MỤC LỤC
Đây là định nghĩa nói về nguồn nhân lực có tri thức đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. “Chất xám” được hiểu theo nghĩa đen là các mô thần kinh, gồm chủ yếu các thân tế bào thần kinh và cỏc phần liờn kết, màu xỏm nhạt, cú trong lừi của tủy sống, trong nhiều phần của não đặc biệt ở vỏ não. Trong đời sống kinh tế xã hội hiện nay, chất xám còn được dùng theo nghĩa bóng, chỉ sự phát triển của trí tuệ, trình độ khoa học và kĩ thuật kết tinh trong mọi lĩnh vực hoạt động khoa học, giáo dục, văn hóa xã hội, sản xuất kinh doanh … Vì thế, nói đến “nguồn nhân lực chất xám” là nói đến nguồn lao động được đào tạo tốt, có trình độ kĩ thuật cao.
Trong đó chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở các mặt đặc trưng hay tính chất riêng của mỗi người lao động thông qua tay nghề, trình độ, tuổi tác, sức khỏe , khả năng tiếp thu, truyền đạt và thích nghi với môi trường, điều kiện, hoàn cảnh sống….
Nhưng để hiểu rừ hơn về khỏi niệm này, trước hết chỳng ta cần tỡm hiểu “chất xám” là gì?.
Người lao động: có một số các lý do cá nhân, gia đình, sở thích nên di chuyển đến nơi khác làm việc….
Tại các nước đang phát triển có sự chênh lệch lớn ở nông thôn so với thành thị, đặc biệt là thị trường vốn, do đó người dân muốn di cư ra thành thị để giảm thiểu những rủi ro do sự yếu kém của nông thôn mang lại. Hai ông đưa ra khái niệm “sự thua thiệt tương đối” để phân tích hiện tượng di dân ở các nước đang phát triển. Một người có động cơ mạnh mẽ khi di cư từ nơi này sang nơi khác sẽ nhận thấy sự thua thiệt tương đối giảm xuống và mức độ hài lòng về nơi ở mới tăng lên.
Khi mức thu nhập ở các vùng là khác nhau, một gia đình có thể giảm tổng rủi ro bằng cách gửi một thành viên đến một nơi khác.
Đồng thời Maslow cũng cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ làm hơn so với việc thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu ở cấp thấp là nhu cầu có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng và thậm chí có thể họ sẽ bỏ việc. Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề nghị các chuyên gia làm trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ.
Herzberg cho rằng có một số nhõn tố liờn quan tới sự thừa món đối với cụng tỏc, cũn được gọi là nhõn tố động viờn, và các nhân tố này là khác biệt với các nhân tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là nhân tố duy trì hay nhân tố lưỡng tính.
Bên cạnh đó, trong phạm vi nội bộ của một quốc gia vẫn còn tồn tại một số hình thức di chuyển chất xám rất phổ biến như di chuyển từ ngành này sang ngành khác, từ khu vực này sang khu vực khác… mà trong đó có một hiện tượng nổi bật hơn cả ở một số nước đang trong quá trình thực hiện đổi mới kinh tế hiện nay đó chính là sự di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư. Một là, trên bình diện kinh tế khách quan, nhất là trong bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay, thì những luồng chảy chất xám chỉ là một cục diện của những giao lưu kinh tế thế giới: các “đầu vào” (inputs) luôn có khuynh hướng “chảy” từ những công nghiệp, những địa phương có thu hoạch thấp đến những công nghiệp, những địa phương có thu hoạch cao. Tuy nhiên, để giải bài toán “tối ưu hoá” đó cho thật đúng, người quyết định cần ý thức rằng hành động của mình có thể (dù rất gián tiếp và vô tình) tăng thêm những chênh lệch bất công giữa các quốc gia, cũng như giữa các tầng lớp xã hội trong một quốc gia, nhất là sự phân hoá giàu nghèo trong nội bộ của một quốc gia.
Yếu tố thứ nhất giải thích một phần sự chênh lệch lương bổng là phản ảnh khả năng cao của những người làm việc cho các công ty ngoại quốc hay các công ty tư nhân: ngoại ngữ họ thành thạo hơn, khả năng vi tính của họ tốt hơn, phong cách giao tiếp của họ năng động hơn, v.v…Song yếu tố thứ hai nhắc ta nhớ rằng một phần sự chênh lệch lương bổng là hậu quả của thế lực thị trường của các công ty ngoại quốc cũng như của các công ty tư nhân.
Để giải thích điều này, nên thử hỏi tại sao có sự chênh lệch quá lớn về lương bổng giữa người làm việc cho các công ty thuộc khu vực công và các công ty thuộc khu vực tư, giữa những người chọn công ty tư nhân với cán bộ, công chức. Theo lý thuyết kinh tế tân cổ điển, lương lao động (nói rộng hơn là tiền bù trả cho mọi loại đầu vào) là tuỳ thuộc vào hai yếu tố chính: (1) năng xuất biên tế lao động (marginal labor productivity) và (2) giá trị thu nhập biên tế (marginal revenue). Như vậy, phải chăng khi nhận được đồng lương cao hơn ở các công ty tư nhân, người sở hữu chất xám đang vô tình đóng góp phần nào vào sự bốc lột bất cụng trong xó hội trong nước.
Như vậy, rừ ràng khi tỡnh trạng di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư diễn ra quá nhiều và ồ ạt không kiểm soát được thì chắc chắn sẽ gây ra nhiều bất cập không nhỏ chứ không đơn thuần như nhiều người vẫn nghĩ và trên thực tế vấn đề này cần phải được xem xét một cách kỹ lưỡng. Trong đó phải kể đến hàng loạt các chính sách, biện pháp đã được Chính phủ và các doanh nghiệp ở nhật bản áp dụng một cách nhất quán trong nhiều năm qua như: sự tham gia chủ động của khu vực kinh tế tư nhân vào việc phát triển nguồn lực, sử dụng có hiệu quả các công cụ khuyến khích lao động…. Một đặc điểm đáng chú ý: Nhật bản thực hiện chế độ tuyển dụng lao động suốt đời và chế độ trả công theo thâm niên công tác.Tuy nhiên điều khác biệt của chế độ tuyển dụng suốt đời ở Nhật bản so với ở một số nước khác ( thí dụ: ở Trung Quốc và Việt Nam trong thời kỳ kinh tế kế hoạch hoá tập trung) là ở chỗ các công ty Nhật Bản đã thành công trong việc xây dựng và duy trì lòng trung thành tuyệt đối của công nhân đối với công ty nơi mình lam việc.
Bài học rất đáng chú ý khác của Nhật Bản là việc phát huy vai trò của các tổ chức công đoàn trong việc hợp tác với giới chủ và Chính phủ để giải quyết các vấn đề nảy sinh trên thị trường lao động. Thuỵ điển có bộ máy quản lí thị trường lao động được thiết lập từ trên xuống dưới có 1 hệ thống các cơ quan quản lí thị trường từ cấp trung ương đến địa phương. Bài học đáng chú ý khác có thể rút ra những kinh nghiệm của Thuỵ điển là việc nước này đã rất chú trọng việc đa dạng hoá chính sách thị trường lao động : từ chính sách khơi dậy tiềm năng và các nỗ lực cá nhân của người lao động như chính sách đào tạo và đào tạo lại kỹ năng, chính sách hỗ trợ khởi sự doanh nghiệp, đến các chính sách hỗ trợ đối.
Đầu thập kỷ 1980, Trung Quốc thực hiện một số cải cách: đầu tiên là cải cách chế độ hưu trí (bảo hiểm hưu trí do nhà nước, doanh nghiệp, cá nhân cùng chịu trách nhiệm đống góp, hiện nay người lao động ở hầu hết các khu vực, kể cả khu vực ngoài quốc doanh đều có quyền tham gia hệ thống bảo hiểm này. Để huy động nguồn tài chính cho các hoạt động bảo hiểmvà duy trì hệ thống an sinh xã hội, trước đây nhà nước và doanh nghiệp chịu trách nhiệm đống góp chính, ngày nay, người lao động cũng phái đóng góp nếu muốn được hướng các phúc lợi.