MỤC LỤC
Đó là những tác dụng tích cực không thể phủ nhận đối với sự phát triển kinh tế (sản xuất đạt năng suất, chất lượng, hiệu quả cao; phân phối nguồn lực nhanh, thúc đẩy tiến bộ kỹ thuật và tăng trưởng kinh tế..) và những tác động tiêu cực tới đời sống kinh tế xã hội (tính tự phát, mất cân đối, chạy theo lợi nhuận, hủy hoại môi trường, cạnh tranh không lành mạnh, phân hóa giầu nghèo trong xã hội, lợi ích công bị coi nhẹ, thất nghiệp và các tệ nạn xó hội gia tăng..). Ngoài biện pháp giảm thời gian làm việc như quan điểm của ILO, nhiều biện pháp thông dụng để khắc phục tinh trạng NLD bị mất việc làm cũng được luật lao động của nhiều nước đề cập đến như: sự can thiệp của tổ chức công đoàn, của cơ quan nhà nước, đào tạo lại nghề để tiếp tục sử dụng các lao động hiện có, thuyên chuyển lao động trong nội bộ đơn vị hoặc liên hệ với các đơn vị khác trong ngành để chuyển lao động tới đó làm việc; thoả thuận chuyển một số lao động sang chế độ làm việc bán thời gian, không tổ chức làm thêm, tuyển thêm.
“người lao động không được bồi thường (mất việc làm) nếu người sử dụng lao động đã đề nghị thay đổi một công việc hợp lí nhưng người lao động từ chối” [146,tr.506]. Công việc hợp lý sẽ do tòa án giải thích phù hợp trong những điều kiện nhất định. Linh hoạt hơn, ILO chỉ lưu ý việc điều chuyển lao động đối với “lao động có trách nhiệm gia đình và khả năng giáo dục con cái”[78,T.731]. Như vậy, việc làm và quyền lợi của NLD luôn được bảo vệ nhưng không nhất thiết phải là công việc đã thỏa thuận. Qua đó, có thể cho rằng về vấn đề này, luật Việt Nam quy định còn chặt chẽ, chưa được khái quát và thiếu linh hoạt. b, Dam bác việc làm lâu dài, đúng thời han đã thoả thuận. Theo các quy định tại D27-BLLD và D4-ND 44/2003/NĐ-CP, nếu công việc cần tuyển kiông xác định được thời điểm kết thúc hoặc có thời hạn trên 36 tháng thì NLD phải được kí hợp đồng không xác định thời hạn. Các bên không được giao kết hợp đồng va thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc ổn định từ 12 tháng trở lên, trừ nhữig trường hợp để thay thế NLD khác nghỉ việc tạm thời. Nếu hợp đồng lao động có thờ hạn đã hết han mà NLD vẫn tiếp tục làm việc thi trong thời han 30 ngày, hai bên phải kí hợp đồng lao động mới. Nếu không kí hợp đồng mới thì hợp đồng đã kí trở thành khng xác định thời hạn. Nếu các bên kí tiếp hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chi đươc kí thêm một thời hạn nữa. Sau đó, nếu NLD vẫn tiếp tục làm việc thi các bên phải kí hợp đồng không xác định thời hạn. Như vay, NLD sẽ được làm việc ổn định theo yêu cầu của công việc, tránh tình trạng NSDLĐ lựa chọn hợp đồng ngắn hạn để trốn tránh bảo hiểm hoặc để dễ cho thôi việc người này, tuyển người khác thay thế hoặc dùng thời hạn hợp đồng để gây áp lực với NLĐ. Để đảm bảo căn cứ cho việc thực hiện hợp đồng lâu dài, pháp luật còn quy định những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng. trở lên, các bên phải kí kết bằng văn bản| Tuy nhiên, những quy định này thường. xuyên bị vi phạm trên thực tế. Con số này còn chưa phản ánh đúng thực trạng ký kết hợp đồng lao động nói chung vì những công ty lớn, thuộc sở hữu Nhà nước thường sử dụng lao động ổn định hơn là các công ty nhỏ, thuộc các thành phần kinh tế khác. Như vậy, có tới gần 40% số leo động chỉ có thoả thuận miệng khi làm việc, công việc và đời sống không ổn định. Cũng do chỉ có thoả thuận miệng khi làm việc với thời hạn ngắn mà trong tháng 5/2)03, Công ty SeanCom VN (Đường số 8-Khu công nghiệp Sóng thần- Bình dương) cé thể cho thôi việc tới 700 lao động, riêng ngày 4/6/2003 tiếp tục cho thôi việc. Cùng với việc quy định lương tối thiểu, luật lao động còn có nhiều quy định khuyến khích người sử dụng lao động đảm bao quyền lợi cho người lao động ở mức cao hơn luật định: “Nhà nước khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho NLD có những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của luật lao động” (D9, BLLĐ), và “các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có thể được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế doanh nghiệp” (Ð63, BLLĐ). Cũng như hầu hết các nước khác, luật lao động VN quy định thoi gian làm việc ở mức tối đa “không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần” (D68 — BLLD) để trả cho NLD toàn bộ thời gian còn lại trong ngày, đảm bảo tái sản xuất sức lao động và cả lợi ích lâu dài của NSDLD. Trên cơ sở đó, các bên thoả thuận thời gian làm việc trong hợp đồng lao động hay thoả ước tập thể không được cao hơn mức thời. gian luật định. Nếu NSDLĐ tùy tiện, thường xuyên tăng giờ làm việc thì những quy. định này là cơ sở để bảo vệ NLD, NSDLD phải trả lương làm thêm giờ và có thể bị xử phạt. Cách quy định này đã khuyên khích hai bên có những thoả thuận có lợi cho NLĐ, khuyến khích các đơn vị sử dụng lao động cạnh tranh giảm giờ làm việc cho NLD. Điều đó cũng phù hợp với sự phát triển của nền sản xuất cũng như nhu cầu nghỉ ngơi ngày càng tăng của con người trong đời sống hiện đại. Bên cạnh đó, luật lao động còn quy định thoi gian làm việc rút ngắn hon so với mức chung nói trên, áp dụng đối với một số loại lao động đặc biệt để bảo vệ sức khỏe cho họ. Đối tượng áp dụng loại thời gian làm việc này là các lao động làm những nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, hoặc những NLD có đặc điểm riêng do giới tính, tật nguyền hoặc do giai đoạn phát triển như lao động chưa thành niên, lao động cao tuổi.. Quy định này nhằm bảo vệ sức khoẻ cho NLĐ, đồng thời, là những biện pháp cần thiết để ngăn chặn NSDLĐ có thể dễ dàng bóc lột sức lao động của những NLD yếu thế trên thị trường, dé chấp nhận những điều kiện không hợp lý của. NSDLD hơn so với những lao động khác. BLLD) cũng là phù hợp.
Biện pháp NLD liên kết, tự bảo vệ thông qua hoạt động của tổ chức công đoàn D› tương quan cung cầu sức lao động trên thị trường và do đặc điểm của quan hệ lao dong, cá nhân NLD thường không thể tự bảo vệ minh một cách hiệu quả trước NSDLĐ Nhận thức được vấn đề đó, pháp luật VN, cũng như pháp luật của nhiều nước khác, đã thừa nhận guyén liên kết và tạo điều kiện cho NLD được liên kết trong tổ chức công đoan để bảo vệ và nâng cao các quyền, lợi ích của họ. Theo quy định của pháp luật, công đoàn không chỉ chiếm 1/2 thành viên của hội đồng hòa giải cơ sở, là thành viên không thể thiếu của hội đồng trọng tài lao động, trực tiếp giải quyết tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền của các hội đồng này mà còn có quyền đại diện cho NLD khởi kiện và tham gia giải quyết tranh chấp tại tòa án (D158, D163, BLLĐ; Quyết định 744/TTg ngày 8/10/1996 và D162, BL TTDS). Hiện nay pháp luật quy định toà án có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ, các tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ và giải quyết các cuộc đình công (Đ.31, BLTTDS và D.177, BLLĐ).tViệc mở rộng thẩm quyền của tòa án còn được thể hiện ở quy định đối với một số tranh chấp cá nhân, các bên không nhất thiết phải qua hoà giải cơ sở, có thể kiện thẳng đến Toà án.
Nội dung tuyên truyền nên hướng tới các quy định chi tiết của pháp luật lao động về các vấn đề thường xuyên phải áp dụng nhưng lại dễ xảy ra tranh chấp trong các đơn vị sử dụng lao động như: thời gian làm việc và việc tổ chức làm thêm giờ; tiền lương, thưởng hàng kỳ và cuối năm; quyền và nghĩa vụ của các bên khi điều chuyển, điều động lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; cách thức yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và đình công.