Vai trò của lãnh đạo chuyển đổi trong thúc đẩy đổi mới doanh nghiệp trong thị trường năng lượng tái tạo Việt Nam

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Mặc dù Việt Nam là một nước có tiềm năng lớn về nguồn năng lượng tái tạo, nhưng cho đến nay, số các dự án thực hiện còn rất ít, tỷ trọng điện tái tạo trong tổng lượng điện sản xuất là không đáng kể là do: thiếu chính sách đủ mạnh, đồng bộ bao gồm từ điều tra, đánh giá tiềm năng đến khai thác và sử dụng; thiếu cơ chế tài chính hiệu quả cho việc đầu tư, quản lý, vận hành các dự án điện tái tạo tại khu vực vùng sâu, vùng xa ngoài lưới; thiếu một quy hoạch tổng thể phát triển điện tái tạo quốc gia; thiếu một cơ quan đầu mối tập trung, với chức năng đủ mạnh để điều hành. Tajasom và cộng sự (2015), nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức được xem xét như biến điều tiết trong mối quan hệ lãnh đạo chuyển đổi và đổi mới sản phẩm/ dịch vụ trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Malaysia, cho thấy rằng có ảnh hưởng điều tiết lên mối quan hệ của lãnh đạo chuyển đổi (nhân tố:. ảnh hưởng lý tưởng hóa và động lực truyền cảm hứng) và hiệu quả đổi mới sản phẩm, cụ thể là nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức càng cao thông qua những lãnh đạo có sức hút, truyền cảm hứng hoặc truyền động lực thì tạo ra hiệu quả đổi mới cao.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

- Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và thang đo: Sau khi xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất và kế thừa thang đo, sẽ tiến hành hiệu chỉnh để phù hợp với đề tài, bối cảnh nghiên cứu sẽ thông qua nghiên cứu định tính sơ bộ bằng quá trình phỏng vấn và tham khảo ý kiến của các chuyên gia; nghiên cứu định lượng sơ bộ thông qua sẽ khảo sát sơ bộ 20 doanh nghiệp là quỹ đầu tư và tổng thầu. - Xử lý và phân tích dữ liệu: Dữ liệu thu thập được thu thập về thông qua các câu trả lời sẽ được làm sạch và phân tích bằng các kỹ thuật: đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích CFA bằng việc sự dụng phần mềm SPSS và phân tích SEM bằng phần mềm AMOS và phân tích biến điều tiết bằng phần mềm SmartPLS. Cuối cùng, 3 thành phần còn lại có thang đo tham chiếu từ nghiên cứu của Gunday và cộng sự (2011), trong đó, ở thành phần đổi mới quy trình và đổi mới sản phẩm/ dịch vụ, người tham gia khảo sát cần trả lời một trong 5 mức độ từ hoàn toàn không đồng ý đến đồng ý hoàn toàn; ở thành phần hiệu quả đổi mới được đo theo thang 5 điểm từ hoàn toàn không đồng ý và đồng ý hoàn toàn.

Sau khi hoàn thành mã hóa, dữ liệu được kiểm tra sơ bộ và loại bỏ những trường hợp không đủ điều kiện: không thuộc đối tượng khảo sát, câu trả lời chỉ tập trung ở một đáp án, …Sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 trở lên để kiểm tra dữ liệu, trích xuất kết quả thống kê mô tả và kiểm tra biến điều tiết. CFA là bước tiếp theo của EFA vì CFA chỉ sử dụng thích hợp khi nhà nghiên cứu có sẵn một số kiến thức về cấu trúc tiềm ẩn cơ sở, trong đó mối quan hệ hay giả thuyết (có được từ lý thuyết hay thực nghiệm) giữa biến quan sát và nhân tố cơ sở thì được nhà nghiên cứu mặc nhiên thừa nhận trước khi tiến hành kiểm định thống kê.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Ngoài ra, hệ số tác động của ba giả thuyết được chấp nhận đều lớn hơn 0, chứng tỏ khi biến điều tiết nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức tăng thì sẽ làm tăng sự tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc, cụ thể là làm tăng mối quan hệ giữa Động lực truyền cảm hứng với đổi mới quy trình; Kích thích trí tuệ và đổi mới sản phẩm; Cân nhắc cá nhân hóa và đổi mới sản phẩm. Cuối cùng, xem xét biến điều tiết (nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức) ảnh hưởng như thế nào đến mối quan hệ tích cực giữa 4 nhân tố của lãnh đạo chuyển đổi đến từng hoạt động đổi mới (đổi mới quy trình và đổi mới sản phẩm/ dịch vụ) thì ta nhận thấy biến điều tiết chỉ có ý nghĩa trong mối quan hệ của nhân tố DLCH (động lực truyền cảm hứng) đối với đổi mới quy trình và mối quan hệ của nhân tố KTTT (kích thích trí tuệ) và CNCN (cân nhắc cá nhân hóa) đối với DMSP (đổi mới sản phẩm/ dịch vụ). Như ở nghiên cứu của Tajasom, đối tượng nghiên cứu đa phần là cấp nhân viên và các doanh nghiệp vừa và nhỏ trải rộng các lĩnh vực ở Malaysia, có thể cảm quan nhận thấy người nhân viên luôn mong muốn được cấp trên tin tưởng và xem trọng mình, được tổ chức quan tâm, từ đó họ sẽ có nhiều động lực cá nhân để cống hiến và phát triển vào công cuộc đổi mới cho tổ chức, ngược lại trong nghiên cứu này, với những thách thức của đặc tính ngành được nếu trong bài luận, đổi mới để “sinh tồn” trong thị trường này, và không chỉ doanh nghiệp, mà mỗi nhân sự đang làm việc trong lĩnh vực đều nhỡn nhận và hiểu rừ bản chất, nờn bản thõn họ đó mang sẵn sàng những tư duy đổi mới, luôn thay đổi theo tình huống trong công việc.

Các khái niệm nghiên cứu, hiệu quả đổi mới chia làm 4 hình thức và trong nghiên cứu của Masood, Sadia, và cộng sự (2013) đã khảo sát trên 150 doanh nghiệp ở Pakistan cho thấy 4 dạng đổi mới tác động tích cực đến hiệu quả đổi mới theo thứ tự giảm dần như sau: đổi mới tổ chức, đổi mới quy trình, đổi mới tiếp thị và đổi mới sản phẩm; trong đó tỉ trọng của 3 dạng đổi mới cuối có giá trị sấp sỉ nhau. - Theo kết quả về tác động của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức với vai trò là biến điều tiết mối quan hệ Lãnh đạo chuyển đổi và Đổi mới quy trình và chỉ có ý nghĩa điều tiết với động lực truyền cảm hứng; hoặc là biến điều tiết mối quan hệ Lãnh đạo chuyển đổi và Đổi mới sản phẩm/ dịch vụ và có ý nghĩa đới với kích thích trí tuệ và cân nhắc cá nhân hóa.

TỔNG QUÁT