Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty CP Cơ khí và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế - COXANO

Nội dung và kết quả nghiên cứu Gồm 3 chương

+ Phân tích nhân tố: Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, độ giá trị được xem xét đến thông qua phân tích EFA, kiểm định KMO và Barlett. Phân tích nhân tố được sử dụng để thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích tiếp theo. Phần này trình bày những vấn đề liên quan đến lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài, phương pháp nghiên cứu, phương pháp phân tích và xử lí số liệu.

KHÍ VÀ XÂY DỰNG THỪA THIÊN HUẾ-COXANO

Sơ lược về công ty cổ phần cơ khí và xây dựng công trình Thừa Thiên Huế- COXANO

• Tình hình lao động của công ty từ 2009-2011 .1 Tình hình sử dụng lao động của công ty
• Tình hình kinh doanh của công ty .1 Tình hình vốn kinh doanh

Xuất phát từ xuất phát điểm rất thấp trong điều kiện kinh tế hết sức khó khăn, do đó muốn vượt bậc về hoạt động kinh doanh, về công nghệ kĩ thuật, về quản lí kinh tế, về tổ chức sản xuất… công ty đòi hỏi phải có những bước đi hợp lí, có lúc phải táo bạo để phù hợp với điều kiện cụ thể của mình và phù hợp với những đặc cđiểm của thị trường trong từng giai đoạn. - Xây dựng và thực hiện các kế hoạch, không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh, mở rộng phạm vi hoạt động của công ty, phấn đáu tham gia đấu thầu và trúng thầu nhiều công trình lớn nhóm B và nhóm C, tạo được uy tín tốt trên thị trường trong tỉnh cũng như ngoài tỉnh. + Nghiên cứu tham mưu cho Tổng Giám đốc trong lĩnh vực thực hiện theo bộ luật lao động, các chế độ chính sách liên quan đến lao động, hợp đồng lao động, soạn thảo các văn bản có liên quan về lao động để hướng dẫn cho các đơn vị trực thuộc.

Giá nhân công thiết bị trong khu vực cụ thể của từng công trình để tính chi phí thi công hoàn thành công trình, để Tổng Giám đốc quyết định tỷ lệ phân cấp hạch toán chi phí cho các đơn vị trực thuộc và liên kết khi thi công các công trình. + Tổng hợp kế hoạch sản xuất của từng bộ phận, Xí nghiệp, đội, công trình hàng quý, năm để nắm được doanh thu thực hiện, sản phẩm dở dang, đối chiếu với tiến độ trong hợp đồng để có kế hoạch thúc đẩy thi công. + Lập kế hoạch phân bổ thiết bị, công cụ cho từng bộ phận (Xí nghiệp, Đội), đồng thời lập bảng khoán khấu hao hàng năm, bảo đảm đủ bù đắp chi phí đã đầu tư có tích lũy để tái sản xuất và bù đắp các thiết bị mới đầu tư.

+ Nghiên cứu và tham mưu cho Tổng Giám đốc để có các quy định cụ thể về công tác quản lý kỹ thuật, chất lượng, thưởng, phạt trong nội bộ của Công ty đối với từng công trình, từng kỹ thuật viên về mặt chất lượng và thúc đẩy tiến độ công trình. - Đội sửa chữa cơ khí: có trách nhiệm sửa chữa kịp thời máy móc thiết bị của công ty, kết hợp với các đội kiềm tra máy móc thiết bị có kế hoạch sửa chữa hoặc thay thế máy móc thiết bị khi cần thiết để trình lên ban lãnh đạo. Lao động là một trong các yếu tố thiết yếu để tiến hành sản xuất kinh doanh, cúng đồng thời là nhân tố đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh có hiệu quả.Trong quản lý kinh doanh, trình độ năng lực người lao động và việc sử dụng lao động hợp lí là một trong những vấn đề cần quan tâm vì nó ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình sản xuất kinh doanh.Vì vậy trong quản lí thì phải đảm bảo yếu tố con người.

Đảm bảo yếu tố con người ở đây bao gồm các mặt là: Đảm bảo về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đảm bảo tính hợp lí trong việc sắp xếp cơ cấu tổ chức để làm sao phát huy hết năng lực của từng cá nhân trong phạm vi hoạt động của họ, bên cạnh đó còn phải có được tính kết hợp, hỗ trợ của từng cá nhân, từng bộ phận với nhau trong quá trình hoạt động nội bộ doanh nghiệp, như vậy mới tối đa hóa năng suất lao động và kết quả sản xuất kinh doanh.

Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần cơ khí và xây dựng công trình Thừa Thiên Huế- COXANO

• Phân tích nhân tố khám phá EFA
• Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố

(Nguồn: Kết quả xử lí SPSS) Phân tích nhân tố lần thứ nhất, với 31 biến của các khía cạnh về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty được đưa vào phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1(mặc định của chương trình spss) đã có 7 nhân tố được tạo Nguy n Th Thu_K42QTTH ễ ị. Với phân tích nhân tố lần 1, nhìn vào hệ số tải nhân tố (factor loading) có 30 biến quan sát có hệ số tải nhân tố (factor loading) đều lớn hơn 0.5 và có một biến đó là “ Cấp trên đối xử công bằng” có hệ số tải nhân tố (factor loading) bé hơn 0.5 do vậy biến này sẽ bị loại. Nhân tố 4 Bao gồm các biến: “ Không gặp khó khăn trong việc trao đổi với cấp trên”, “ Cấp trên luôn động viên hỗ trợ khi cần thiết”, “Cấp trên thực sự quan tâm”, “ Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp”, “ Được quyết định cách thức thực hiện công việc”.

( Chú thích: xem giá trị bình quân ở phụ lục 9.1) Kết quả thống kê cho thấy, thì nhân viên trong công ty vẫn còn chưa thỏa mãn với thu nhập hiện tại của công ty mang lại cho họ biểu hiện ở tỷ lệ phần trăm các ý kiến không đồng ý của các nhân viên trong công ty là còn khá cao và giá trị bình quân của các biến quan sát là khá thấp cao nhất là ở biến “lương được trả đúng hạn” với giá trị bình quân là 3.5. ( Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Theo kết quả kiểm định phương sai thì đặc điểm số năm công tác có Sig bé hơn 0.05 như vậy ta có thể kết luận phương sai giữa các nhóm đối với đặc điểm thu nhập là không bằng nhau tức là không đảm bảo điều kiện để phân tích ANOVA. ( Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Sự khác biệt của nhân tố thu nhập theo độ tuổi xảy ra đối với nhóm dưới 25 tuổi và trên 55 tuổi vì kết quả kiểm định Sig giữa hai nhóm này bằng 0.019 bé hơn 0.05 nên ta có thể kết luận có sự khác biệt giữa hai nhóm này.

Đối với đặc điểm về gới tính thì ta dùng phương pháp kiểm định Independent- sample T- test nhưng kích cỡ mẫu của hai nhóm nam và nữ không tương đương nhau cụ thể là nam chiếm 94.7% và nữ chiếm 5.3% nên không thỏa mãn điều kiện để dùng kiểm định Independent- sample T- test. ( Chú thích: xem giá trị bình quân ở phụ lục 10.1) Theo ý kiến đánh giá của nhân viên thì mức độ thỏa mãn đối với hai biến quan sỏt đú là “được bố trớ đỳng ngành nghề đó được đào tạo” và “hiểu rừ cỏc điều kiện để thăng tiến” có tỷ lệ phần trăm đồng ý của nhân viên là khá cao và cóa giá trị bình quân cỏc ý kiến đỏnh giỏ cũng khỏ cao. Như vậy cụng ty đó phổ biến rừ ràng cỏc chớnh sỏch và các điều kiện để thăng tiến đến các nhân viên trong công ty, do đặc thù của ngành xây dựng nên yêu cầu phải bố trí đúng người đúng việc để nhân viên phát huy năng lực của mình và công ty cũng có thể nói là đã làm được việc này.

Đối với hai biến “được đào tạo đầy đủ các kĩ năng để thực hiện tốt công việc”, và “có cơ hội thăng tiến cao hơn khi làm việc tại công ty” thì còn khá nhiều người không đồng ý với hai ý kiến này biểu hiện ở phần trăm tỷ lệ không đồng ý là khá cao, cao nhất là tỷ lệ không khồng ý đối với biến quan sát có cơ hội thăng tiến cao hơn khi làm việc tại công ty với tỷ lệ là 26.3% và giá trị bình quân của Nguy n Th Thu_K42QTTH ễ ị. ( Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Theo kết quả phân tích ANOVA thì các đặc điểm: độ tuổi, trình độ học vấn, số năm công tác đều có Sig lớn hơn 0.05 như vậy ta có thể kết luận rằng không có sự khác nhau giữa các nhóm theo các đặc điểm độ tuổi trình độ học vấn, số năm công tác của nhân tố đào tạo và thăng tiến. (Nguồn: kết quả xử lý) Theo kết quả kiểm định thì Sig của nhân tố đào tạo và thăng tiến theo đặc điểm vị trí công tác lớn hơn 0.05 như vậy ta có thể kết luận không có sự khác biệt giữa hai nhóm quản lí và nhân viên về sự thỏa mãn về nhân tố đào tạo và thăng tiến.