Độnglực làmviệc côngnhânviên PREXVinh: Thựctế vàgiảipháp

Tiền lương

* Tính hợp pháp: Hệ thống thù lao phải tuân thủ các điều luật về lương tối thiểu, các quy định về thời gian và điều kiện lao động, các quy định về phúc lợi xã hội như BHXH, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động. * Tính bảo đảm: Hệ thống thù lao phải giúp người lao động cảm nhận được thù lao hàng tháng của mình được bảo đảm ở một mức nào đó và không phụ thuộc vào các yếu tố biến động khác. Một doanh nghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm được hạ thấp, tức mức giảm chi phí do tăng NSLĐ phải lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lương tăng.

Phúc lợi

Giao tiếp chiếm phân nửa thời gian của con người chính vì vậy giao tiếp cũng là một nhu cầu thiết yếu, nên khi được thỏa mãn nhu cầu đó, sẽ tạo nên sự hài lòng là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc. Có đến 35% ý kiến khảo sát tại Hội thảo Chiến lược nhân sự cho các doanh nghiệp lớn cho rằng, để giữ chân người tài họ sẽ sử dụng các biện pháp liên quan đến cơ hội thăng tiến nghề nghiệp và 24% cho rằng cần ghi nhận và tôn vinh đóng góp của nhân sự tài năng. Khi mà trách nhiệm cá nhân gắn liền với tổ chức thì sự phát triển của tổ chức cũng chính là sự phát triển của mỗi cá nhân vì vậy họ sẽ nỗ lực hết mình trong công việc của mình và tập thể.

Trung thành với tổ chức

Từ nghiên cứu trên và một số nghiên cứu của các khóa sinh viên trước tôi tiến hành nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính) để điều chỉnh và bổ sung một số biến quan sát của thang đo đồng thời để cho các câu hỏi có tính khách quan hơn. Như vậy, người lao động ngày càng quan tâm nhiều hơn về các chế độ và sức khoẻ của mình, đây là một dấu hiệu tốt, vì khi họ hiểu được giá trị bản thân họ sẽ nhân thức được giá trị sức lao động của mình và làm việc tương xứng với sức lao động đó. Để đánh giá đúng hơn các nhân tố hài lòng và không hài lòng từ đó xác định chính xác hơn các biện pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên bằng cách duy trì những yếu tố tích cực và giảm thiểu các yếu tố tiêu cực.

Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam

Điều này phản ánh nguồn nhân lực của Việt Nam đang phát triển dồi dào. Nguồn nhân lực Việt Nam được cấu thành chủ yếu là nông dân, công nhân, trí thức, doanh nhân, dịch vụ và nhân lực của các ngành, nghề. dân số); nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên là hơn 2,5 triệu người, chiếm khoảng 2,15% dân số; nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp khoảng 2 triệu người, trong đó, khối doanh nghiệp trung ương gần 1 triệu người…. Sự xuất hiện của giới doanh nghiệp trẻ được xem như một nhân tố mới trong nguồn nhân lực, nếu biết khai thác, bồi dưỡng, sử dụng tốt sẽ giải quyết được nhiều vấn đề quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội. Một trong những lý do chính là muốn làm việc gần nhà, mặt khác trên địa bàn tỉnh Nghệ An nói riêng và Bắc miền trung nói chung chưa có nhiều Công ty có quy mô và các khu công nghiệp như các tỉnh phía Nam và phía Bắc.

Kết quả nghiên cứu

Điều kiện để phân tích nhân tố là trị số KMO nằm trong đoạn từ 0,5 đến 1 và kiểm định Bartlett’s có mức ý nghĩa sig <= 0,05 để chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích EFA hoàn toàn thích hợp và giữa các biến có tương quan với nhau. Mô hình hồi quy được áp dụng là mô hình hồi quy đa biến, kết quả phân tích nhân tố chỉ cho biết những nhân tố có chứa các biến ảnh hưởng đến đánh giá của công nhân viên về các chính sách tạo động lực của Công ty. (Nguồn: Tác giả xử lí số liệu phỏng vấn bằng phần mềm SPSS phiên bản 16) Trong mô hình hồi quy, biến phụ thuộc là biến “ Đánh giá về chính sách tạo động lực của Công ty”(Y), các biến độc lập là các nhân tố được rút ra từ các biến quan sát từ mô hình phân tích nhân tố EFA.

Từ bảng kết quả phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ta có thể thấy được mối liên hệ giữa biến phụ thuộc “ Đánh giá về chính sách tạo động lực cua Công ty”(Y) và các biến độc lập. Dựa vào mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng ta có thể nhận thấy hệ số α1= 0.139 có nghĩa là khi nhân tố 1 “ Điều kiện làm việc” thay đổi 1 đơn vị trong khi các nhân tố ảnh hưởng còn lại cố định thì làm cho động lực làm việc có sự biến động cùng chiều 0.139 đơn vị. Còn hệ số α0= 3.486 có nghĩa là trong điều kiện không có các yếu tố ảnh hưởng thì cũng có những yếu tố ảnh hưởng khác làm biến động động lực làm việc của công nhân viên.

Giá trị trung bình các yếu tố lớn hơn 3, kết quả kiểm định cho thấy chỉ có yếu tố thời gian làm việc hợp lý và tin tưởng vào lãnh đạo có Sig< 0,05, có thể bác bỏ Ho cho rằng mức độ đồng ý ở mức trung lập đối với 2 yếu tố trên. Như vậy, đánh giá của công nhân viên đối với “ môi trường làm việc”, “ không gian làm việc”, “Độ ổn định trong công việc” và “ gắn bó với công việc” chỉ ở mức trung lập. Các yếu tố về công bằng trong tổ chức được đánh giá trên mức trung lập, giá trị kiểm định với Sig< 0.05 nên có thể yên tâm bác bỏ giả thuyết Ho: Đánh giá của công nhân viên ở mức trung lập về yếu tố công bằng trong tổ chức.

Các yếu tố có mức đánh giá trên trung bình, giá trị kiểm định có Sig <0.05 nên có thể yên tâm bác bỏ giả thuyết Ho: Đánh giá của công nhân viên về yếu tố tập thể ở mức trung bình. Công ty cần lưu ý xem xét lại các quy định chính sách của mình 2.2.4 Phân tích sự đánh giá khác nhau giữa các nhóm công nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc. Tóm lại qua số liệu điều tra và xử lý spss ta thấy có 185 người đều chọn việc tăng lương thưởng (chiếm 100%) chứng tỏ nhân viên trong Công ty rất quan tâm tới yếu tố tiền lương.

Nhóm giải pháp về ghi nhận đóng góp cá nhân

Do đó nếu như chính sách của công ty về ghi nhận đóng góp đồng đều như nhau ở tất cả các đối tượng thì không thích hợp. Tùy thuộc vào nhu cầu từng người mà có những biện pháp động viên khích lệ phù hợp. Những người có mức lương và trình độ thấp thì yêu cầu về yếu tố ghi nhận không cao, họ có nhu cầu về tiền lương thưởng do vậy nên tạo động lực bằng các biện pháp tăng lương thưởng.

Những người có trình độ cao, họ chú ý tới hình ảnh bản thân hơn, những việc làm của họ nếu được ghi nhận kịp thời sẽ tạo động lực khích lệ làm việc. Nên khen thưởng công khai, bằng những phần thưởng vật chất lẫn tinh thần sẽ có tác dụng tốt đối với những công nhân viên này.