MỤC LỤC
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) là quá trình xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức. QLNL là một yêu cầu bắt buộc của hệ thống kinh tế cạnh tranh và qua đó giúp ngời điều hành quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách kỹ càng, có hiệu quả thông qua hệ thống hồ sơ nhân lực. Thông qua QLNL doanh nghiệp nắm đợc thực chất của ngời lao động về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, các tiềm năng cần đợc khai thác để có thể nâng cao tốc độ phát triển sản xuất của doanh nghiệp.
Giúp cho doanh nghiệp dự kiến đợc số ngời cần bổ sung cho yêu cầu của sản xuất và số lợng cần đợc thay thế do các nguyên nhân của xã hội để đảm bảo quá trình sản xuất, kinh doang đợc diễn ra liên tục.
*Phân tích công việc(PTCV): là quá trình nhằm thu thập, xác định một cách có hệ thống những kỹ năng nhiệm vụ, trách nhiệm và các kiến thức cần thiết để thực hiện những nhiệm vụ cụ thể trong tổ chức. *Thiết kế công việc: Là một quá trình xác định các công việc cho một ngời lao động thực hiện hay do một nhóm ngời lao động thực hiện cũng nh các quy trình, quy định để thực hiện công việc đó nhằm đảm bảo đúng tiến trình. Đối với đào tạo phát triển: Thông qua bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu của công việc đối với ngời thực hiện công việc giúp ta thấy đợc ngời lao động còn thiếu kỹ năng, kiến thức nào, qua.
Đối với kế hoạch nguồn nhân lực: PTCV cho ta thấy vị trí làm việc nào còn thiếu ngời (xác định nhu cầu nhân lực trong tổ chức) làm căn cứ để xây dựng các kế hoạch về nhân lực đảm bảo tổ chức có đội ngũ lao động ổn định phù hợp.
Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong tổ chức theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tợng chai lì, sơ cứng, dập khuôn vì thế mất đi sự sáng tạo. Thông báo tuyển dụng: các tổ chức có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức sau: Thông báo tại tổ chức; quản cáo trên báo, đài, tivi; thông qua các trung tâm dịch vụ lao động. Sau khi thu thập và nghiên cứu hồ sơ là tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên nhằm chọn ra đợc các ứng cử viên xuất sắc nhất về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành, kinh nghiệm, trình độ, tính cách.
Đánh giá ứng cử viên và quyết định: Sau khi thực hiện các bớc trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bớc tiếp theo là tổ chức quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.
Kiểm tra sức khoẻ: Nhận một ngời có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh h- ởng tới chất lợng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế. Thông qua BCNL tổ chức có thể tuyển chọn đợc những lao động đạt yêu cầu tạo điều kiện cho lao động mới hoà nhập vào tổ chức, rút ngắn thời gian hội nhập. Làm cho ngời lao động nhanh chóng làm quen với môi trờng làm việc mới, giảm sự lo lắng của lao động mới, qua đó tạo nên lòng nhiệt tình, tính sáng tạo và năng suất lao động cho nhân viên.
Ngoài ra BCNL còn giúp tổ chức bố trí lại lao động đúng ngời đúng việc, phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh góp phần duy trì kỷ luật lao động.
Phơng pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những ngời có trách nhiệm đào tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bớc phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn nắn hớng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phơng pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản lý viên cấp trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tơng đơng sau đó giao quyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dới sự giám sát của tổ chức và giám đốc. Hoàn thiện những hình thức đối xử trong nội bộ nh hợp tác giữa nhóm, cá nhân với nhau, tin tởng và ủng hộ, giúp đỡ, thừa nhận ý kiến, cảm thông, cởi mở trong giao tiếp và tham gia đóng góp một cách nhiệt tình vào xây dựng chiến lợc của tổ chức.
Trong vấn đề phát triển nhân lực có một số vấn đề cơ bản sau: Việc thăng tiến và bổ nhiệm nhân lực vào các chức vụ quản lý phải đợc thực hiện một cách dân chủ, công khai, giải quyết chế độ cho nhân viên, khi họ chuyển công tác, phải có kế hoạch tuyển dụng đội ngũ lao động mới khi cần thiết.
Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp trang bị cho ngời lao động những kiến thức, kỹ năng còn thiếu; những kiến thức, kỹ năng mới đáp ứng yêu cầu công việc và sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu tổ chức, những thay. *Phát triển nhân lực: Mỗi một tổ chức đều có sự quy hoạch về nhân lực và các cán bộ trong tổ chức để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nguồn nhân lực là việc làm thờng xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của tổ chức, giúp tổ chức có đủ nguồn nhân lực.
Công tác đãi ngộ nhân lực nhằm kích thích ngời lao động nâng cao năng xuất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của tổ chức. Một chế độ đãi ngộ nhân lực hợp lý phải đạt mục đích sau: thu hút và gìn giữ đợc đội ngũ lao động giỏi cho doanh nghiệp, tạo động lực trong lao động cho ngời lao động trong một tổ chức, doanh nghiệp. Chế độ đãi ngộ nhân lực công bằng và hợp lý sẽ tạo bầu không khí tâm lý tốt cho doanh nghiệp, hình thành khối đoàn kết thống nhất, một ý chí vì sự phát triển của doanh nghiệp và lợi ích bản thân.
Tiền lơng: Tiền lơng là một vấn đề thiết thực trong những chính sách có liên quan đến con ngời của tổ chức cũng nh trong xã hội.Về phía những ngời. Tiền lơng là giá cả sức lao động đợc hình thành qua thoả thuận giữa ngời lao động và ngời sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trờng. Các hình thức khen thởng chủ yếu: Thởng cho cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc đợc giao, thởng cho các cá nhân có sáng kiến nâng cao năng suất lao động, thởng cho những ngời trung thành và tận tuỵ với tổ chức, thởng cho cán bộ công nhân viên các dịp lễ tết.
Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần là biện pháp đợc áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của ngời lao động. Đánh giá nhân viên thờng xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo điều kiện cho nhân viên sửa ch÷a.
Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng thoải mái cho ngời lao động. Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong QLNL. Thông qua thành tích công tác và thông tin phản hồi từ nhân viên, ĐGTHCV nâng cao hiệu quả công tác của nhân viên và hiệu quả của toàn xí nghiệp.
Khi đánh giá công ty sẽ có các thông tin cho biết khả năng thăng tiến nghề nghiệp cũng nh tiềm năng của nhân viên, đặc biệt là đối với cấp quản lý. Qua đó giúp tổ chức hoạch định biên chế nguồn nhân lực phù hợp, xây dựng các kế hoạch về đào tạo, giáo dục và phát triển đối với công nhân viên. Dựa vào hệ thống ĐGTHCV các cấp quản trị sẽ có quyết định về tăng lơng, thởng cho nhân viên nhằm thúc đẩy, khuyến khích nhân viên hoàn thành công tác.
Môc lôc