họi thảo nâng cao trình độ.

Tăng cờng đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo và phát triển

Do đó, Công ty cần nghiên cứu, phân bổ những công việc cụ thể ổn.